Equinix，Inc.

2022年全球年度激勵計劃

(董事會人才、文化和薪酬委員會通過
(本公司於2022年2月23日)

計劃目標

Equinix，Inc.是特拉華州的一家公司(以下簡稱“公司”)，它向公司及其子公司的某些符合條件的員工提供2022年全球年度激勵計劃(“2022年年度激勵計劃”)，為他們提供參與公司績效的機會。它旨在激勵員工實現公司的某些目標，同時為關鍵職位提供有競爭力的總薪酬，並留住頂尖人才。

某些定義

就《2022年年度獎勵計劃》而言，除非上下文另有明確指示，否則下列術語應具有以下規定的含義。單數代詞應包括上下文所示的複數。

AFFO-“AFFO”是指調整後的運營資金。

AFFO/Share-“AFFO/Share”是指公司截至2022年12月31日的當前計劃年度的AFFO除以公司截至2022年12月31日的經審計財務報表中列出的2022年12月31日已發行普通股的加權平均攤薄股數。

適用會計準則-“適用會計準則”是指美國公認的會計準則、國際財務報告準則或根據美國聯邦證券法不時適用於公司財務報表的其他會計原則或準則。

基薪--“基薪”對於執行人員以外的參與者來説，是指參與者在考績期間的基薪總額；對於作為執行人員的參與者，“基薪”是指委員會核準的參與者在考績期間的基薪比率。

董事會--“董事會”是指公司的董事會。

獎金獎-“獎金獎”是指根據《2022年年度激勵計劃》授予的獎金獎勵，參與者有權在達到績效目標、滿足本協議規定的其他條款和條件後，根據《2022年年度激勵計劃》的規定獲得獎勵。

獎金支付--“獎金支付”是指委員會根據“2022年年度獎勵計劃”中“獎金支付”一節的規定，就參與者的獎金支付給參與者的金額。

獎金目標-“獎金目標”是指委員會確定的參與者基本工資的百分比。

獎金目標金額-“獎金目標金額”是指(A)參與者的基本工資乘以(B)參與者的獎金目標的乘積。

代碼-“代碼”是指修訂後的1986年美國國税法。

委員會--“委員會”是指管理2022年年度激勵計劃的人才、文化和薪酬委員會，涉及非執行人員的參與者，指由公司首席執行官組成的委員會。

薪酬委員會-“薪酬委員會”是指董事會的人才、文化和薪酬委員會。

合格員工--“合格員工”具有在“合格/參與；合格員工”標題下賦予此類術語的含義。

行政職員-“行政職員”是指董事會指定為行政職員的合資格僱員。

個人修改者-“個人修改者”具有在“獎金獎勵；個人業績修改者”標題下賦予此類術語的含義。

最大目標係數--“最大目標係數”是指委員會就獎金獎勵和業績期間確定的百分比，代表可能被確定為實現業績目標係數的最大百分比(包括在適用戰略修正後)。

非執行人員-“非執行人員”是指未被董事會指定為執行人員的合資格員工。

參賽者-“參賽者”是指委員會選出的合格員工，將根據本協議獲得獎金獎。

參與期係數-“參與期係數”是指分數，其分子是參與者在績效期間在公司(或公司子公司)積極受僱或受僱於指定職位的天數(視情況而定)，其分母是績效期間包含的天數。委員會可自行決定調整參與期因數。

業績標準-“業績標準”是指委員會自行決定的任何標準，包括但不限於個人業績，或關於公司、公司子公司、或公司的任何業務部門、部門、運營單位、部門或其他部分或一個或多個子公司的任何一項或多項標準，或以下各項的任何組合：AFFO、AFFO/股、環境、社會和治理(“ESG”)指標、淨收益或淨收益(税前或税後)、營業收入、每股收益、淨銷售額或收入增長、調整後的淨收入、淨營業利潤或收入。回報指標(包括但不限於資產、資本、投資資本、股權、銷售或收入的回報)、現金流(包括但不限於運營現金流、自由現金流、現金流量股權回報率和投資現金流量回報)、税前或税後收益、利息、折舊和/或攤銷後收益、毛利率或營業利潤率、生產率比率、股價(包括但不限於增長指標和總股東回報)、成本控制、利潤率、運營效率、市場份額、客户滿意度或員工滿意度、營運資本、管理髮展、繼任規劃、税收、折舊和攤銷或經濟增加值。

