附件10.15

布魯克公司

2022年短期激勵薪酬計劃

計劃目標

布魯克公司 (或公司)2022短期激勵薪酬計劃(ICP或？計劃)旨在獎勵為公司增長和財務成功做出貢獻的員工的業績。

該計劃旨在獎勵布魯克公司、集團、事業部、 業務部門、職能部門和個人級別的多層成功，同時保持對前一年業績改進的關注。根據 Bruker Corporation 2016年激勵薪酬計劃(2016年計劃)的條款，本計劃下的激勵獎以現金獎勵形式發放。此處使用但未定義的大寫術語應具有2016年計劃賦予它們的含義。

資格

本公司及其子公司的員工(包括高管和 經理)有資格參加本計劃，具體由委員會(定義見下文)自行決定。參與本公司或其任何子公司的任何其他現金激勵計劃的銷售委託員工和員工均無資格參加ICP。參加本次ICP的員工一般沒有資格參加本公司及其子公司的任何其他現金激勵計劃。

績效期間開始後有資格參加該計劃的任何員工的任何獎勵都應根據員工的參與日期按比例分配。如果適用，員工必須在11月15日之前開始聘用或調任符合條件的職位。 15除非委員會另有決定，否則必須在履約期結束後才有資格參加該履約期內的計劃。

激勵目標和激勵獎勵

每個參與者 都應有一個預先確定的激勵目標，該目標將由委員會確定並傳達給參與者。此外，實現激勵目標的條件也應預先確定。參與者激勵目標的實現通常取決於公司或業務財務目標和

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個人目標的實現情況，根據委員會的裁量權和參與者在組織中的級別為每個目標分配權重。激勵獎支出是根據公司和個人相對於目標的績效計算和 每年支付的，因此實際激勵獎支出可以低於、等於或高於激勵目標。

激勵獎成就和最高獎

財務 目標

每個財務目標具有最低0%的支出和最高200%的支出，並且相對於每個指定績效目標的實現情況線性地確定支出。例如：，對於任何一個財務指標，110%的績效都會帶來110%的回報。

就本 計劃而言，財務目標可根據公認會計原則(GAAP)或非GAAP基礎確定，可包括以下指標或變化：每股收益 (EPS)；税前或税後淨收入；營業收入或利潤；現金流；毛收入或淨收入；毛收入或淨銷售額；成本(包括成本削減)；利潤率； 售出單位；市場份額；股價；總股東回報；銷售、資產、股權、資本或資本支出；營運資本； 庫存減少；一個或多個司法管轄區的有效税率；規劃或完成或實施特定產品線、業務部門、業務部門或子公司的收購或剝離；或委員會批准的其他 資產負債表或損益表目標。

績效目標可以在合併級別、細分市場級別、部門 級別、集團級別、業務單位級別、國家或地區級別設置。此外，績效目標可以絕對衡量，也可以相對於預先確定的目標、上一年的結果 或指定的比較小組進行衡量，每種情況都由委員會具體規定。

委員會可根據並 符合2016年計劃條款的情況，自行決定調整獎勵獎勵，以考慮任何非常項目(定義見下文)的影響。

公司和集團/部門財務指標之間可能存在財務目標權重或財務目標本身的差異，以 反映組織範圍、責任和股東期望。還可以對每個度量進行加權，以反映每個目標的相對重要性。運營小組中的參與者可能會將其財務 目標的一部分與其直接責任領域或其他相關領域捆綁在一起

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他們的責任(例如：)，以鼓勵整個組織的團隊合作、 協作和協調。

為計算獎勵而確定財務目標的實現情況 將部分基於績效期間的最終經審計財務報表；如果適用，基線數字將是董事會批准的上一年度經審計的財務結果。

個人目標

所有個人目標將由委員會 確定並傳達給參與者。委員會將根據個人目標的實現情況對個人表現進行評估。支出將由委員會確定，部分依據的是委員會對個人業績相對於每個具體目標和適用的年度預算所作的評估。個人績效的最低支出為0%，最高支出為125%。

總獎勵機會

財務目標相對於其各自目標的結果 將乘以與每個目標的特定績效水平相關的相應支出百分比。然後將這些產品相加，得出獎勵的 財務部分的最終支付百分比。個人目標的結果將被用來確定獎勵的個人部分的總體支出。

