Ex 10.1

某些已確定的信息已被排除在本展覽之外，因為它既不是實質性的，也是(Ii)如果公開披露會對競爭有害的。

林賽公司

管理激勵計劃(MIP)

2023

計劃年度

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高級副總裁-人力資源/日期

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首席財務官/日期

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首席執行官/日期

目錄表

1.目的

《管理激勵計劃》(簡稱《計劃》)的目的是：

鼓勵業績與公司的業務戰略保持一致。

關注的是近期業績結果以及實現長期目標的進展。
 

通過根據可衡量的公司和個人目標頒發獎勵，加強了績效和薪酬之間的聯繫。

2.定義

本計劃中使用的術語具有以下含義。

一個。“公司”指的是林賽公司。

胡麻B.“委員會”是指公司董事會的人力資源和薪酬委員會。

C。“財務業績部分”是指參與者計劃獎勵中基於公司和7B節所定義的特定市場財務業績的部分。

D。“被提名的高管”是指本公司委託書高管薪酬部分所列的公司高管、美國證券交易委員會報告中提到的本公司其他高管以及任何其他當選的高管。

E.“參與者”是指符合本計劃第4節規定的獎勵條件的關鍵員工。

F.“計劃”是指林賽公司的管理激勵計劃。

G.“戰略目標績效部分”是指參與者計劃獎勵中的一部分，該部分是基於參與者或公司相對於根據第7C條確定的某些個人目標或戰略目標的績效而確定的。

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3.生效日期

《計劃》自2022年9月1日起施行，2023年獎金年度施行。2023年獎金年度定義為2022年9月1日至2023年8月31日。

4.參加資格

答：參與該計劃的人僅限於對公司業績負有重大責任和影響的職位的個人。

B.只有被點名的行政官員才有資格被考慮參加該計劃。

C.參與本計劃並不保證或賦予任何員工參與未來制定的任何獎金計劃的權利。以任何目標獎金水平參與本計劃，並不保證或使任何員工有資格參與未來可能制定的任何獎金計劃的任何類似目標獎金水平。

5.加入計劃

A.初始入學人數
 

在計劃年度開始時，每個參與者必須按照第4節和第6節中規定的審批和資格標準登記在計劃中。登記過程如下：
 

I.計劃參與者將按照附件A中與其姓名相對的目標百分比參與計劃。

二、公司首席執行官將與委員會一起審查參與者名單和入職員工的預計獎金成本。委員會最後核準該計劃的潛在總費用。

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B.

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年中入學人數
 

在本計劃年度內僱用或提拔有資格參加本計劃的員工時，必須遵循以下程序：

在招聘或晉升程序開始之前，招聘經理與人力資源部協商，以確定該職位是否有資格參加計劃和建議的目標獎金金額。
 

二、向新員工和/或晉升員工提供獎金計劃參與和目標獎金獎勵機會的邀請函必須由首席執行官審核，如果是指定的高管，則必須由委員會審核。目標獎金建議必須在與潛在參與者溝通之前獲得批准。一般來説，在2023財年第四季度招聘或晉升的員工沒有資格參加2023年計劃。

6.目標支出水平的確定

答：獎勵將按參與者在計劃年度收到的年度基本工資的百分比計算，前提是在計劃年度第一季度進行的年度基本工資增長將被視為在計劃年度開始時計算參與者的獎金。在上述年度薪金調整後對基本工資進行的晉升或其他調整的影響將在生效時間內按比例計算。雖然獎勵金額將根據獎勵機會的範圍和對個人業績結果的評估而有所不同，但每個參與者的目標獎勵機會在表A中與其姓名相對列出。實際參與取決於首席執行官和委員會的批准。實際參與是基於對個人職位對組織的影響的評估。

B.如果參與者的計劃目標獎勵機會(如上所述的薪資的目標百分比)因晉升到具有更高目標獎金的級別而發生變化，則參與者的獎金將根據其在計劃年度的年薪和按比例計算的獎金來計算。按比例分配的獎金將反映計劃年度在每個年級級別上花費的部分(例如，26周按40%計算，26周按50%計算)。在評估計劃年內轉崗學員的表現時，將考慮每個崗位的時間長短和結果。實際的獎勵決定將由首席執行官作出，如果是被任命的執行幹事，則由委員會作出。一般來説，第四季度的促銷不會增加參與者的目標獎勵機會。
 

C.各種獎勵計算的示例作為附件包含在本計劃文件中

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A.

