EX-10.2

Intellia治療公司(以下簡稱“Intellia”或“公司”)修訂並重申的公司獎金計劃(“計劃”)旨在通過促進和獎勵關鍵短期公司目標的實現以及個人業績的實現來吸引、激勵和留住員工，並協調員工和股東的利益。為激勵員工達到這些目標，公司可根據本計劃向符合條件的員工頒發現金年度績效獎金(“實際獎金獎”)。

“計劃年度”是指從1月1日至12月31日的年度績效期間，前提是該計劃的條款將從計劃年度開始至支付適用計劃年度的實際獎金之日(如果有的話)適用。

要被視為任何適用計劃年度的合格員工(“參與者”)，必須滿足以下兩個參與者資格標準(“標準”)：

個人是(I)在適用計劃年度的10月31日或之前是Intellia的正式全職僱員，(Ii)定期每週工作30小時或更長時間。

“目標獎金獎”是參與者根據他或她的年度基本工資、目標獎金百分比和時間比例係數可能獲得的潛在獎勵。目標獎金的計算方法如下：

“年度基本工資”應等於每個參與者截至計劃年度12月31日的年化基本工資。年度基本工資不包括任何獎金、加班費、佣金、未使用的假期，或參與者賺取或收到的任何其他非工資補償。

二、

“目標獎金百分比”是公司為參與者設定的截至計劃年度12月31日的目標獎金百分比。

三、

“時間分攤係數”應與參與者已達到標準的計劃年度部分相對應，如果適用，還應與上一計劃年度(如下所述)相對應。時間分攤係數應按如下方式計算：

時間比例係數=參與者在計劃年度內符合條件的完整月數+(參與者在首次符合條件的月份中達到條件的總天數)/參與者首次達到條件的月份中的總天數)

如果參與者在計劃年度的11月1日至12月31日之間首次達到標準，並且在該計劃年度之後的計劃年度仍有資格獲得獎金(即繼續符合標準)，則在計算下一個計劃年度的目標獎金時，時間比例係數將增加額外的時間。

對於每個計劃年度，公司經理和高管應確定每個參與者的個人業績目標(“個人目標”)；但董事會(“董事會”)或董事會薪酬和人才發展委員會(“委員會”)應根據公司章程、委員會章程和委員會的酌情決定權確定首席執行官(“CEO”)、高管和公司高級管理人員的其他成員的個人目標。

▪

在每個計劃年，公司的經理和高管(或如果是首席執行官、高管和公司的其他高級管理人員，董事會或委員會，視情況而定)應考慮參與者相對於其個人目標的表現，以及與公司的核心價值觀和政策以及參與者工作的預期能力和技能相關的其他因素，以確定參與者的個人成就。可根據公司、委員會或董事會(視情況而定)酌情決定每項目標的部分或超額完成情況。

▪

公司可能會引入工具來指導關於個人成就的決策，包括但不限於使用評級系統，如9框網格、評級分配指南和每種評級類型的個人成就指南範圍。委員會或董事會可酌情使用公司的工具來確定公司首席執行官、高管和高級管理人員的個人業績(如適用)。

▪

如果參與者的個人成就不被視為達到至少50%，則在計算其實際獎金時，其個人成就通常被設置為0%。

每一計劃年度的“公司業績”應由委員會在相關計劃年度結束後自行決定。在確定“公司業績”時，委員會可考慮其認為適當的任何相關因素，包括但不限於，與董事會為該計劃年度設定和批准的公司目標相比，公司在該計劃年度的整體實際業績。

每個計劃年度的“目標獎金池”應為截至10月31日符合條件的參與者的所有目標獎金獎勵的總和。目標獎金池將根據所有符合條件的參與者截至適用計劃年度12月31日的目標獎金來計算。對於每個計劃年度，“實際獎金池”應按以下方式計算：

除本計劃另有規定外，要獲得獎金支出，參與者通常必須一直受僱於公司，直至在適用的計劃年度支付實際獎金之日為止。這適用於所有解僱，無論是自願的還是非自願的(死亡的情況除外，員工仍有資格獲得實際的獎金獎勵)。