績效期間-“績效期間”是指公司的財政年度，在此期間將衡量一個或多個績效目標的實現情況，以確定參與者獲得和支付獎金的權利。就2022年年度激勵計劃而言，績效期限將從2022年1月1日開始，至2022年12月31日結束。這個

委員會可在原確定的履約期屆滿之前的任何時間，自行決定調整履約期的期限。

績效目標--“績效目標”在“獎金獎勵；績效目標”標題下具有賦予此類術語的含義。

業績目標實現係數--“業績目標實現係數”是指一個百分比，範圍從0%到最大目標係數，表示實現業績目標的比率，包括在應用戰略修正(如果適用)之後，由委員會確定。

戰略修改者--“戰略修改者”具有在“獎金獎勵；戰略修改者”標題下賦予此類術語的含義。

税收相關項目-“税收相關項目”是指與參與者參與2022年年度激勵計劃有關的所有所得税(包括美國和非美國聯邦、州和地方税)、社會保險、工資税、附帶福利税、臨時付款或其他與税收相關的項目，並且在法律上對參與者適用或被認為在法律上適用。

副總裁員工-“副總裁員工”是指本公司確定的在本會計年度第三季度末符合條件的副總裁或以上級別的員工。

資格/參與

符合條件的員工。委員會可自行決定向符合本節規定要求的一名或多名個人(“合格僱員”)發放與特定業績期限有關的獎金。本公司或其子公司的所有全職和兼職員工均有資格根據2022年年度激勵計劃獲得獎金獎勵，但參加另一項公司短期激勵計劃或目標管理計劃的員工、受集體談判或類似協議約束的員工和/或加入工會的談判單位的員工除外。為免生疑問，員工一次只能參加一個激勵計劃。自聘用之日起，新聘員工有資格參加2022年年度激勵計劃，但在績效期間開始後的10月1日或之後(或委員會在績效期間開始時確定的其他日期)開始工作的員工將沒有資格就持續績效期間參加2022年年度激勵計劃。如果參與者在績效期間開始後開始受僱於公司，將通過將獎金支付乘以參與期係數來按比例計算獎金支付金額(如果有)。根據2022年年度激勵計劃，有資格獲得獎金的員工並不保證符合條件的員工實際上將獲得獎金。參與2022年年度激勵計劃並不意味着或保證參與未來的任何年度激勵計劃。

獎金支付資格要求。為符合領取獎金的資格，參賽者必須在根據以下標題“獎金的支付”(僅限於以下標題為“僱傭終止”的小節)支付獎金之日受僱於本公司或附屬公司。

在參與者死亡、殘疾或批准休假的情況下，參與者可能有資格獲得按比例計算的獎金獎勵(基於參與期因素)。如參加者已去世，任何該等獎金將撥入參加者的遺產。

獎金獎勵

獎勵條款。在根據本節頒發獎金獎時，委員會應以書面形式規定：(A)參與者的獎金目標；(B)實現本條款規定的業績目標後可能達到的最大目標係數，包括在適用的情況下應用戰略修正後的目標係數；(C)業績目標和任何適用的調整；(D)與副總裁工作人員的戰略修正有關的目標；以及(E)業績激勵池金額(如果有)。參與者的獎金目標可由公司隨時自行決定(不承擔任何責任)，例如，由於公司財務狀況的變化或工資的變化，直至績效期間結束。

