附件10.3

修訂和重新制定Arconic Corporation 2020年度現金激勵計劃

該計劃已獲得Arconic Corp.董事會薪酬和福利委員會(薪酬委員會)的批准。該計劃的條款如下：

1.

目的

本修訂和重新修訂的Arconic Corporation 2020年度現金激勵計劃(以下簡稱計劃)旨在 吸引、留住、激勵和獎勵參與者，使他們有機會在實現預先設定的績效目標的基礎上，根據該計劃獲得年度激勵薪酬。

2.

定義

就本計劃而言，下列術語的含義如下：

2.1 Arconic Corp.是指Arconic Corporation、特拉華州的一家公司及其繼承人或受讓人。

2.2獎勵獎是指為參與者提供根據 計劃獲得現金補償的機會的獎勵，但須滿足根據本計劃第6條或薪酬委員會可能制定的其他條款確定的一個或多個績效目標。

2.3《獎勵協議》是指薪酬委員會可能認為可取的證明獎勵的任何書面或電子協議、合同或其他文書或文件，並可列出有關該獎勵和該參與者參與本計劃的附加條款和條件。

2.4獎勵級別是指根據本計劃可支付給參與者的獎勵補償金額(通常表示為參與者基本工資的百分比)，以根據本計劃第6節確定的績效目標衡量在給定計劃年度取得的相關特定績效水平。獎勵級別可以設定在門檻、目標和最高級別。

2.5獎勵付款是指 根據本計劃向參與者支付的任何獎勵項下的實際美元或當地貨幣金額。

2.6基本工資 對於任何參與者而言，是指在計劃年度內實際支付給該參與者的年度基本工資。為清楚起見，基本工資不包括任何獎金或獎勵薪酬，無論是根據本計劃、任何其他 其他短期或長期激勵計劃還是其他。基本工資的確定不得因公司發起的任何非限定遞延薪酬計劃以及在美國的代碼第401(K) 計劃或靈活支出帳户計劃(根據代碼第125節)下的薪資遞延而減少，並且不包括任何公司贊助的非限定遞延薪酬計劃、代碼第401(K)條計劃或靈活支出 帳户計劃(根據代碼第125條)之前遞延的任何金額，這些金額應計入聯邦税收總收入。

2.7董事會是指Arconic Corp.的董事會。

2.8原因是指Arconic Corp.以其唯一和絕對的酌情決定權確定的下列任何情況： (A)參與者故意不履行參與者對公司的重大職責，或不遵守公司的重大合法指令，且在公司向參與者發出書面履行要求後30天內仍未得到糾正，除非Arconic Corp.酌情確定該失敗無法治癒；(B)參與者的任何故意行為，在金錢上或其他方面損害或違背公司或任何關聯公司的最大利益，包括但不限於其聲譽或在其行業中的地位；(C)導致或意圖導致參與者或另一家關聯公司個人獲利的任何欺詐、挪用、盜竊或挪用公款的行為；(D)參與者被判犯有美國法律下的重罪，或根據美國以外司法管轄區的法律被判犯有任何州或類似罪行，或參與者被判犯有任何涉及道德敗壞的輕罪，或對此提出抗辯；或(E)參與者在實質上未能遵守Arconic Corp.的行為準則或其他規範公司員工行為的政策。參與者的任何行為或沒有采取任何行動都不應被視為故意的行為，除非參與者沒有善意地做出或沒有做出任何行為，並且沒有合理地相信參與者的行為或沒有采取行動符合公司或關聯公司的最佳利益。

2.9首席執行官是指Arconic Corp.的首席執行官。

2.10《税法》是指經修訂的1986年《國內税法》，包括根據該《税法》頒佈的規則、條例和指導方針及其後續規定和規章。

2.11公司是指Arconic Corp.及其所有子公司，統稱或其繼承人或受讓人。

2.12殘疾是指 參與者因任何醫學上可確定的身體或精神損傷而無法從事任何實質性的有利可圖的活動，而這些損傷可能會導致死亡或可能持續不少於十二(12)個月。

2.13高管是指薪酬委員會每年批准薪酬為 的公司高管。

2.14 Participant？是指Arconic Corp.或其任何子公司的高級管理人員、經理或員工，由首席執行官選擇或薪酬委員會批准，根據第5節的規定參與特定計劃年度的計劃。

2.15績效目標是指根據本計劃6.1節為每個獎項設定的公司績效目標(定義見下文)和/或個人績效目標，參與者的績效應根據這些目標來衡量，以確定是否可以根據本計劃支付獎金。公司績效目標可以基於本計劃第6.2節中規定的一項或多項績效衡量標準(統稱為公司績效目標)。