獎金支付

績效期限結束後， 委員會應根據績效期限內財務目標和個人目標的實現情況、市場狀況以及委員會行使的決定權，確定每位參與者的獎勵金額(如果有)。確定獎勵金額時使用的因素由委員會自行決定，可能包括個人業績成就、員工對公司其他領域的貢獻、遵守公司政策和程序、團隊合作、市場狀況、公司整體業績或高級管理層不時確定的其他因素。

獎勵獎勵(如有)將在績效期滿的日曆年度後不久 在董事會批准並由公司報告審核結果並由委員會確定獎勵金額後的下一個日曆年度支付給符合條件的參與者。

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參與者必須是 工資單上在支出日期符合條件的職位上的在職員工才能獲得獎勵；前提是，在績效期間開始後轉到不符合條件的職位的參與者仍有資格獲得按比例計算的獎勵，這取決於參與者在績效期間內在符合條件的職位上工作的時間。要有資格獲得該計劃下的任何獎勵，參與者必須 由委員會自行決定認為其信譽良好，並且不能參加績效改進計劃。

如果員工在績效期滿前被非自願解僱 ，委員會可根據員工在績效期內擔任指定角色的個人表現和時間長短等因素，自行決定是否支付獎勵獎勵的任何部分。 員工在績效期滿期間擔任指定角色時，委員會可自行決定是否支付獎勵獎勵的任何部分。 員工在績效期滿期間履行指定角色的時間長短 ，委員會可自行決定是否支付獎勵獎勵的任何部分。在任何情況下，在 獎勵支付日期之前因任何原因辭職或因績效原因或違反公司政策而被解僱的任何員工都沒有資格獲得獎勵的任何部分。

根據個人目標的實現支付獎勵必須滿足委員會確定的最低績效期望值。此類最低績效期望包括但不限於參與者和參與者的 組織遵守公司的行為準則和其他政策。

如果委員會確定參與者的績效或參與者所在組織的績效未能達到該參與者合理預期的最低績效標準，則該參與者只能獲得其獎勵中根據個人目標計算應支付的部分 ，該部分可以是零，由委員會如此確定。

此外，如果此類未能達到最低績效預期 是由於嚴重違反了《行為準則》或其他屬於參與者責任範圍的公司政策(無論是單獨的還是針對參與者的組織)，則委員會減少或取消針對此類個人目標計算的應支付獎勵部分的 能力應擴展到幷包括取消或減少根據財務目標的實現計算為 應支付的金額的能力。

參與者沒有獲得獎勵的合同權利。委員會有權 決定參與者是否會獲得獎勵，並有權自行決定獎勵金額(如果有的話)。在委員會確定金額之前，不會獲得獎勵

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應付款且參與者已滿足計劃的所有條件。一年的獎勵不能保證有資格參加計劃，也不能保證以後幾年的任何金額的獎勵。

一般規定

行政管理

本計劃的條款和條件 以2016年計劃的規定為準。該委員會負責批准獎勵目標、確立財務和獨立目標、評估績效和確定每個獎勵 獎勵的應付金額，並根據2016計劃的條款和條件管理計劃。委員會有完全且唯一的自由裁量權解釋本計劃，制定和修訂與本計劃相關的規則和 條例，並作出管理本計劃所必需或適宜的所有其他決定。

委員會做出的所有解釋和 決定，包括對任何參與者應獲得的獎勵金額的確定，均為最終決定，對所有人員均具有約束力。

終止和修訂

本公司保留 在通知或不通知參與者的情況下隨時自行決定修改、修改、暫停或終止本計劃的權利。

沒有就業權

此處包含的任何內容不得以任何方式改變本公司的僱傭性質或構成僱傭合同，或以任何方式 被解釋為授予參與者繼續作為2016計劃或計劃的參與者或作為本公司或本公司任何子公司的員工的任何權利。

回收

根據 激勵獎勵向任何參與者支付的款項應被退還：(1)超出根據重述(定義如下)應支付給參與者的金額；(2)如果參與者在受僱期間或本計劃涵蓋的其他服務期間從事有損公司業務的活動，(3)公司實施的任何退還政策所要求的，或(4)任何法律、政府規定或其他規定另有要求的情況下，應予以退還：(1)超出根據重述(定義如下)應支付給參與者的金額；(2)如果參與者在受僱期間或本計劃涵蓋的其他服務期間從事有損公司業務的活動；(3)按照公司實施的任何退還政策的要求；或(4)根據任何法律、政府規定或其他規定的要求