績效目標。對於2022年年度獎勵計劃，業績目標將以下列兩項標準為基礎，由薪酬委員會根據審計委員會核準的業績期間業務計劃，在業績期間第一季度結束前確定：

·收入

·AFFO/Share

每個績效目標將被平均加權，以確定獎金獎勵下可能支付的金額。此外，在副總裁工作人員的情況下，根據業績目標的實現情況確定的業績目標實現係數將受到戰略修改器的約束，該修正可將業績目標實現係數增加或減少至多10%。薪酬委員會將在業績期間第一季度結束前確定與這種戰略修正有關的目標。

決定性能。對於2022年年度激勵計劃，根據獎金獎勵可能就每個績效目標支付的總金額，以及根據績效目標的權重和實現情況得出的績效目標實現係數，將根據下表確定。所標識的級別之間的值將基於最近的兩個所標識的點之間的線進行內插。例如，如果收入績效目標的實現是目標水平績效的99%，並且AFFO/股票績效目標的實現是目標水平績效的98%，則(I)基於在目標水平的實現而相對於收入績效目標而變得應付的金額的80%將成為應付的，(Ii)基於在目標水平的實現而相對於AFFO/股票績效目標變得應支付的金額的60%將成為應支付的，以及(Iii)所得到的績效目標實現係數將是70%，使得參與者的獎金目標金額的70%成為應支付的，以戰略修改量(如果適用)和單個修改量(如果適用)為準。

最低目標。如果其中一個績效目標達到目標的95%或更低水平，則不會獲得或支付任何獎金。

戰略修飾語。如果績效目標達到最低門檻水平，則為了確定可能支付給副總裁員工的任何獎金金額，根據上表確定的績效目標實現係數將根據委員會(“戰略修改者”)在通過2022年年度激勵計劃時確定和批准的與50%(I)ESG指標和50%(Ii)數字服務指標相關的目標的實現程度，向上或向下調整至多10%。

非執行員工的個人修改者。對於非執行員工，2022年年度激勵計劃直接與全球定位系統績效系統掛鈎，因此獎金獎勵與非執行員工參與者的影響和價值掛鈎，旨在獎勵在公司和個人層面上取得的關鍵成果。非執行人員參與者的績效也將通過人才評估和校準過程進行衡量，根據戰略修訂(如適用)調整的績效目標實現時應支付的獎金可向上或向下調整以反映個人績效(“個人修訂”)；但條件是，非執行人員參與者的獎金支付上限為基於績效目標和戰略修訂目標(如適用)的實現情況而應支付的最高金額的150%，與最大目標因素對應的水平。

參與者實現其獎金目標額(例如，小於、等於或大於獎金目標額)的程度代表參與者和公司實現績效目標和與戰略修改器相關的目標(如果適用)的程度，對於非執行人員，則代表參與者的個人績效，在所有情況下均由委員會酌情決定，如下文標題“獎金支付；績效目標實現係數修改”所述。

實現績效目標的調整。委員會可自行酌情規定，應對一項或多項業績目標的實現情況作出一項或多項客觀可確定的調整。此類調整可包括但不限於以下一項或多項：(1)與適用會計準則變更有關的項目；(2)與融資活動有關的項目；(3)重組或提高生產率的費用；(4)其他非營業項目；(5)與收購或合資有關的項目；(6)與公司在業績期間收購的任何實體的業務運營有關的項目；(7)與出售或處置業務或業務分部有關的項目；(8)根據適用的會計準則不符合業務部門資格的與非持續經營有關的項目；(9)與業績期間發生的任何股息、股票拆分、合併或股票交換有關的項目；(10)被確定為適當調整的任何其他重大收入或支出項目；(11)與非常或非常公司交易、事件或發展有關的項目；(12)與收購的無形資產攤銷有關的項目；(3)不屬於公司核心持續經營活動範圍的項目；(十四)與收購的正在進行的研究和開發有關的項目；(十五)與税法變化有關的項目；(十六)與重大許可或合夥安排有關的項目；(十二)與資產減值費用有關的項目；(十二)與訴訟損益有關的項目, (Xx)與外匯或貨幣交易和/或波動有關的項目；或(Xxi)與任何其他不尋常、不經常發生或不再發生的事件有關的項目，或與適用法律或商業條件的變化有關的項目。委員會可自行酌情對一個或多個業績目標的實現情況的確定作出調整。