2

2.16績效指標是指本計劃第6.2節為Arconic Corp.或其任何一個或多個集團、部門、業務單位或子公司設定的績效指標，以及薪酬委員會認為在此情況下適當的其他績效指標。

2.17個人績效目標是指基於特定個人 業務目標和/或個人績效目標的實現情況的目標或績效水平，在每種情況下，這些目標或水平都支持公司的業務計劃。個人績效目標可包括個人績效目標，如團隊合作、人際關係技能、員工發展、項目管理技能和領導力，和/或個人業務目標，如政策和計劃的實施、交易的談判和/或完成、長期業務目標的發展、合資企業的形成、研發合作、公司內部的技術和最佳實踐分享，以及其他公司目標的完成。

2.18？績效期限是指薪酬委員會在授予任何獎項時或之後的任何時間確定的期限，在此期間將衡量與該獎項有關的任何績效目標。

2.19退休是指參與者在達到或達到(A)正常退休年齡65歲；(B)55歲並完成連續服務10年後因辭職而終止繼續服務； (C)根據Arconic Corp.和/或子公司和/或關聯公司的退休計劃，享有養老金以外的遞延既有養老金福利的任何個人參與者的較低年齡；(D)根據Arconic Corporation修訂和重新啟動的2020股票激勵計劃或根據Arconic Corporation修訂和重新啟動的股票激勵計劃的定義；或(E)經薪酬委員會酌情批准；但在本協議(A)、(B)、(C)或(D)項下的每一種情況下，只有在薪酬委員會(如屬行政人員)及(如屬任何其他高級人員或僱員)批准該項終止為退休的情況下。

2.20第409a節是指《守則》第409a節。

2.21？子公司？指根據修訂後的《1933年證券法》第405條規則所指的任何子公司。

3.

行政管理

3.1賠償委員會的權力及權限。本計劃應由薪酬委員會管理，該委員會有完全的權力、自由裁量權和權力，但不限於：

(A)指定每個履約期；

(B)確定每個業績期間的業績目標，並確定這些業績目標是否已經實現以及在多大程度上已經實現。

(C)隨時釐定與裁決有關的應付現金款額；

(D)訂明、修訂及撤銷與計劃有關的規則及程序；

3

(E)聘請其認為適宜的法律顧問、獨立審計員和顧問來管理《計劃》，並依賴從他們那裏收到的任何意見或計算結果；

(F) 修改、修改或取消任何獎項，並授權交換、替換或替換獎項；

(G)在適用法律、法規或證券交易所上市規則不禁止的範圍內，轉授《計劃》規定的行政權力；以及

(H)作出一切決定，並制定賠償委員會認為必要或適宜的程序，以管理該計劃。

3.2圖則構造和解釋。賠償委員會有充分的權力解釋和解釋本計劃，並糾正本計劃或任何裁決中的任何缺陷或遺漏，或協調任何不一致之處。

3.3賠償委員會的決定是終局的和具有約束力的。薪酬委員會在執行和管理本計劃以及解釋和解釋本計劃時作出的所有決定，應由薪酬委員會自行決定，並且對於所有目的和對所有與本計劃有利害關係的人都是最終的、具有約束力的和決定性的。薪酬委員會關於每筆賠償金數額的決定不需要在參與者之間保持一致。

3.4法律責任的限制。補償委員會或董事會(或其代表)的任何成員均不對 真誠地就本計劃或根據本計劃作出的任何裁決採取的行動或作出的任何決定負責。Arconic Corp.應就補償委員會成員或董事會成員或其遺產或繼承人因與本計劃有關的任何行為或 遺漏而可能遭受的所有索賠、責任、費用、罰款、損害或其他金錢損失，包括法律費用，向補償委員會和董事會的每位成員以及每位該等成員的遺產和繼承人作出賠償，並使其免受損害，但保險(如有)不包括支付該等項目。

4.

