附件10.3

年度獎勵計劃

2022年總結計劃説明

一、目的

Pactiv Evergreen Inc.(以下簡稱“本公司”)制定了2022年年度激勵計劃(以下簡稱“本計劃”)，為對公司業績做出重要貢獻的個人提供激勵薪酬。具體的計劃目標是：

根據計劃管理指南，如果企業達到公司財務目標，且個人實現或超過商定的目標，參與者可以獲得獎勵機會。

參與者將被告知他們的激勵目標，以基本工資的百分比表示。個人和他們的經理還將就個人在績效期間實現的目標達成一致。

二、計劃説明

該計劃提倡績效工資模式，併為符合條件的個人提供機會，根據業務和個人成就獲得現金獎勵。本文件概述了該計劃的總體設計和管理。如果發生意想不到的業務變化，如收購或資產剝離導致本計劃出現差異，本計劃可能會進行相應的調整。計劃資格取決於首席人力資源官或首席執行官的批准。在向任何僱員或應聘者提供參與計劃的機會之前，必須獲得批准。

年度財務指標已由高級管理層制定，並經薪酬委員會批准。

三、規劃管理

本文件概述了該計劃的總體設計和管理。薪酬委員會保留在其認為適當的範圍內對本計劃和績效指標進行更改的權利。本公司可隨時終止任何激勵性薪酬計劃，恕不另行通知，任何參與者均無權獲得本協議項下的任何付款。

資格：計劃資格基於個人的職位，如下所述。一般來説，在公司職能部門工作或在組織層面為公司總體目標和目標做出貢獻的員工將符合計劃規則的條件。參與者必須是正式的全職員工，並在實際付款之日之前積極受僱才有資格。

以下角色有資格參與該計劃：

目標獎勵金額：參與者的目標獎勵金額是通過將其基本工資乘以為每個參與者預先指定的目標激勵百分比來確定的，該百分比通常根據參與者的角色確定。有關如何進行此計算、如何在年中新員工或角色改變的情況下按比例分配目標金額以及如何根據個人和公司績效調整薪酬的詳細信息，請參閲下面的內容。

新員工/新員工：員工必須在2022年10月3日星期一或之前受僱，才有資格參加該計劃。在該日期之後被聘用的員工可能有資格參加2023年年度激勵計劃。無論從終止僱傭到重新僱用之間的時間長短，重新僱用都將被同等對待。任何例外情況都必須得到首席人力資源幹事的批准。

晉升/降級：2022年期間被提升或降級為具有不同目標激勵百分比的角色的員工的目標獎勵金額將根據角色更改的生效日期進行調整，無論更改發生在計劃年度內的什麼時間。簡而言之，對於參與者在2022年期間擔任的每個角色，參與者在2022年期間服務期滿時的合格收入將乘以參與者在2022年期間服務期滿時的目標激勵百分比，並四捨五入為最接近的美元。就本計劃而言，參保人的“合資格收入”是指其在有關期間實際支付的年度基本工資的數額，如公司的

工資記錄。然後，將參與者在一年中擔任的每個角色獲得的金額加在一起。

例如：

亞歷克西斯在2022年1月1日之前受僱為會計師。她被提升為高級會計師，自2022年6月16日起生效。

晉升(按小時計薪)：從計時職位晉升到受薪職位，並符合計劃資格的員工，將被視為新員工/新員工。他們必須在2022年10月3日(星期一)或之前獲得晉升。在這一天之後晉升的員工如果仍然處於合格的受薪職位，可能有資格參加2023年年度激勵計劃。

降級/調動(薪資到小時)：員工從受薪職位降級或從受薪職位調動到小時職位，並符合計劃資格，將根據他們在AIP參與者期間符合條件的收入獲得按比例分配的獎金，並考慮最終業績實現水平，無論更改發生在計劃年度內的什麼時候。

調動(SIP轉AIP或AIP轉AIP)：員工在年度內符合不同激勵計劃資格的角色之間進行調動時，將根據其參加SIP期間的天數和參加AIP期間的合格收入按比例獲得獎金，同時考慮最終業績實現水平，而不考慮計劃年度內的變更發生時間。