對就業崗位變動的調整。獎金的數額將根據參與者在績效期間在給定職位上服務的天數按比例分配。例如，如果參與者從高級經理晉升到董事，他/她的

獎金將根據參與者在每個職位上服務的天數計算。又例如，如果參與者從非委託職位晉升為委託銷售職位，他/她的獎金金額將根據在非委託職位工作的天數按比例計算。如果就參與者的就業崗位變動而言，分配給新職位的獎金目標與分配給前一個職位的獎金目標不同，則應支付的獎金支付金額(如果有)將等於(A)根據就業職位變動前適用的獎金目標計算的獎金支付乘以參與期係數，加上(B)根據就業職位變化後適用的獎金目標計算的獎金支付乘以參與期係數。

裁決的支付

績效目標實現係數確定。在業績期間結束後，委員會應自行決定與獎金獎有關的業績期間是否實現了適用的業績目標，對於副總裁工作人員，應確定與戰略修改人有關的目標的實現程度，以及由此產生的與獎金有關的業績目標實現係數。

績效目標實現係數修改。在確定參與者獎金的應付金額時，委員會應保留其全權酌情修改績效目標實現係數(導致減少、增加或取消(包括減少、增加或取消)獎金獎勵項下應支付的金額，以考慮公司首席執行官的建議和/或委員會認為與績效期間個人或公司業績評估相關的其他因素，包括質量因素(如有)。

付款的時間。除非委員會另有決定，如有任何獎金，應在委員會確定績效目標和為獎金規定的任何其他適用目標實際上已達到後，儘快支付。在適用的範圍內，付款將不晚於所要求的時間，以確保根據本守則第409a(A)(1)(B)節支付或將支付的任何款項均不受本守則第409a(A)(1)(B)節的規定約束，並且所有付款均符合本守則第409a節的短期延期例外。

支付形式；扣繳税款。每筆獎金(如有)應一次性以現金支付。本公司或附屬公司(視情況而定)應從獎金支付中扣留適用金額，以履行所需税收相關項目的任何扣繳義務。獎金支付將由公司以美元確定，但可能以當地貨幣支付給美國以外的參與者，在使用公司選擇的匯率轉換應付金額後，公司可酌情決定並根據適用法律的要求支付。

終止僱傭關係。在適用法律的規限下，如果參與者在支付任何獎金獎勵付款前因死亡或殘疾以外的任何原因被終止受僱於本公司(或其任何附屬公司，視情況而定)，他/她將沒有資格獲得獎金付款(全部或部分)，參與者在2022年年度獎勵計劃下的所有權利將終止，參與者無權獲得與根據2022年年度獎勵計劃授予的任何獎金相關的任何進一步付款。委員會可酌情決定，如果參與者因死亡或殘疾而被終止僱用，是否應按比例支付計劃下參與者獎金的一部分(基於參與期係數)，但須遵守適用的法律。

計劃管理

委員會。2022年年度獎勵計劃應由董事會薪酬委員會負責管理屬於執行人員的參與者，並由由首席執行官組成的委員會負責管理非執行人員的參與者。

委員會的職責及權力。委員會的職責是按照《2022年年度獎勵計劃》的規定對其進行一般管理。委員會有權解釋2022年年度激勵計劃，通過與之一致的2022年年度激勵計劃的管理、解釋和實施規則，並解釋、修訂或撤銷任何此類規則。董事會可行使其絕對酌情權，隨時及不時行使委員會在2022年年度獎勵計劃下的任何及所有權利及責任。

委員會或董事會的決定。委員會或董事會採取的所有行動以及作出的所有解釋和決定均為最終決定，並對所有參與者、本公司和所有其他利害關係人具有約束力。委員會或董事會的任何成員(或前成員)均不對真誠地就2022年年度獎勵計劃或任何獎金獎勵做出的任何行動、不作為、決定或解釋承擔個人責任，委員會和董事會的所有成員在任何該等行動、決定或解釋方面應受到本公司的全面保護。

