感恩獎金計劃
(修訂並重訂於2022年4月4日)

概述：

感恩獎金計劃，f/k/a Kokua獎金計劃(“計劃”)的目標是通過使每個員工的目標與公司的目標保持一致，激勵和獎勵表現合格的員工，因為他們為Salesforce，Inc.(“公司”)的成功做出了貢獻。

生效日期：

本計劃自2019年8月21日起修訂重述。本計劃取代或取代所有以前的獎金計劃文件、計劃説明和獎金做法，員工在此最新修訂和重述之前的所有版本的計劃中都有資格獲得獎金；但前提是，根據這些以前版本的計劃賺取但未支付的金額將根據其條款支付。

獎金期限：

除非管理人另有決定，否則計劃績效期間與公司從2月1日至1月31日的財政年度(“紅利期間”)一致，並且在符合以下第409a條規定的情況下，本計劃下的紅利(“紅利獎勵”)將在管理人決定的時間支付。以前的獎金支付時間並不決定未來的獎金支付時間(如果有的話)。

資格：

除非管理員(定義如下)對員工另有決定，否則如果員工符合下列所有標準，則員工有資格參與計劃。為了使員工有資格獲得本計劃下的任何獎金獎勵，員工必須：

·成為公司(或公司子公司或附屬公司)的在職、正式、全職、兼職或定期員工。為免生疑問，就本計劃而言，在職就業包括在公司批准的休假期間

·在獎金支付之日成為公司(或公司子公司或公司附屬公司)工資單上的員工

·表現達到或超過其領導層的期望

·不得參加佣金、部門獎金、目標管理、營銷雲或其他ExactTarget獎金計劃，或管理員指定的其他獎金或獎勵薪酬計劃或安排，除非在獎金支付由管理員分配之前另行批准

·已通過公司決定的方式在公司設定的適用截止日期前提交適用會計年度的V2MOM(或其他員工個人績效目標，如果管理員如此確定)，除非管理員確定員工不需要提交此類要求(包括在適用公司會計年度的獎金金額(如果有)支付日期之前的任何時間通過免除此類要求)。儘管有上述規定，除非和

除非行政長官另有決定，否則在公司確定的時間內休假的員工(為清楚起見，公司批准的休假不包括帶薪休假、假期、休假或類似的休假安排)，不應遵守此類提交要求。如果管理員根據前一句話另作決定，則應適用管理員確定的V2MOM(或其他適用的員工個人績效目標)提交要求

·已滿足署長確定適用於相關紅利期間的其他要求

管理人員可在獎金支付(如果有的話)之前的任何時間放棄或修改適用於員工的任何資格標準，否則將根據本計劃在適用的獎金期間內將獎金分配給員工。

績效目標和計劃組成部分：

儘管本計劃有任何相反的規定，但管理人應自行決定適用於任何潛在目標獎金(或其部分)的一個或多個績效目標。除非管理員另有決定，否則該計劃將由兩部分組成：公司績效和個人績效。

公司業績

“公司業績”是基於公司實現管理人確定的適用於獎金期間的一項或多項績效目標(這些目標可能因員工或員工組的不同而不同(如下定義)，或基於管理人認為適當的其他基礎)。確定公司業績中包括的績效目標可能包括但不限於以下任何一個或多個指標：預訂量、客户流失、非GAAP營業收入、收入和營業現金流，或管理員確定為適當的其他一個或多個指標。除非管理員另有決定，否則，雖然公司績效仍是獎金期間計劃的一個組成部分，但在獎金期間結束後，將根據公司業績水平分配“公司乘數”。

個人表現

除非行政長官另有決定，否則在獎金期限結束後，每個適用的員工將根據該僱員的績效水平(由行政長官相對於任何第16條官員以及該僱員的經理相對於任何非第16條官員的表現水平)和其他被認為適當的因素分配一個單獨的乘數。如果管理員認為合適，每個合格員工及其經理將建立關鍵的個人績效目標，合格員工的最終個人績效目標由管理員針對任何第16條官員確定，除非管理員另有決定，否則由該員工的經理針對任何非第16條官員確定。個人績效目標可以包括但不限於任何一個或多個個人目標、發展領域和職業發展、項目完成、運營目標、財務目標、與公司V2MOM和員工個人績效相關的任何其他可量化目標，或管理員確定為適當的任何其他指標。管理員可以定期審查目標，以評估、更新、調整或驗證這些目標以及針對這些目標的績效水平

