附件10(Ai)

2023年首席營銷官獎金計劃(“計劃”)旨在獎勵國民西部人壽保險公司(“本公司”)符合條件的首席營銷官在實現預定銷售目標方面的表現，同時幫助公司管理其費用和利潤標準。被委員會指定為本計劃參與者的公司首席營銷官(“參與者”)有資格獲得本計劃項下的獎金。

該計劃於2022年12月14日由國家西部人壽集團董事會薪酬和股票期權委員會(以下簡稱委員會)通過。

I.目標/績效支出

1.該計劃包含兩個可衡量的業績因素：(1)公司銷售額，其定義為單一保費人壽總保費(LTRS銷售額)加上非LTRS人壽銷售的年化目標淨保費(合計為“人壽銷售”)和年金總保費(“年金銷售”)，以及(2)公司的整體盈利能力。下表中包含的獎金百分比適用於擔任執行副總裁總裁級別的首席營銷官的參與者。

2.為本方案的目的，這兩個績效因素中的每一個都將有一個指定的目標水平。假設業績為“面值”(即達到每一目標水平)，獎金百分比的權重(適用於基本工資(定義見下文))為：人壽銷售業績為40%，年金銷售業績為40%，公司盈利能力為20%，整體面值獎金百分比為100%。該計劃下的最高獎金百分比為200%。就本計劃而言，參與者的基本工資是其2023年的年度基本工資(在2023年1月1日至2023年12月31日的整個2023年績效期間，按比例分配給未受僱於公司的參與者)，並由委員會自行決定。

3.參與者必須成功完成總裁評估的個人目標，才有資格獲得適用獎金百分比的全部獎金。目標將由每個參與者制定，並在2023年第一季度末之前由總裁批准。總裁將在2023年業績週期結束後，根據他對業績的評估，就實際應支付的賠償金向委員會提出建議。

公司銷售部分(40%的人壽銷售，40%的年金銷售)：

1.該計劃的銷售部分細分為人壽銷售和年金銷售。2023年，公司以下業務的銷售目標為：

a. Life Sales -- $175,000,000

b. Annuity Sales -- $475,000,000

2.就本計劃而言，公司的新業務市場總結報告(NWAR60報告)以及來自公司在2023年期間運行的每個政策管理系統的等價物將成為銷售結果的來源。與2023年實現的人壽銷售生產水平相對應的獎金百分比將根據以下網格應用於參與者基本工資的100%：

3.帶陰影的級別代表公司在本計劃中針對該細分市場的銷售目標，並代表票面業績水平。如果實際成績達到這一水平，參與者將有資格獲得按上表所示基本工資的百分比計算的獎金。如果淨保費銷售總額低於門檻金額，則不會為此細分市場賺取任何獎金百分比。

4.與人壽銷售相關的獎金百分比不設上限。

5.與2023年實現的年金銷售生產水平相對應的獎金百分比將按照以下網格適用於參與者基本工資的100%：

6.帶陰影的級別代表公司在本計劃中針對該細分市場的銷售目標，並代表票面業績水平。如果實際成績達到這一水平，參與者將有資格獲得按照上表所示按基本工資的百分比計算的獎金。如果年金銷售額(不包括轉讓給再保險計劃的保費或保育計劃產生的保費)低於門檻金額，則不會為這一部分賺取獎金百分比。

7.與年金銷售相關的獎金百分比不設上限。

公司盈利構成部分(20%)：

1.本計劃的盈利能力部分以綜合GAAP資產回報率(ROA)百分比為基礎，該百分比是根據國家西部人壽集團(NWLGI)的Form 10-K報告的部門業績得出的。ROA百分比的計算方法是GAAP部門淨營業收益除以年初GAAP部門資產之和。分部GAAP淨營業收益是在聯邦所得税之後，但不包括投資的已實現收益和損失。由於在Form 10-K中報告的通用會計準則結果，包括部門信息，都是由公司的獨立審計師審計的，因此ROA計算將在新世界大股東向美國證券交易委員會提交當年的Form 10-K時最終確定。

2.與2023年實際ROA百分比對應的獎金百分比將按照以下網格應用於參與者基本工資的100%：

3.如果2023年實際實現的ROA百分比低於閾值金額(0.65%)，則不會獲得任何獎金百分比。

4.與計劃的盈利能力部分關聯的獎金百分比不設上限。

四.個人目標：

1.每個參與者應不遲於2023年1月31日向NWL人力資源部提交2023年目標。人力資源部將每個參與者的目標彙總提交給總裁進行審查和批准。

2.每個參與者將不遲於2023年3月31日收到一份批准的目標清單。

3.本方案的個人目標部分以總裁批准的2023年日曆年個人目標的完成情況為基礎。

4.凡在2023年1月31日後因被錄用、晉升或其他原因成為本計劃參與者的，應在總裁確定的日期內提交目標。

V.管理：

1.獎金的釐定。委員會或本公司總裁(“總裁”)應按季度確定達到可衡量的績效因素的程度和參與者2023年的獎金百分比。委員會或總裁應以書面形式證明這一決定。參與者的獎金應通過將總認證獎金百分比應用於參與者的基本工資來確定，計算方法如下所述。總裁可以基於未完成或完成個人目標或他認為適當的任何其他標準，提出低於或高於計算獎勵50%的獎金支付調整建議，但總裁建議的所有獎勵之和不得超過調整建議前計算獎勵的總和。儘管本計劃有任何相反的規定，委員會或總裁可自行決定增加、減少或取消支付給參與者的獎金低於本計劃公式下應支付的獎金。