修訂、暫停或終止2022年年度獎勵計劃

2022年年度獎勵計劃屬酌情性質，委員會(或董事會)可隨時或不時暫停、修改或終止2022年年度獎勵計劃，而無須事先通知，亦不會對本公司負任何責任。

其他

追回錯誤判給的賠償金。倘若參賽者現在或以後須遵守本公司的獎勵補償退還政策(“補償退還政策”)，即任何規定在發生欺詐或根據適用法律或管治考慮或在其他類似情況下向參賽者追回獎金、收益或付款的類似政策，則本公司須根據補償退還政策或薪酬委員會不時或以其他適當方式釐定的其他類似政策所載的情況，追討任何獎金及從中支付的任何款項。

沒有就業保障。2022年年度激勵計劃中的任何內容不得以任何方式幹擾或限制公司或其任何子公司(視情況而定)隨時終止任何參與者的僱用或服務的權利。除適用法律規定或根據參與者與本公司或其附屬公司或聯營公司之間的書面協議外，受僱於本公司或其附屬公司或聯營公司僅屬自願。本2022年度激勵計劃中的任何內容均不得構成或解釋為參與者與公司之間的僱傭協議。

一般債權人地位。根據2022年年度激勵計劃可能支付的每一筆獎金將完全從公司的一般資產中支付。在支付獎金之前，不得為2022年年度獎勵計劃下的獎勵或應計款項提供資金、預留、支付利息或以其他方式將其分開。根據2022年年度激勵計劃支付獎金的義務應始終是公司的無資金和無擔保債務。參與者應具有公司普通債權人的地位。根據2022年年度激勵計劃支付的任何獎金獎勵都是自願的、酌情的和不定期的

並且不產生任何在未來幾年獲得贈款或代替此類獎勵的利益的合同權利或其他權利。根據2022年年度獎勵計劃支付的任何獎金不構成既得權利，也不構成保證支付。

適用法律；場地。2022年年度激勵計劃和所有獎金獎勵應按照加利福尼亞州法律進行解釋並受其管轄，而不考慮其可能會將2022年年度激勵計劃的解釋或解釋提交給另一個司法管轄區的實體法的法律衝突條款或原則。除非獎金獎勵中另有規定，否則根據2022年年度獎勵計劃獲得獎金獎勵的人被視為服從加利福尼亞州聯邦或州法院的專屬管轄權和地點，以解決2022年年度獎勵計劃或任何相關獎金獎勵可能產生的任何和所有問題。

不是領取養老金的工資。除適用法律另有規定外，根據2022年年度獎勵計劃支付的任何獎金不會構成參與者的可計算退休金的工資的一部分，也不會構成參與者的工資或任何其他福利或額外福利的補償的任何部分。

利益的非異化。除本合同明確規定外，任何參與者或其受益人無權轉移、預期或以其他方式阻礙參與者在2022年度激勵計劃下的權益。2022年年度激勵計劃的規定應符合每個參與者及其受益人、繼承人、遺囑執行人、管理人或利益繼承人的利益。

可分性。如果本2022年年度激勵計劃的任何規定被認定為無效或不可執行，則無效或不可執行不應影響2022年年度激勵計劃的其餘部分，2022年年度激勵計劃應按照未包括該規定的方式執行和解釋。

語言。參賽者確認並表示他/她精通英語，或已諮詢足夠精通英語的顧問，以使參賽者能夠理解本授標協議的條款以及與本計劃相關的任何其他文件。如果參與者已收到本2022年年度激勵計劃或與2022年年度激勵計劃相關的任何其他文件被翻譯成英語以外的語言，並且如果翻譯版本的含義與英語版本不同，則以英語版本為準，除非適用的當地法律另有規定。

沒有關於獎金獎勵的建議。公司不提供任何税務、法律或財務建議，也不會就參與者參與2022年年度激勵計劃提出任何建議。參與者在採取與2022年年度激勵計劃相關的任何行動之前，應就參與2022年年度激勵計劃諮詢其個人税務、法律和財務顧問。

