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鑑於，特拉華州一家公司Team，Inc.(“團隊”)及其子公司(定義見下文)(統稱“公司”)認識到，團隊的公司高管扮演着對公司成功至關重要的關鍵領導角色；以及

鑑於，公司希望為其公司執行管理層成員提供在無故非自願離職(下文定義)或有正當理由自願離職(下文定義)的情況下繼續提供補償的合理保證，以及在無故非自願離職或與控制權變更相關的有正當理由的自願離職時(如下文定義)提供額外的補償保證；

薪酬福利延續政策，以下簡稱Team，Inc.公司高管薪酬福利延續政策(以下簡稱《政策》)，於2022年2月9日生效，適用於該生效日期後離職(定義見下文)。

本節第二節所述事件包括無故非自願離職和有充分理由自願離職，而這些離職不是在控制權變更前90個歷日內或之後360個歷日內發生的。

如果員工在控制權變更前90個歷日或之後360個歷日內無正當理由非自願離職或自願離職，並考慮到該員工以公司可接受的形式與公司簽訂了為期一年的全面離職和競業禁止協議，除本節第二節最後一段所規定的外，應根據本節第二節向員工提供下列福利：

·將僱員的基本月薪延續到緊接離職前的僱員基本月薪水平(不考慮僱員的基本月薪水平可能發生的任何減少)：

如果這種基本工資連續付款不超過僱員的補償限額，這種付款應在15ᵗʰ支付，並在每個月的最後一天，從下一個月的第二個月的最後一天開始，在每個月的最後一天支付(這種分期的次數通過將僱員的工資將繼續支付的月數乘以2來確定，例如，對於合格的第二類指定團隊幹事，乘以15乘2，得出30次分期)。

員工從服務部門離職。如果這種基本工資連續付款超過僱員的補償限額，(A)相當於僱員基本工資之間的差額的單獨付款

續付金和僱員補償限額應在僱員離職納税年度結束後第三個月的15ᵗʰ日或本公司納税年度結束後第三個月的15ᵗʰ日或之前支付給僱員，和(B)不超過僱員補償限額的薪金續付金應在15ᵗʰ和每個月的最後一天(從僱員離職月份的第二個月的最後一天開始)支付等額分期付款(這種分期付款的數目通過將僱員的薪金繼續支付的月數乘以兩個月來確定)。就法典第409a節而言，僱員獲得一系列分期付款的權利應被視為獲得一系列單獨付款的權利。

除非員工以公司可以接受的形式簽訂為期一年的全面免除和競業禁止協議，並且除非該協議根據其條款變得不可撤銷，否則將不會根據第二節向員工提供任何福利。如果員工以公司可以接受的形式簽訂了一份不可撤銷的全面免除和競業禁止協議，然後在協議到期前違反了該協議，則該員工無權根據本第二節獲得任何進一步的福利，並且該員工應將之前根據第二節向員工支付或獲得的所有福利恢復給公司。

如果員工無故非自願離職或有正當理由自願離職，而這不是在控制權變更之前的90個歷日內或之後的360個歷日內發生的，則本節第二節前述條款所述的福利應減少：

(A)公司或公司的任何直接或間接聯營公司根據與僱員終止受僱於公司或公司的任何直接或間接聯營公司有關的僱傭合約或其他安排而支付或應付給該僱員的其他遣散費或解僱利益(如有的話)；及

(B)公司或公司的任何直接或間接關聯公司根據任何聯邦或州法律，包括但不限於經修訂的1988年《工人調整再培訓通知法》(根據州法律支付的就業福利和應計但未使用的假期的費用除外)向員工支付或應付的其他必需福利(如有)。

(C)儘管本協議有任何規定，第二節福利不得因根據諮詢或過渡服務協議支付的任何款項而減少，該諮詢或過渡服務協議是由團隊和員工之間簽訂的，其形式為公司可以接受。

本節第三節所述事件包括髮生在控制權變更前90個歷日內或之後360個歷日內的無故非自願離職和有正當理由自願離職。本第三節規定的福利僅在以下兩種情況下可用：控制權變更和有保障的離職(即非自願離職)

無故離職或有正當理由自願離職)。除非員工以合理的形式與公司簽訂為期六(6)個月的全面解除和競業禁止協議

本公司可以接受該協議，除非該協議根據其條款不可撤銷，否則將不會根據第三節向員工提供任何福利。

如果員工在控制權變更前90個歷日內或之後360個歷日內發生無故非自願離職或有正當理由自願離職，並考慮到員工以公司合理接受的形式與公司簽訂了為期六(6)個月的全面離職和競業禁止協議，除本節第三節最後一段所規定的外，應根據本節第三節向員工提供下列福利：

·補發的薪金等於緊接離職前僱員的基本月薪(不考慮僱員的基本月薪金水平可能發生的任何減少)乘以下列月數：

這筆補充工資應在員工離職後91ˢᵗ日一次性支付，但必須在以下兩者中較晚的一天或之前支付：(A)員工離職或控制權變更發生的納税年度結束後第三個月的15ᵗʰ日或(B)員工離職或控制權變更發生的公司納税年度結束後第三個月的15ᵗʰ日或之前。