術語

本計劃自2020年1月1日起施行。該計劃將在從每年1月1日開始的連續財政年度(每個計劃年度)內保持有效，直到薪酬委員會在薪酬委員會自行決定終止為止。

5.

資格

5.1除下文第5.2節和6.8節所述外，個人必須(I)在Arconic Corp.或其任何子公司全職或兼職受僱於符合計劃資格的職位(該職位由薪酬委員會全權酌情決定)，才有資格參加任何計劃年度的計劃；以及(Ii)在計劃年度的最後兩週開始前，被聘用、調任或晉升至符合計劃資格的職位。

4

5.2非本公司僱員的董事、臨時僱員、租用僱員、實習生、顧問及獨立承辦人均無資格參與本計劃。

5.3 在計劃年度1月1日之後受僱的官員或僱員，或從不符合獎勵資格的職位調任或晉升至薪酬委員會認定有資格獲得計劃年度獎勵的職位的，可自僱員受聘、調動或晉升之日起按比例參加計劃。

6.

表演獎

6.1獎項的設立。

(A)在每個計劃年度開始後，薪酬委員會應在可行的情況下儘快向 參與者頒發任何獎項，無論如何，在該計劃年度的4月1日之前，薪酬委員會應採取其根據本計劃負責的行動，以(I)為每個參與者確定績效目標、績效衡量、獎勵水平，如果適用，還包括門檻獎勵水平、目標獎勵水平和最高獎勵水平，以及(Iii)為每個獎勵制定其認為適當的其他條款和條件，這些條款可在獎勵協議中規定。

(B)對於首席執行官和每位執行幹事，薪酬委員會將為每個計劃年度確定獎勵級別、業績目標、業績衡量標準和業績目標的權重。對於所有其他參與者，薪酬委員會將批准每個此類參與者的獎勵級別和公司績效目標。

(C)獎勵級別、績效目標和績效目標的權重因參與者的角色和責任而異。獎勵級別和績效目標可能因計劃年度而異。

6.2業績衡量標準。薪酬委員會確定業績目標所依據的業績衡量標準應包括：基於Arconic Corp.和/或Arconic Corp.的指定子公司或集團、部門或業務部門在綜合基礎上實現以下一個或多個業績標準中的一個或多個具體水平的經營目標的實現情況，其中任何一個標準(如果適用)可針對倫敦金屬交易所的貨幣或鋁價波動進行標準化，或根據與其他公司或外部指數或指標的比較或相對於前期業績的比較而確定。薪酬委員會認為適當的：(A)收益，包括營業收入、税前或税後收益以及利息、税項、折舊和攤銷前或税後收益。(B)每股賬面價值；(C)税前收入、税後收入、持續經營收入或税後收入；(D)營業利潤或其改善；(E)普通股每股收益(基本或稀釋後)或改善後；(F)資產回報率(淨或毛)；(G)資本回報；(H)投資資本回報； (I)銷售，

5

銷售或收入的收入或回報或銷售、收入或銷售或收入的增長；(J)股價升值；(K)股東總回報；(L)現金流量、經營現金流、自由現金流、投資現金流回報(貼現或其他)、手頭現金的改善、債務的減少、公司資本結構的改善，包括債務與資本比率的改善； (M)關鍵項目或過程的實施或完成；(N)經濟利潤、經濟增值或創造；(O)每股累計收益增長；(P)實現降低成本目標；(Q)股東權益回報率；(R)與其他選定公司或與公司、子公司、集團、部門或業務單位歷史相比，股東總回報改善或相對業績；(S)減少營運資金、營運資金或庫存天數；(T)營業利潤率或利潤率或其增長；(U)成本目標、削減和節省、生產力和效率；(V)戰略性業務標準，包括一個或多個基於滿足特定市場滲透率、地域業務擴展、客户滿意度(包括產品質量和交付的改進)、員工滿意度、人力資源管理(包括改善多樣性代表、訴訟監督、信息技術以及與收購、資產剝離、合資企業和類似交易有關的目標以及預算比較)的目標；(W)實現Arconic公司或其子公司、集團的可持續性措施、社區參與措施或環境、健康或安全目標。, 參賽者主要受僱於的公司部門或業務部門； (X)績效相對於薪酬委員會批准的競爭基準的改進；或(Y)審計和合規措施的改進。