本計劃下的獎金金額將使用年初至今的實際結果與按比例分配的績效係數、計算期內按比例分配的基本工資和先前季度獎金支付金額的減少額按季度累計計算。整個季度獎金百分比的上限為計算期內按比例計算的基本工資的100%。如果一個季度末的實際年初到目前為止的業績少於之前支付的獎金總額，則該季度不會支付額外的獎金。但是，除非在計劃年度結束時未賺取獎金，否則在暫停季度付款的情況下，今年迄今已支付的獎金金額將不會從參與者那裏退還。本公司可從本計劃年度結束後根據本協議支付的任何其他獎金付款(包括獎金池付款)、任何後續獎金計劃或計劃下的獎金、或支付給參與者的任何其他工資或補償中收回任何超額獎金付款。參與者同意將這種補償作為參與該計劃的條件。

2.付款的時間和方式。在一個季度的獎金數額經委員會或總裁(視情況而定)核實後，應在該季度最後一天後45天內一次性以現金支付獎金，但第四季度的獎金(如有)應在2024年1月1日或之後至2024年3月15日或之前支付。根據經修訂的《1986年國税法》(下稱《守則》)第409A條，獎金支付應符合短期延期的資格，並應在最遲規定的支付日期(2024年3月15日)之前支付。本公司有權在其認為有必要或適當的範圍內延遲支付本計劃項下的任何獎金，以遵守守則第409A(A)(2)(B)(I)條。

3.終止的效力。

A.如果參與者在月度或季度績效期間或適用的2023年績效期間結束時或之後因任何原因終止受僱於公司，但在支付上述任一期間的獎勵之日之前，參與者應有權獲得委員會或總裁確定的獎勵。這種報酬可根據終止僱用的情況予以減少或取消。關於減少或取消獎金數額的決定，應由委員會或總裁全權酌情決定，並可根據上文“確定獎金”部分第一段最後一句的規定進一步減少或取消。

B.如果參賽者在支付任何獎金之前因公司原因而被解僱，則不應根據本合同支付獎金。

B.如果參與者在支付本合同項下應支付的獎金之前死亡，獎金應支付給參與者的遺產。

4.支付來源。根據本計劃可能支付的獎金應僅從公司的一般資產中支付。參與者(以及由參與者或通過參與者要求權利的任何人)在本協議項下的權利應僅屬於本公司的無擔保普通債權人的權利。該計劃應為無資金來源。公司可以為根據本計劃有權獲得獎金的參與者保留記賬賬户，但此類賬户僅用於記賬便利。公司不應被要求分離任何可能在任何時候由獎金利益代表的資產，本計劃也不應被解釋為提供任何此類分離。

5.委員會管理。本計劃應由委員會管理，並在本協議規定的範圍內由總裁負責管理。委員會以及在本協議規定的範圍內，總裁有完全的自由裁量權和權力來管理本計劃並解釋本計劃的規定。委員會或總裁關於程序的解釋、解釋、管理或應用的任何決定、決定或行動應是最終的、決定性的，並對所有人具有約束力，並應得到法律允許的最大限度的尊重。委員會可隨時以書面形式修改或終止本計劃，而無需任何參與者的同意。

6.雜項。

答：公司應從任何獎金支付中扣繳法律要求扣繳的所有適用税款和其他金額，包括任何非美國、聯邦、州和地方税。

B.參與者在本計劃下的權利不得轉讓、轉讓、質押或以任何方式轉讓，無論是通過法律實施還是其他方式，除非這些權利是根據遺囑或法律實施通過的死亡或喪失工作能力的結果。

任何違反本規定的轉讓、轉讓、質押或其他處置均為無效。

D.本計劃中的任何內容不得以任何方式幹擾或限制公司隨時終止任何參與者的僱用的權利，也不得授予任何參與者繼續僱用公司的任何權利。本協議項下支付的獎金將構成向參與者支付的特別酌情獎勵款項，在計算參與者的工資或補償金額時，將不需要考慮參與者的工資或補償金額，以確定本公司任何養老金、退休、利潤分享、獎金、人壽保險、遣散費或其他福利計劃下或與參與者達成的任何協議下的任何供款或任何福利，除非本公司另有特別規定。

E.本程序和根據本程序作出的所有決定和採取的所有行動，在不受本守則管轄的範圍內，應受德克薩斯州法律管轄，不影響其中的衝突或法律選擇條款。

F.本計劃對公司、其繼承人和受讓人、參與者及其繼承人、受讓人和個人代表具有約束力並符合其利益。

G.本程序中使用的字幕僅為方便起見，不得在解釋本程序時進行解釋。

H.只要上下文需要，男性應包括陰性和中性，單數也應包括複數，反之亦然。

本方案是對本方案主題事項的最終和完整的協議表示，除非通過委員會通過的書面文書，否則不得對其進行修改。