第409A條。本2022年年度獎勵計劃可在未經任何一方同意的情況下隨時修訂，以避免在特定情況下適用本守則第409a條，或為滿足本守則第409a條的任何要求而必需或適宜的，但本公司無任何義務作出任何此類修訂。本公司或其任何附屬公司或聯屬公司在任何情況下均不會因根據守則第409A條所涵蓋的事項而對本公司或任何附屬公司或聯屬公司採取行動，而本公司或其任何附屬公司或聯營公司在任何情況下均不會就根據守則第409A條支付或應付的款項而應付的任何税款、罰款或利息，向任何參與者或其遺產或任何其他方承擔任何責任。

附錄。2022年年度獎勵計劃應遵守附錄A中為參與者的管轄權制定的附加條款和條件(如果有)。附錄A構成了

這份2022年年度激勵計劃。此外，如參與者遷往附錄A所列其中一個司法管轄區，有關該司法管轄區的額外條款及條件將適用於該參與者，惟本公司酌情認為基於法律或行政原因，採用該等條款及條件是必要或適宜的。

生效日期。《2022年年度激勵計劃》自2022年1月1日(《計劃生效日》)起施行。委員會可在計劃生效之日或之後的任何時間發放獎金獎勵。

本2022年年度激勵計劃適用於美國或非美國員工的任何其他2022年年度激勵計劃，無論是口頭的還是書面的，均以本計劃為準，並取代此處提及的獎金髮放方面的任何其他2022年年度激勵計劃。

附錄A

2022年全球2022年年度激勵計劃

司法管轄權的具體規定

此處未定義的大寫術語應與《2022年年度激勵計劃》中賦予它們的含義相同。

本附錄A包括適用於以下司法管轄區參與者的附加條款和條件。本附錄A構成2022年度激勵計劃的一部分，其條款和條件取代或補充於2022年度激勵計劃中規定的條款和條件。

此外，本附錄A可能包括與2022年年度獎勵計劃相關的某些外匯管制或其他義務的信息。以下列出的任何此類信息都是一般性的，可能不適用於參與者的特定情況，公司無法向參與者保證任何特定的結果。此外，本附錄A中包括的此類信息所依據的法律往往很複雜，而且經常變化。因此，參與者應就參與者管轄範圍內的相關法律如何適用於其情況尋求適當的專業意見。

最後，如果參與者是參與者當前工作和/或居住的司法管轄區以外的司法管轄區的公民或居民，在開始參與2022年年度獎勵計劃後轉移就業和/或居住權，或者根據當地法律被視為另一個司法管轄區的居民，則此處包含的信息可能不適用於參與者，公司應酌情決定此處包含的附加條款和條件的適用範圍。

巴西

以下規定取代了《2022年年度獎勵計劃》中的獎金支付資格要求部分：

獎金支付資格要求。為免生疑問，根據參與者工作的省份適用的就業或勞工標準立法的任何最低要求，如果參與者在計劃發放獎金之日符合以下任何情況之一，則不應被視為有資格獲得2022年度激勵計劃下的獎金：

·他/她正在執行業績改進計劃；

·他/她已收到本公司或其子公司發出的有理由終止僱用的通知(詳見下文)；

·他/她因任何原因被停職和/或受到持續的紀律處分。

如果符合《巴西勞動法》第482條所述的下列任何一種情況，就有可能以正當理由終止合同：(A)實施任何不誠實的行為；(B)缺乏自我約束和不當行為；(C)未經僱主許可經常做生意，這與僱主的企業競爭，並且有損於僱員的活動；(D)在最終判決中對僱員作出刑事判決，條件是沒有暫停執行處罰；僱員在履行職責時懶散；(E)經常在工作時間酗酒；(F)侵犯公司機密；(G)不服從行為；(H)放棄僱用；(I)在工作時間內作出損害任何人的榮譽或名譽的行為，以及在工作時間內實施的任何身體暴力行為