6.3測量。

(A)薪酬委員會有權自行決定：(I)對於所有參與者，代表每個獎項下潛在應支付金額的獎勵水平、適用於每個獎項的公司業績目標，以及確定是否達到每個公司業績目標的方法；以及(Ii)對於高管，個人業績目標(如果適用)，確定是否達到每個此類個人業績目標的方法，以及每個業績目標的權重。

(B)除非賠償委員會另有決定，否則每個獎勵應包括必須達到的門檻業績目標，才能支付門檻獎勵水平，必須達到的目標業績目標，才能支付目標獎勵水平，以及必須達到的最高業績目標，才能支付最高獎勵水平。每個獎項的金額和績效目標可能因參與者而異，並可能根據參與者直接影響公司績效的能力或對參與者對公司成功的總體貢獻的評估而確定。

6.4公司業績目標。如果薪酬委員會選擇將獎勵機會和績效目標建立在公司績效目標的基礎上，薪酬委員會應從第6.2節中列出的標準中選擇計劃年度的績效衡量標準，或建立薪酬委員會可能確定的其他標準。薪酬委員會還應確定適用於每個公司績效目標的門檻、目標和最高績效目標。

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6.5個人績效目標。如果薪酬委員會選擇將獎勵機會和績效目標建立在一個或多個個人績效目標的基礎上，則個人績效目標的組成部分將：(A)經首席執行官批准，由參與者的主管為參與者的計劃年度職位建立；(B)僅包括支持公司業務計劃的組成部分；以及(C)確定參與者將如何支持實現這些目標。薪酬委員會將制定執行幹事的個人績效目標。確定參與者(高管除外)是否已實現其個人業績目標以及因實現該等個人業績目標而應支付的獎金應由首席執行官決定，但須經薪酬委員會最終批准。確定執行幹事是否已實現其個人業績目標，以及因實現個人業績目標而應支付的獎金應由薪酬委員會決定。

6.6認證和付款。

(A)在Arconic Corp.的經審計財務報表編制完成後，將盡快確定Arconic Corp.在綜合基礎上的業績以及該計劃年度的每個適用集團、部門、業務單位或子公司。然後，應根據為該計劃年度制定的標準對財務和運營業績進行評估，以確定公司業績目標的實現程度。在進行此類評估時，薪酬委員會有權在計算公司業績目標實現程度的計算方法上進行調整，包括但不限於以下權限：

(I)調整或排除收購或合資企業的稀釋或反稀釋影響；

(Ii)調整在計劃年度內處置本公司剝離的任何業務的影響；

(3)全部或部分排除重組和/或其他非經常性費用；

(4)在適用的情況下，完全或部分排除非美元計價的淨銷售額和營業收益的匯率影響；

(5) 全部或部分排除有關會計當局對公認會計準則(公認會計準則)所作變更的影響；

(Vi)完全或部分排除公司税任何法定調整的影響；

(7)完全或部分排除根據公認會計原則確定的任何不尋常或非經常性項目的影響；

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(Viii)完全或部分排除因任何股息或拆分、股票回購、重組、資本重組、合併、合併、剝離、合併或交換股份或其他類似公司變化而導致的Arconic Corp.普通股流通股變化的影響，或向普通股股東分配定期現金股息以外的任何分配；