例如：

自今年年初以來，David一直是學校改善計劃的參與者。他的SIP目標是5,000美元。他被轉移到不同的角色和部門，這使他有資格根據AIP計劃規則。

如果SIP激勵目標是固定金額，則將根據計劃中的時間按比例分配。如果它是基本工資的一個百分比，我們將按照上表所述，將參與者在其角色受計劃約束期間的合格收入乘以他們的SIP目標激勵百分比和實現程度。

缺勤假(LOA)：LOA員工有資格獲得其目標獎勵的一部分，如上所述確定，就好像在LOA生效期間，他們已被降級為目標激勵百分比為0%的角色；換句話説，他們只有資格參與其擔任在職員工期間的部分獎勵。本段所述的任何應付款項將被扣留，直到僱員從LOA返回，如果該僱員沒有從LOA返回，則將被沒收。

退休、死亡或完全殘疾：參與者如果在2022年1月1日或之後但在根據該計劃支付款項的日期之前因退休、死亡或完全殘疾而終止工作，並且在2022年期間連續至少有180天是在職員工，則有資格(親自或通過支付其遺產的方式)獲得按比例計算的金額，這也是根據他或她在2022年成為在職員工的天數計算的。按比例分配的金額將確定為

如上所述，參與者在2022年沒有積極服務的任何時間段(無論是由於退休、死亡或殘疾或其他原因)被視為在目標激勵百分比為0%的情況下擔任某一角色的時間。根據本段應支付的任何款項將與該計劃下的所有其他賠償金同時支付，但參加者可以要求提前付款，這必須得到首席人力資源幹事的批准。

減員：僱員於2022年1月1日之後終止，但尚未根據本計劃支付與觸發《警告法案》(《美國法典》第29編第2102(A)節)的通知要求有關的事件或一系列事件的獎金之前，公司可全權酌情考慮給予部分獎勵。公司可能會考慮參與者的工作歷史、績效、參與者在2022年期間取得的成果、在2022年期間積極工作的時間以及公司認為合適的任何其他因素。公司將自行決定部分獎勵的金額(如果有的話)。任何已批准的部分獎勵將與本計劃下的所有其他獎勵同時支付。本段規定的任何付款都必須得到首席人力資源幹事的批准。

自願終止：如果僱員在根據本計劃支付款項之前的任何時間自願終止其僱傭關係(除上文所述外)，則他或她沒有資格獲得本計劃下的任何付款。

乘數

如上所述，參與者的目標獎勵金額可能會根據個人業績和公司業績進一步調整。

個人績效：個人績效中的實際獎勵金額因素。對符合AIP資格的員工的實際獎勵可能會根據所取得的個人業績衡量標準而增加或減少。經理有權根據績效管理計劃記錄的員工績效調整員工的目標獎勵。以下矩陣將被用作表彰個人表現的指南：

未經CEO批准，個人業績乘數不得超過150%，在任何情況下不得超過200%。

例如：

以Alexis和David為例，我們將應用可自由支配的績效評級乘數來計算激勵支出。

因此，參與者的目標獎勵金額將取決於個人業績乘數，範圍在0%至200%之間，乘數超過150%需要獲得首席執行官的批准。根據本計劃支付給所有參與者的總金額不得超過可用獎金池的總和(即所有參與者在應用下文所述的公司業績乘數並假設所有參與者獲得100%的個人業績乘數後，所有參與者的目標獎勵金額的總和)。因此，如果經理行使自由裁量權來獎勵大於100%的個人績效乘數，一些員工將需要獲得小於100%的個人績效乘數來抵消。

公司績效：所有參與者的獎勵也受公司績效乘數的影響，該乘數將在參與者的目標獎勵金額和個人績效乘數確定後應用。因此，AIP合格員工的計算支出可能會根據公司的業績增加或減少，這些財務指標由薪酬委員會批准，並統一適用於所有AIP計劃參與者。公司績效乘數的範圍從0%到200%。

例如：

繼續以Alexis和David為例，我們將應用統一的公司績效評級乘數來計算最終的激勵支出。

四、支付和徵税的時間安排

根據本計劃支付獎勵的時間由公司酌情決定，並受所有必要程序的約束，以確定資格和支付金額並管理支付，但不得遲於2023年3月15日。工資税將從法律規定的支付金額中扣繳。本公司不能為您提供税務建議，我們建議您就與薪酬徵税有關的所有問題諮詢税務顧問；但是，一般來説，用於聯邦和州所得税目的的獎金是在支付獎金的當年徵税的，而不是在獲得獎金的較早服務年份徵税。