除正當防衞的情況外，同樣的條件；(J)損害僱主或僱員上級的榮譽或聲譽的行為，以及對他們的任何身體暴力，正當防衞的情況除外；(K)經常賭博；(L)行政調查適當證明的危害國家安全的行為；以及(M)由於僱員的故意不當行為，喪失行使僱員職業所需的合法資格，如駕駛執照。

以下條款取代了《2022年年度激勵計劃》中的僱傭終止條款：

終止僱傭關係。如果參賽者因任何原因被解僱，該參賽者將沒有資格獲得獎金。如果參與者無故辭職或被解僱，考慮到計劃年度的工作時間，將按業績目標的實現程度按比例支付款項。在因死亡或殘疾而終止合同的情況下，委員會可根據適用法律，酌情決定是否應按比例支付計劃下參與者獎金的一部分(基於參與期係數)。

以下規定取代了《2022年年度激勵計劃》就業崗位變動調整部分：

對就業崗位變動的調整。獎金的數額將根據參與者在績效期間在給定職位上服務的天數按比例分配。例如，如果參與者從高級經理晉升到董事，他/她的獎金金額將根據參與者在每個職位上任職的天數來計算。如果與參與者的就業崗位變動有關，分配給新職位的獎金目標與分配給前一個職位的獎金目標不同，則應支付的獎金支付金額(如果有)將等於(A)根據就業職位變動前適用的獎金目標計算的獎金支付乘以參與期係數，加上(B)根據就業職位變化後適用的獎金目標計算的獎金支付乘以參與期係數。

加拿大

以下規定取代了《2022年年度獎勵計劃》中的獎金支付資格要求部分：

獎金支付資格要求。為符合領取獎金的資格，參與者必須在根據以下標題“獎金的支付”(僅限於以下標題為“僱傭終止”的小節)支付獎金之日實際受僱於本公司或附屬公司。

就2022年年度獎勵計劃而言，“實際就業”期間不應包括任何代通知期、解僱工資、遣散費或類似的補償或損害賠償，不論是否基於書面僱傭協議、法規、普通法或民法，但參與者工作所在省份適用的僱傭或勞工標準立法(“僱傭標準立法”)明確要求的除外。

在參與者死亡、殘疾或批准休假的情況下，參與者可能有資格獲得按比例計算的獎金獎勵(基於參與期因素)。如參加者已去世，任何該等獎金將撥入參加者的遺產。

以下條款取代了《2022年年度激勵計劃》中的僱傭終止條款：

終止僱傭關係。除《就業標準法》明確要求外：

·如果參與者在獎金支付之日不再實際受僱於公司(或其任何子公司，如適用)，除死亡或殘疾以外的任何原因(無論參與者被解僱的原因是合法還是非法)，則他/她將無法獲得或有權獲得獎金支付(全部或部分)或任何補償，以代替失去的獎金；以及

·參與者在2022年年度激勵計劃下的所有權利在他/她不再實際受僱時終止，參與者無權獲得與根據2022年年度激勵計劃授予的任何獎金或補償相關的任何進一步付款。

為免生疑問，如果僱傭標準法規要求公司或子公司(視情況而定)在法定通知期內繼續讓參與者參加2022年年度激勵計劃，則參與者的參與將在參與者最低法定通知期的最後一天結束，參與者將不會獲得或有權在該日期之後獲得任何進一步的獎金獎勵或代替失去的獎金的補償。

委員會可酌情決定，如果參與者因死亡或殘疾而被終止僱用，是否應按比例支付計劃下參與者獎金的一部分(基於參與期係數)，但須遵守適用的法律。

以下規定取代了《2022年年度獎勵計劃》的《適用法律；地點》部分：

適用法律；場地。2022年年度激勵計劃和所有獎金獎勵應根據參與者所在省份的法律進行解釋並受其管轄，而不考慮其可能會將2022年年度激勵計劃的構建或解釋提交給另一個司法管轄區的實體法的法律衝突條款或原則。除非獎金中另有規定，否則根據2022年年度激勵計劃獲得獎金的人被視為服從參與者所在省份法院的專屬管轄權，以解決可能因2022年年度激勵計劃或任何相關獎金而產生或相關的任何和所有問題。

