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計劃。金寶電子公司(以下簡稱“公司”)認為，公司的長期成功在一定程度上取決於其招募和留住優秀員工的能力，以及為這些員工提供最大的激勵以改善運營和增加利潤的能力。公司還認為，將高級管理人員和受薪員工的薪酬與公司股東的共同利益保持一致是很重要的。

金寶電子公司利潤分享獎勵獎金計劃(“計劃”)包括公司內部兩個層面的利潤決定：(1)全球範圍內的全公司業績(“全球”)；和(2)業務單位層面上的公司內指定業務的業績(“業務部門”)。

進球了。該計劃的目標是將員工的薪酬與公司的長期財務成功聯繫起來。其目的是鼓勵參與者像所有者一樣思考、行動和獲得回報，並尋求和採取主動行動，不斷改善公司的長期業績。

資格。本公司的高管和全職受薪員工(佣金補償計劃涵蓋的員工除外)有資格參加本計劃(“參與者”)。

獎金標準。該計劃用“經濟利潤”來衡量盈利能力，通常等於淨收入減去資本成本。新的資本支出不包括在適當時期的資本成本計算中，以鼓勵必要的資本投資。本公司董事會(“董事會”)之薪酬及管治委員會(“委員會”)於每個財政年度開始後90天內(通常於7月底或8月初(“相關期間”))批准經濟利潤水平(“目標”)。委員會可在有關期間內酌情調整營業外收入和虧損以及其他利潤計算要素，以便為符合條件的僱員提供最佳獎勵。

獎金金額。該計劃將潛在獎金金額確定為參與者工資的一系列百分比，獎金百分比隨着盈利水平的提高而增加。該計劃還為幾個參與者類別設定了不同的獎金百分比範圍，為參與者設定了更高的獎金百分比範圍，因為他們的職責預計將對公司的盈利能力產生更大影響。

首席執行官的薪酬將比全球計劃中的其他高管高出10個百分點，上限為110%。除首席執行官外，在最高責任級別，參與者可能獲得高達基本工資100%的獎金。該計劃旨在使參與者只有在公司實現接近領先上市公司和/或其競爭對手的經濟盈利能力的情況下才能獲得最大獎金。

行政部門。對於特定的財政年度，委員會必須在相關的時間段內批准目標、利潤計算調整和任何其他達到全球盈利水平的條件。公司管理層將確定每個業務部門盈利水平的可比功能。

在每個財政年度結束時，但在支付計劃獎金之前，委員會必須以書面形式證明目標和其他條件已經滿足。委員會無權增加，但可以減少被提名的執行幹事的任何獎金數額。

董事會可修訂或終止在未來財政年度生效的計劃。然而，如需獲得股東批准以符合適用法律或適用證券交易所要求，董事會將不會在未經股東批准的情況下修訂計劃。

獎金支付。根據本計劃為特定財政年度賺取的獎金按年累計，並在該財政年度結束後賺取和支付，除非當地國家的要求另有規定。在美國，獎金支付在8月份賺取並支付60%，在財政年度結束後的1月份支付40%。根據當地的薪酬實踐和法規，這一時間表在公司的全球地點有所不同。總額不到2,000美元的獎金將在8月份一次性支付。

除與退休、死亡、永久殘疾和參與者的僱傭協議或福利計劃中描述的某些其他情況有關的條款外，參與者必須在每個付款日期積極受僱，才有資格賺取和獲得任何未付分期付款。如果參與者因退休、死亡、殘疾或參與者的僱傭協議或福利計劃中描述的某些其他情況而終止工作，參與者(如果參與者死亡，則為受益人)將有權獲得上一財年的所有獎金和本財年的按比例份額，所有獎金都將在公司財年結束後的兩個半月內全額支付。