計劃年度1月1日至10月31日之間的任何部分的參與者，如果(I)在12月31日或之前失去資格，但(Ii)在適用計劃年度的實際獎金支付日期仍是公司員工，則可獲得該計劃年度按比例分配的實際獎金獎勵。在這種情況下，實際獎金應通過應用時間比例係數來計算(見下文的計算示例)。

《短期殘疾人法》、《聯邦醫療休假法》(“FMLA”)以及其他州特有的家庭和醫療休假法。參賽者將繼續賺取按比例計算的時間，並被認為有資格在基於短期殘疾、FMLA和各州特定的家庭和醫療休假法律並符合適用的公司政策的任何缺勤期間獲得實際獎金獎勵。

二、

長期傷殘(“有限公司”)，包括與工傷補償合併的有限公司。在LTD期間，超過任何適用的聯邦或州規定的家庭和醫療假津貼的參與者將沒有資格獲得實際的獎金獎勵。

三、

個人無薪休假。以上第1項和第2項未涵蓋的無薪休假的參加者沒有資格獲得休假期間的實際獎金。

根據公司股權獎勵退休政策的規定退休的員工有資格獲得按比例分配的計劃年度的實際獎金，該計劃年度包含該員工的退休日期(如公司的股權獎勵退休政策所定義)。

實際獎金獎勵的“支付日期”一般在適用計劃年度之後的日曆年度的3月15日或之前。個人實際獎金獎勵將由公司計算，併發放給截至支付日期仍符合條件的參與者，包括任何類型的休假參與者，或在符合條件的參與者期間去世或退休，但根據計劃條款有資格獲得實際獎金獎勵的參與者(見第六節)。

委員會可在通知或不通知參加者的情況下，隨時終止、暫停或修改計劃的全部或部分(如果暫停，則恢復或不修改)全部或部分。委員會擁有管理或解釋本計劃的唯一權力和自由裁量權。儘管本協議有任何相反規定，委員會仍可決定不向某一特定計劃年度或向一名或多名特定參與者支付本協議規定的實際獎金，無論該計劃年度的公司業績和/或個人業績如何。

委員會保留決定參加本計劃的資格的獨家權利，並有權解釋和修改公司員工的所有適用條款和條件，包括資格標準、績效目標和支付條件。委員會授權公司每一位首席執行官、首席財務官、首席人力資源官、總法律顧問和其他高管酌情管理和確定參與計劃的資格，並解釋非公司高管員工的所有適用條款和條件。委員會及其代表的決定和解釋將是最終決定。

所有實際獎金都從公司的一般資產中支付。不會為支付本計劃下的實際獎金設立任何信託、賬户或其他單獨的金額集合。實際獎金獎勵是本公司的無基金債務，因此，如果實際獎金獎勵到期，參與者的支付權不大於一般無擔保債權人的權利。

本計劃項下的任何付款均不受1986年《國税法》第409a條、《財政部條例》及其下的《美國國税局指引》(統稱為第409a條)的約束，屬於“短期延期”(見第409a條的定義)，且本計劃的管理、解釋和解釋應與該意圖一致。

根據任何適用的法律、法規或公司政策，公司應從任何實際獎金中扣留任何聯邦、州和地方收入、就業或其他類似税款或選擇性遞延。

本文件闡述了本計劃的條款，並不打算作為任何參與者與公司之間的合同或僱傭協議。本計劃中的任何內容都不能改變任何參與者僱用的隨意性。參與者可以隨時辭職，無論是出於任何原因還是不出於任何原因。同樣地，在參與者與本公司之間任何個別僱傭協議條款的規限下，本公司可隨時終止與任何參與者的僱傭關係，不論是否有理由。


符合日期標準	時間分攤係數計算
May 1, 2020	8
July 20, 2020	[5個月+(7月12天/7月31天)] = 5.39
2020年11月16日	[13個月+(11月15天/11月30天)] = 13.5 注：在本例中，參與者將沒有資格獲得2020計劃年度的實際獎金獎。上述時間比例係數將用於計算參與者在2021計劃年度的目標獎金；前提是員工仍有資格獲得2021計劃年度的獎金。