以下規定取代了2022年年度激勵計劃中不計養卹金的薪金部分：

而不是應計退休金的收入。根據2022年年度獎勵計劃支付的任何獎金不會構成參與者的應計退休金收入的一部分，也不會構成參與者工資或任何其他福利或福利的補償的任何部分，包括但不限於任何解僱工資權利，除非就業標準立法或適用的養老金相關法律另有要求。

祕魯

以下規定是對《2022年年度激勵計劃》績效目標實現因素修改部分的補充：

對績效目標實現係數的任何修改將由公司根據客觀基礎確定。

以下規定補充了《2022年年度激勵計劃》錯判補償追償一節：

如果參與者被要求償還獎金，參與者明確授權僱主實體通過從參與者的工資或其他補償中扣除獎金來追回獎金。參與者同意他或她將簽署追回付款所需的任何文件。

以下規定取代了《2022年年度獎勵計劃》的《適用法律；地點》部分：

適用法律；場地。2022年年度獎勵計劃和所有獎金獎勵應按照祕魯法律解釋並受其管轄。2022年年度獎勵計劃獎金獲得者被視為服從祕魯利馬司法區法院的專屬管轄權，以解決2022年年度獎勵計劃或任何相關獎金獎勵可能產生或相關的任何和所有問題。

以下規定取代了2022年年度激勵計劃中不計養卹金的薪金部分：

可領取退休金的收入。根據2022年年度激勵計劃支付的任何獎金現金都將成為參與者可領取養老金收入的一部分。

美國

以下規定取代了2022年年度激勵計劃中的獎金獎勵定義：

紅利獎勵-“紅利獎勵”是指根據2022年年度獎勵計劃授予的紅利獎勵，根據2022年年度獎勵計劃的規定，參與者在實現業績目標並滿足本文規定的其他條款和條件後，有權獲得股權激勵計劃下的現金、普通股或RSU。

以下規定是對《2022年年度獎勵計劃》某些定義部分的補充：

普通股--“普通股”是指公司的普通股，每股票面價值0.001美元。

股權激勵計劃-“股權激勵計劃”是指修訂後的Equinix，Inc.2020股權激勵計劃或其任何後續計劃。

RSU-“RSU”是指股權激勵計劃下的限制性股票單位，這些單位應在授予之日全部歸屬，並應根據“支付時間”和下文標題為“支付獎勵”的章節的其他規定，以公司普通股的股票支付。為免生疑問，就以RSU支付的獎金而言，支付本合同項下的獎金應意味着以普通股的形式授予和支付此類RSU。

美國高級職員-“美國高級職員”是指在本財政年度第三季度末擔任此類職務的董事高級及以上級別的美國高級職員。

以下規定取代了《2022年年度獎勵計劃》中的繳費形式；預提税金部分：

支付形式；扣繳税款。支付給美國高級職員的款項。根據股權激勵計劃，美國高級工作人員的每個獎金應以RSU的形式支付，授予的RSU數量等於以其他方式支付給該個人的獎金獎勵

以下(以美元為單位)除以公司普通股在獎金支付日的收盤價(向下舍入至最接近的RSU整數)，並受制於根據上述“支付時間”條款在支付此類RSU時所需預扣的所有與税收有關的項目。

支付給所有其他員工。對非美國高級工作人員的參與者的每一筆獎金應一次性以現金支付。公司將從獎金支付中扣留所有必需的與税收有關的項目。獎金支付將由公司以美元確定，但可能以當地貨幣支付給美國以外的參與者，然後使用公司自行決定的匯率轉換應支付的金額。或者，獎金可以以普通股的形式支付，或者由委員會決定以現金和普通股相結合的形式支付。以普通股形式支付的獎金，按照股權激勵計劃的規定執行。