個人績效目標可能會影響員工個人乘數的確定。

感謝獎金池的資金來源：

對於每個獎金期，公司將創建一個或多個感恩獎金池(統稱為“獎金池”，每個獎金池為一個“獎金池”)，這些獎金池可在適用的獎金期之前、期間或之後建立。獎金期間的獎金將從獎金池中支付。除非管理人另有決定，否則公司將為每個獎金期間創建三個集合，每個集合的資金將基於管理人確定的一個或多個績效目標的實現情況(以及哪些目標可能因集合、員工或員工組而異，或基於管理人認為適當的其他基礎)。除非管理員另有決定，否則將根據適用獎金期間的公司績效目標(基於公司乘數和為適用的池設置的目標)的實現情況為池提供資金。除非管理署署長另有決定，否則這三個職級將分別為1)董事職級(包括高級董事及任何其他類別的董事)及以下職位(“董事及以下職系”)；2)副總裁及以上職位(不包括第16科高級職員)(“副總裁及以上職級庫”)；及3)公司第16科高級職員(“16科職務庫”)。就本計劃而言，“第16條高級職員”是指公司(或其附屬公司)受修訂後的1934年《證券交易法》第16條約束的僱員。

上述目標和資金來源須經署長核準。管理員可以增加或減少(包括減少到零)任何池的資金。這些資金池旨在代表為這些水平分配的獨立獎金資金。但是，如果得到署長的批准，可減少對第16條官員庫和副總裁及以上庫的資助，並可將減少的全部或部分資金轉移到董事及以下庫。

管理人可以決定，公司必須達到最低水平的業績才能為資金池提供資金。為池提供資金所需的最低績效水平(如果有)將由管理員確定(可能因池、員工或員工組的不同而不同，或基於管理員認為適當的其他基礎)。一旦公司達到其最低業績(如果有)，隨着公司業績的提高，將繼續為資金池提供資金，直到公司實現計劃下的最高目標。管理員可以設置獎金期間的最高績效級別和乘數(最大值可能因薪資池、員工或員工組的不同而不同，或基於管理員認為合適的其他基礎)。儘管如上所述，除非署長作出更改，否則第16條幹事人才庫的最高公司籌資乘數定為100%，而副總裁及以上人才庫和董事及以下人才庫的最高公司資金乘數為110%。

目標獎金：

本計劃下任何合格員工在獎金期間的“目標獎金”將由署長設定(目標獎金可以表示為合格員工在獎金期間的年度基本工資或其他收入組成部分(由管理員選擇)的百分比、固定美元金額或其他金額，或基於管理員確定的其他公式)。管理員可以在獎金期間結束之前的任何時間修改符合條件的員工的目標獎金。

發放獎金：

根據管理署署長的酌情決定權，合資格員工在獎金期間的獎金金額(如果有)是根據資金池的資金水平(如果有)、員工的個人乘數(如果適用)、員工的目標獎金、管理員已確定適用於獎金期間的其他指標以及計劃下的聘用日期或資格來確定的。除非管理人另有決定，否則指定經理將根據員工的個人表現、獎金期間的分配人才庫、聘用日期以及管理人認為適當的任何其他事項，為符合條件的員工推薦個人乘數，直至管理人另有決定。獎金獎勵的事實和數額(如果有)由行政長官自行決定，可以小於、等於或大於員工的目標獎金或基於員工經理推薦的個人乘數得出的金額，並可能因員工而異。

儘管本協議有任何相反規定，且在本計劃任何持續僱用要求的規限下，在獎金期間，管理人可酌情選擇支付當時在職員工的全部或部分目標獎金，而不論適用的基金是否已獲資助，或公司業績目標或個人業績目標是否已達到，亦不論所分配的公司或個人乘數，包括在獎金期間結束前支付全部或部分獎金金額。為清楚起見，如果支付了此類獎金，署長可決定，該獎金期間的任何較晚獎金將全部或部分減去先前支付的金額。

除上述規定或管理人以其他方式確定的情況外，未達到經理或管理人對個人績效的期望的員工將不會根據本計劃獲得任何獎金獎勵。

獎金支付須經行政長官批准。行政長官保留在行政長官認為必要或適當時增加、減少、按比例增加或取消個別獎金獎勵的權利，或增加、減少、按比例增加或取消集體獎金獎勵的權利。

根據該計劃支付的所有獎金將受到所有適用的扣繳税款的約束。

按比例分配的獎金獎：

除非行政長官另有決定，對於在獎金期間第一天後聘用的任何員工，獎金獎勵(如果有的話)將根據行政長官確定的適當基礎按比例分配。離開公司並在相同的獎金期限內被重新聘用的員工可能有資格僅根據員工的重新聘用日期或根據管理人確定的其他適當基礎獲得按比例計算的獎金獎勵。行政長官也可以在僱員休假期間或在行政長官認為適當的任何其他基礎上，按比例發放獎金。

晉升/調動：

除非管理人另有決定，否則調入或調出符合計劃資格的工作的員工可以根據在符合感恩獎金計劃資格的職位上工作的時間段(或根據管理人確定的其他適當的基礎)獲得按比例計算的獎金獎勵，前提是該員工在獎金期間積極受僱並以可接受的水平表現，相關人才庫已獲得資金，並且他或她在支付獎金時是公司(或公司子公司或公司附屬公司)的在職員工。