(Ix)全部或部分實施或忽略任何其他不尋常、非經常性損益或其他非常項目；及

(X)使賠償委員會認為適當的任何其他事實、情況或考慮全部或部分生效或不予理會。

在根據該計劃確定公司在該計劃年度的財務業績時，計劃年度的獎勵付款將作為費用計入。

(B)薪酬委員會及其每名成員應有權依賴公司相關高級管理人員提供的有關財務和其他數據的信息，以確定計劃年度內任何參與者的業績目標是否已實現。

(C)除非補償委員會另有決定或根據Arconic Corp.的延期補償計劃延期支付，任何計劃年度的獎勵付款應在補償委員會確定該獎勵指定的績效目標事實上已達到後，儘快以現金支付。付款將不晚於所要求的時間，以確保根據本守則第409a(A)(1)(B)節支付或將支付的任何款項均不受本守則第409a(A)(1)(B)節的規定約束，並且所有付款均符合本守則第409a條的短期延期例外，除非Arconic Corp.的延期補償計劃下的付款被延期。

6.7獎金支付限額。在任何情況下，任何計劃年度根據獎勵 應支付給任何參與者的總金額不得超過9,000,000美元。

6.8終止僱傭關係。

(A)除退休情況外，參與者如果在特定計劃年度的獎金支付日期前自願終止僱傭關係，將喪失獲得該計劃年度獎金的任何權利。

(B)如果參與者被公司無故非自願終止，參與者只有在該計劃年度連續受僱於公司不少於 個月的情況下，才有資格在適用的計劃年度獲得獎勵付款。

(C)在參與者退休的情況下，只有當參與者在該計劃年度連續受僱於公司不少於六個月時，該參與者才有資格在適用的計劃年度獲得獎勵付款，條件是

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本應由公司以正當理由終止參與者僱傭的情況並不存在。

(D)如果參賽者因公司原因而被解僱，參賽者將喪失獲得計劃年度任何獎金的權利。

(E)在參與者死亡或殘疾的情況下：

(I)如果參與者在計劃年度結束前因死亡或殘疾而被終止僱用，參與者或參與者的繼承人或法定代表人在補償委員會批准後，有資格根據績效目標的實際實現程度，按比例獲得該計劃年度在該計劃年度僱用的部分獎金；以及

(Ii) 如果參賽者在計劃年度結束後因死亡或殘疾而被解僱，但在根據獎勵向該參賽者支付獎金(或其任何部分)之前，參賽者或參賽者的繼承人或法定代表人將根據績效目標的實際實現程度，有資格獲得參賽者在該計劃年度賺取的獎金。

7.

預提税金

在支付獎勵付款時，公司有權為其認為法律要求或可能因本計劃下的獎勵而扣繳的任何聯邦、州、地方或外國税項(包括社會繳費和任何其他適用税項)預留足夠的準備金，以確保支付任何此類税項責任。本公司可通過扣留賠償金或補償委員會認為適當的任何其他方法來支付任何税款。

8.

修訂及終止

補償委員會可在任何時候自行決定暫停、修改或終止本計劃。

9.

其他

9.1沒有就業保障。本計劃或根據本計劃授予的任何獎勵不得賦予任何員工繼續受僱於本公司的權利，或以任何方式幹擾本公司隨時終止其僱傭的權利。

9.2不補償其他計劃。除非公司員工福利計劃的條款另有明確要求，該計劃擬符合本守則第401(A)節的資格，否則本計劃下的任何獎勵以及任何獎勵下應支付或支付的金額不得被視為或計算為計算福利的工資或補償。

9

根據本公司為任何員工的利益而制定的任何員工福利計劃或其他安排。

9.3遵紀守法。本計劃及其下的獎勵授予應遵守所有適用的美國聯邦和州以及任何適用的外國法律、規則和法規，並須經任何政府或監管機構的批准。

9.4州法律。本計劃應按照美利堅合眾國特拉華州的法律進行解釋並受其管轄，不涉及法律衝突原則，並據此進行解釋。

9.5 解釋。所有獎勵和任何獎勵協議應遵守本計劃的條款，或本計劃的條款，經不時修改，並由薪酬委員會解釋。

9.6不得疏遠。參與者在任何獎勵中的任何權利或利益不得質押、抵押或以本公司或本公司關聯公司以外的任何一方為受益人，也不應受該參與者對本公司或本公司關聯公司以外的任何其他方的任何留置權、義務或責任的約束。獎勵不得由參與者自願或非自願轉讓，包括在配偶之間轉讓，或根據與解除婚姻有關的家庭關係令轉讓，或根據法律實施，但依照第6.8(E)條或繼承法的規定除外。