 

D.委員會將確定向被任命的執行幹事支付的賠償金。
 

E.獎金將按年度計算，並按照公司正常的薪資週期支付。付款將在計劃年度後75天內支付。支付日期可由首席執行官酌情決定，或經委員會批准，以任何理由隨時更改，但不得遲於支付獎金的計劃年度結束後的3月15日。
 

7.裁決的依據

每個計劃參與者的可衡量的績效目標將在計劃年度開始時建立(對於年中的員工或新符合條件的員工，則在年中建立)。對於2023年獎金年度，將考慮：
 

I.財務業績構成部分：根據第7B條，公司和市場的財務業績與計劃業績目標相比較。

二、戰略目標績效部分：參與者或公司相對於個人目標或根據第7C節確定的戰略目標的績效。

三、將添加財務和戰略目標績效部分，以達到參與者的總獎金。每個參與者的這些組成部分之間的相對權重在附件A中與他或她的名字相對列出。

B.在計劃年度開始時，財務業績構成部分的目標由委員會確定和核準，並在附件B中列出。

I.根據學員的表現，推薦的獎勵金額可從學員目標獎勵的財務績效部分的0-200%不等。

二、門檻、中級、目標和最高獎勵之間的百分比將被內插。

三、在收購的情況下，所選財務業績指標(例如，收入、營業利潤率)的實際結果將通過減去董事會批准的每次收購的業務案例來進行調整，以用於獎勵支付計算，除非委員會批准修改

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包括任何此類物品。與所考慮、尋求或完成的任何收購相關的任何交易成本應計入盈利能力。

四、在資產剝離的情況下，所選財務業績指標的實際結果將進行調整，計入每次資產剝離的審計委員會核準的預算(並剔除實際業績結果)，以計算獎勵支出，除非委員會批准對任何此類項目進行修改。如果計劃中的資產剝離不包括在預算中，如果資產剝離在財政年度結束前沒有完成，則其財務業績指標將不包括在財務業績構成部分的計算中。與考慮、追求或完成的任何資產剝離相關的任何交易成本應計入盈利能力。

V.獎金支付計算應不包括對環境補救責任應計項目的任何調整或與公司美國證券交易委員會備案文件中披露的林賽設施現有污染相關的未編入預算的費用的任何積極或消極影響。

六、獎勵支出的計算可能會對以下任何項目的收益、損失或支出進行調整：(I)非現金減值；(Ii)與公司10-K報告中確定的或有損失有關；(Iii)性質不尋常或不常見；(Iv)與出售一個業務部門有關；或(V)與會計原則的變化有關。該計劃還允許進行調整，以消除税法變化的影響。

C.在計劃年開始時，戰略目標績效部分的目標由委員會確定和批准，並在附件B中列出。

I.戰略目標績效部分下的目標可酌情與個人目標或基於團隊的目標相聯繫。

二、建議的獎勵金額可以從戰略目標績效部分目標金額的0%到200%不等。建議的獎勵金額將基於對參與者或公司的績效的評估(如果適用)，該評估相對於表B中所述的戰略目標績效部分所確定的目標。

三、“支出(佔目標個人績效組件的百分比)”表示計劃的戰略目標績效組件相對於目標獎勵的支出。

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8.就業狀況的改變

答：在計劃年度內不再是本公司員工的參與者將沒有資格獲得獎勵。只有在獎金支付之日的在職員工才有資格獲得獎勵。任何例外情況都需要得到首席執行官的批准，如果是被任命的執行幹事，則需要得到委員會的批准。

B.如果參與者從符合條件的職位調出公司內部的不符合條件的職位，員工可能有資格獲得基於CEO批准的按比例分配的獎金，或者如果是被任命的高管，則有資格獲得委員會的按比例獎金。
 

C.在所有情況下，將根據本計劃文件第6節和第7節的規定計算和支付獎金。

9.行政管理

A.計劃管理的一般權力和持續計劃管理的責任將由公司董事會委員會負責。委員會擁有就本計劃條款的解釋作出決定的唯一權力。

B.本公司保留在本計劃年度內的任何時間對本計劃進行全部或部分修改或更改的權利。對該計劃的修正需要得到委員會的批准。

C.參加該計劃既不構成僱用合同，也不構成合同付款協議。這不應影響公司解僱、轉移或改變參賽者職位的權利。本計劃不得解釋為限制或阻止公司採用或不時更改影響參與者受僱於公司或任何公司關聯公司的任何規則、標準或程序，包括影響獎金支付的規則、標準或程序。

D.如果本計劃的任何條款根據現行或未來法律被發現是非法、無效或不可執行的，則該條款應從本計劃中分離出來。如果此類規定被切斷，則應將本計劃視為從未被切斷的規定的一部分來解釋和執行，而本計劃的其餘規定應保持完全的效力和效力，不受被切斷的規定或其與本計劃的切斷的影響。作為本計劃的一部分，應自動增加一項在可能的情況下與被切斷的條款類似且合法、有效和可執行的條款，以取代任何被切斷的條款。

E.這不是ERISA計劃。這是一項獎金計劃。

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附件A

獎勵計算指南

以下例子將作為計算2023年計劃年末獎金的指導方針。經理在計算實際獎金時應酌情決定，必要時可考慮以下計算的例外情況。任何這類例外情況都必須有充分的記錄，並須經首席執行幹事或指定執行幹事的委員會審查和批准。

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[**包括2023財年財務業績和戰略目標組成要素和權重的附錄構成機密信息，已從本文件中省略，因為它(I)不是實質性的，(Ii)如果公開披露會對競爭造成損害。**]

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