除非管理人另有決定，否則如果任何員工從一個符合計劃資格的職位調到另一個符合計劃資格的職位(具有更高、更低或相同的目標獎金)，員工的獎金獎勵(如果有)將在適用獎金期間結束時根據員工按比例計算的目標獎金和每個職位的目標獎金所依據的指標(例如，年度基本工資)計算，然後應用計劃中提供的公司乘數和個人乘數，這取決於管理員的自由裁量權。每個符合計劃資格的職位的按比例評估的目標獎金將根據員工在該職位的獎金期間的月數來確定。

從一個國家的工資單轉到另一個國家的工資單的僱員，將根據支付時的流動做法和適用的當地法律支付工資，但須由署長酌情決定。

終止僱用：

除非適用法律另有規定或管理署署長另有規定，否則在紅利發放日期前因任何理由終止受僱於本公司(及本公司的附屬公司及聯營公司)的僱員，將沒有資格並不會在該紅利期間獲得任何紅利獎勵。在死亡、永久殘疾或特殊情況下，與本計劃規定的資格不符的情況可由署長或高級副總裁批准和審查，以確保員工的成功；但與第16條官員有關的任何偏離必須得到補償委員會的批准。

管理員：

該計劃將由行政長官管理。“管理人”指的是公司董事會的薪酬委員會(“薪酬委員會”)，就第16條高管和第16條高管隊伍而言。對於所有其他員工以及董事副總裁和支付寶，“管理人”是指個別或集體的公司任何聯席首席執行官、公司首席財務官、公司執行委員會的任何成員或薪酬委員會授權的其他公司高管，但薪酬委員會或公司董事會可隨時選擇全部或部分以管理人的身份行事。

管理人可全權酌情並按其規定的條款及條件，將其在本計劃下的全部或部分權力及權力轉授給本公司一名或多名董事會成員或一名或多名公司高級職員或僱員，但薪酬委員會不得將其作為管理人的權力轉授給本公司董事會以外的第16條高級職員。如果管理人授權管理本計劃的任何權力，則“管理人”一詞將包括被授予這種管理權的個人。

第409A條：

本計劃下的獎金(如有)將在署長決定的一個或多個時間支付，但在任何情況下都不遲於與獎金有關的適用獎金期限結束後在切實可行的範圍內儘快支付。在任何情況下，本計劃下的獎金(如果有的話)將不遲於(1)第一個公司會計年度結束後第三個月的第15天或(2)適用的獎金不再受到重大沒收風險(第409a條所指的)的公司會計年度結束後第三個月的第15天，或(2)適用的獎金金額不再受

此外，在所有情況下，本計劃下的獎金金額(如果有的話)將在與獎金相關的適用獎金期限結束後90天內支付。根據“短期延期”豁免，根據本計劃支付的所有獎金將不受“第409a條”(定義見下文)的要求，或符合第409a條的要求，以便根據本計劃提供的任何付款和福利均不受根據第409a條徵收的附加税的約束，本計劃中任何含糊或含糊的條款將被解釋為遵守或豁免。此外，如為避免根據第409a條向僱員徵收額外税項而有需要，則向僱員支付本計劃下任何與遣散費有關的獎金的全部或部分款項，以及根據第409a條被視為遞延補償的任何其他遣散費，將延遲至僱員離職後6個月零1天的日期。根據本計劃應支付的每一項付款和福利旨在構成財務條例第1.409A-2(B)(2)節規定的單獨付款。本公司可本着善意，在未經任何參與者同意的情況下，對本計劃作出任何修改，並採取其認為必要、適當或適宜的合理行動，以避免在向參與者實際付款之前根據第409a條徵收任何附加税或收入確認。“第409a條”係指經修訂的1986年《國內收入法》第409a條，以及根據該條第409a條可不時修訂或修改的條例和指南，以及任何適用的州法律等價物。

本計劃的修改、解釋和終止：

如本文件所述，本計劃代表公司打算用來確定將支付何種獎金(如果有的話)的一般指導方針。管理人保留隨時在書面通知或不通知的情況下修改或終止本計劃的權利；但影響第16條人員的任何修改或終止必須得到薪酬委員會或公司董事會的批准。署長將擁有解釋和管理該計劃的全部權力和權力，並將是解釋和應用該計劃的所有方式的唯一仲裁者。行政長官或行政長官的任何代表根據本計劃的規定作出的所有決定和決定均由行政長官自行決定，這些決定和決定將是最終的、決定性的，並對所有人具有約束力，並將在法律允許的範圍內得到最大程度的尊重。為免生疑問，本計劃下的管理人決定和決定可能因獎金期間不同、人才庫不同、員工不同或管理人認為適當的其他與適用法律一致的基礎而有所不同。

本計劃的存在或員工的資格不會被視為給予員工保留在公司就業的權利，也不會在適用的情況下隨意改變員工的就業狀態。該計劃嚴格非合同性質，不構成任何僱員僱用條款和條件的一部分，也不構成任何僱員僱用合同的一部分。本計劃不被視為與任何參與員工的僱傭合同，也不被視為僱用任何參與者的考慮因素。