·與放棄的年度獎勵或獎金有關的補充補償金。根據第三節規定確定僱員補充工資支付的月數，僱員應獲得補充補償金，其計算方法為：最近一年的已付獎金或過去三年的平均獎金中較高者，或僱員在三年內有資格領取獎金的年數(例如，“較高”獎金為100,000美元的團隊第二類指定官員，補充補償金等於250,000美元，或100,000美元乘以兩年半的獎金)。這筆補充補償金應在第三節規定支付僱員補充工資的同一天一次性支付。這筆補充補償金是在控制權變更之前已賺取但尚未支付的任何其他獎勵或獎金補償之外的。

O合格總裁、團隊(第二類)執行副總裁和指定業務單位總裁、團隊(第二類)指定公司執行副總裁和團隊(第三類)指定高級副總裁--55000美元。

(B)公司或公司的任何直接或間接關聯公司根據任何聯邦或州法律，包括但不限於修訂後的1988年《工人調整再培訓通知法》支付或應付給員工的其他必需福利(如有)(根據州法律支付的就業福利和應計但未使用的假期的付款除外)。

(C)儘管本協議有任何規定，第三節福利不得因根據諮詢或過渡服務協議支付的任何款項而減少，該諮詢或過渡服務協議是由團隊和員工簽訂的，其形式為公司可以接受。

除非需要遵守適用法律，包括遵守守則第409a節的例外要求所必需的要求，否則在董事會知悉控制權發生任何特定預期變化的任何時候，本政策下可獲得的利益不得減少。在這一限制之外，董事會應提前一年向任何受影響的員工發出書面通知，説明未來根據本政策對員工福利的任何削減。本公司的任何權益繼承人必須同意在控制權變更後的18個月內按照其條款承擔和維持本保單。

董事會薪酬委員會有權根據其條款解釋、解釋和管理本政策，並必須在其決定中使用誠實信用的判斷。根據這一標準，董事會對一名員工是否經歷了無故非自願離職或有充分理由自願離職的任何決定都將是最終決定。然而，根據守則第409a節，控制權變更事件的發生必須是客觀可確定的，才能符合本政策下的控制權變更資格，並且董事會就控制權變更的發生所作的任何證明必須是嚴格的部門性的，不涉及任何自由裁量權。

本政策不影響公司維持的其他補償計劃、員工股票期權或限制性股票單位的授予或員工行使股票期權的能力。股票期權和限制性股票單位繼續受授予它們的計劃和協議管轄。

本政策從一開始就打算遵守，並一直真誠地遵守守則第409a條的短期延期和離職薪酬計劃例外情況，並應以這種方式解釋。

除被聯邦法律取代的範圍外，德克薩斯州的法律應控制與本政策有關的所有事項，包括本政策的解釋和執行，儘管存在法律衝突的原則。

薪酬限額--對任何僱員而言，是以下兩項中較小者的兩倍：(1)根據守則第401(A)(17)節的規定，在合格計劃下可考慮的僱員離職年度的最高金額，以及(2)根據僱員離開公司的納税年度之前的納税年度向公司提供服務的僱員的年化薪酬總額(根據該年的任何加薪進行調整，如果僱員沒有離開公司，該加薪預計將無限期持續)。

合資格的團隊總裁和執行副總裁(第二類)-現任團隊的業務單位駐地和企業執行副總裁以及其他指定的業務單位總裁和企業執行副總裁。

指定業務單位總裁、公司執行副總裁和團隊高級副總裁(第三類)-現任團隊高級副總裁和其他指定業務單位總裁、公司執行副總裁和團隊高級副總裁(第三類)。

合資格的企業高管-團隊的高管，在終止僱傭時永久居住在美國，被列為團隊的合資格首席執行官(第一類)或團隊的合資格總裁或執行副總裁(第二類)，或指定的業務單位總裁、指定的企業執行副總裁或指定的團隊高級副總裁(第三類)。

根據董事會或董事會薪酬委員會的決議，可以增加(指定)或在符合第四節限制的情況下，刪除符合政策規定的高級管理職位的員工。

無故非自願離職-團隊或公司因單方面行使其獨立權力而終止僱用，而不是由於僱員的默示或明確要求，僱員願意並能夠繼續提供服務，而此種終止僱用不是以下原因的結果

離職/終止僱傭-根據本政策，員工經歷離職或終止僱傭(或離職或終止僱傭)，其中公司和員工合理預期員工將繼續提供(無論是作為員工還是獨立承包商)的真誠服務水平降至員工在緊接之前的36個月期間(或在以下情況下作為獨立承包商)提供的真誠服務平均水平的20%以下

·員工的權力、職責或責任以及在團隊領導團隊中的職位大幅減少；但是，不得僅因為董事會薪酬委員會善意地將員工的權力、職責或責任以及職位重新分配給其他員工，即為了充分解決公司業務的實質性增長和/或擴展，而認為有必要進行這種重新分配，就認為出於正當理由自願離職的情況發生。

儘管本《有充分理由自願離職》的前述條款有所規定，但為了在本政策下經歷有充分理由的自願離職，(1)員工必須在條件最初存在後90天內向公司發出通知，説明發生了導致自願離職的事件，在接到通知後，團隊將被允許在30天內對該情況進行補救，並且不需要在根據本政策有充分理由自願離職時支付福利。和(2)員工必須在上述三種不利條件中的一種最初存在後兩年內離職，該三種不利條件未經員工同意而產生，並根據本政策要求在有充分理由的情況下自願離職時領取福利。