9.7第409A條。本計劃可在未經任何一方同意的情況下隨時修改，以避免在特定情況下適用本守則第409a條，或為滿足本守則第409a條下的任何要求而必需或適宜，但本公司 無任何義務作出任何此類修訂。本計劃的任何內容不得成為任何人士根據守則第409A條涵蓋的事項對本公司或任何聯營公司採取行動的依據，包括根據本計劃支付或獎勵的任何款項的税務處理，而本公司或其任何聯屬公司在任何情況下均不會就根據本計劃支付或應付的任何税款、罰款或利息(包括根據守則第409A條施加的税款、罰款或利息)向任何參與者或任何其他方承擔任何責任。

9.8 沒收和追回。根據本公司不時修訂的補償追討政策(該政策)，如參賽者被確定有不當行為(根據該政策而被判定)，薪酬委員會將有全權及權力決定是否在何種程度及在何種情況下沒收或取消授予該參賽者的任何獎勵，以及 任何獎勵款項可由本公司收回。儘管前述規定或本計劃的任何其他規定有相反規定，如果：(A)任何獎勵或獎勵支付的金額是根據隨後重述的主題的某些財務結果(由於適用的財務報告標準變化或類似情況而要求重述除外)的實現情況計算的，(B)參與者從事導致或部分導致需要重述的故意不當行為，以及(C)如果財務結果得到適當報告，獎勵或獎勵支付的金額將低於實際獎勵或支付給

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參與者，則在適用法律允許的最大範圍內，在所有適當的情況下，補償委員會將取消獎勵和/或追回獎勵 超過參與者在重述日期前36個月開始至重述適用的最後一個期間的最後一天為止的期間內收到的任何獎勵或獎勵付款的超額部分，金額可由補償委員會確定。此外，所有獎勵和獎勵支付(包括以前根據適用獎勵協議的條款支付的獎勵支付)應遵守公司可能不時採用的任何其他退款政策的條款和條件，或根據適用的法律、規則、法規或證券交易所上市標準施加的任何退款要求，包括但不限於根據2010年《多德-弗蘭克華爾街改革和消費者保護法》第954條、2002年《薩班斯-奧克斯利法案》第304條或其下頒佈的任何法規實施的退款要求。或任何其他司法管轄區法律規定的賠償要求。

9.9。美國以外的參與者。獎勵可授予外籍或居民或在美國境外工作的員工，或兩者兼而有之，其條款和條件不同於適用於非外國人或居民或在美國受僱的員工的條款和條件，薪酬委員會認為這些條款和條件是必要或適宜的，以承認當地法律、法規或税收政策的差異。如果本計劃的任何條款在任何司法管轄區內無效、非法或不可執行，或被視為對任何人或獎勵無效、非法或不可執行，或會根據員工所在的美國以外的任何法律取消本計劃或任何獎勵的資格，則該條款應被解釋或視為已修訂以符合適用法律，或者如果它不能被解釋或 視為已修改，而薪酬委員會完全決定不對本計劃的意圖進行實質性改變，則該條款應適用於該司法管轄區、個人或裁決，而本計劃的其餘部分應保持完全效力和效力。

9.10。可分性。如果本計劃的任何條款被認定為無效或不可執行，則該無效或不可執行不應影響本計劃的其餘部分，並且本計劃應按照未包括該條款的方式執行和解釋。

9.11無資金計劃。該計劃旨在構成一個沒有資金的激勵性補償計劃。在支付任何賠償金之前，本合同所包含的任何內容不得賦予任何參與者任何大於本公司普通債權人的權利。在支付獎勵之前，不得為本計劃下的獎勵或應計款項提供資金、預留、支付利息或以其他方式將其分開。根據本計劃支付的任何獎勵都是自願和臨時的，並不創造任何在未來幾年獲得獎勵或替代此類獎勵的福利的合同或其他權利。

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