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預扣税款

本公司及其附屬公司有權從本協議項下應付的任何款項中扣繳其合理認為足以 滿足所有適用國家/地區的預扣税款要求的任何款項，並採取本公司及其附屬公司認為必要或適宜的其他行動，以履行所有預扣税款的義務。

第409A條

本計劃旨在遵守 本規範第409a條規定的短期延期規則，以避免第409a條適用於本計劃。如果本計劃下的任何付款被視為延期補償 符合第409a條的要求，則本計劃應按照第409a條的要求進行管理，包括指定員工所需的6個月延遲(如果適用)。在任何情況下，參與者均不得直接或間接指定付款日曆年，除非符合第409a條的規定。儘管本計劃中有任何相反規定， 每個參與者都應對任何獎勵的税收後果負全部責任，如果任何獎勵不符合本規範第409a節的適用要求，公司或任何子公司在任何情況下均不承擔任何責任或責任 。儘管本公司打算根據《守則》第409a條管理本計劃以防止徵税，但本公司並不聲明或保證本計劃或任何獎勵計劃符合聯邦、州、地方或其他税法的任何 規定。

控制的變化

儘管本計劃有其他規定，但在公司控制權發生變更的情況下：

(1)

如果繼續或承擔激勵獎勵，並且在績效期滿 和控制權變更後12個月內(以較小者為準)，公司(或其繼任者)無故非自願終止參與者或參與者出於正當理由自願終止，則在終止時，該激勵獎勵下的激勵目標支出 機會將被視為在截至資格終止生效日期結束的績效期間內按比例獲得，並將在 年內支付給參與者除非加速支付會導致根據國內税法第409a條繳納額外税款。

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(2)

如果激勵獎勵未繼續或假定，則此類激勵 獎勵下的激勵目標支付機會將被視為在控制變更生效日期結束的績效期間內按比例獲得，並將在控制變更後30天內支付給參與者， 除非加快支付會導致根據《國税法》第409a條繳納額外税款。

資金不足 安排

公司在本計劃下的義務應為無擔保和無資金來源的義務，只要任何參與者 獲得了根據本計劃獲得付款的權利，該權利不得大於公司的無擔保普通債權人的權利，任何參與者不得對公司或其附屬公司的任何資產擁有任何權利、所有權或權益。本公司或其附屬公司的資產不得以任何信託形式持有，或以任何方式作為履行本計劃項下本公司義務的附屬擔保持有。本公司及其 聯屬公司的任何及所有資產將是並保持其未質押、不受限制的一般資產。

可轉讓性

參與者不能直接或通過法律實施或其他方式(包括但不限於執行、徵費、扣押、扣押、質押或以任何方式)轉讓或轉讓計劃下任何參與者的任何權利或利益，也不得轉讓獎勵的全部或部分；其轉讓或轉讓的嘗試將不會有效；任何 參與者在計劃下和任何獎勵下的權利或利益將不會對該參與者的任何義務或責任負責或承擔任何義務或責任。 任何參與者在本計劃和任何獎勵獎勵下的任何權利或利益均不得由該參與者直接或通過法律實施或其他方式轉讓或轉讓，包括但不限於執行、徵費、扣押、扣押、質押或以任何方式質押。

接班人

本計劃對公司、其繼承人和受讓人以及每個參與者和參與者的繼承人、執行人、管理人和法定代表人的利益具有約束力。

治國理政法

本程序以及本協議項下的所有協議應按照特拉華州法律進行解釋並受其管轄，不得參考要求適用其他司法管轄區法律的衝突法律原則 。

整個協議

本計劃與2016計劃一起構成本公司關於其主題的完整協議，除委員會或董事會的書面行動外，不得通過 任何口頭聲明或其他方式進行修改。

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本計劃適用於全球所有員工 ，根據委員會的決定對當地法律以及當地商業和會計慣例進行調整，包括本計劃所附附錄中所述的調整。

定義

委員會：指薪酬委員會確定的針對公司高管和其他高級員工的薪酬 委員會，以及針對所有其他參與者的參與者經理或適用的集團總裁。

非常項目：指影響公司或公司財務報表的不尋常或非經常性事件，例如但不限於：(A)外匯變動的影響，(B)董事會或其委員會發生或指示的未編入預算的重大費用，(C)重大訴訟判決或和解，(D)合併、收購、資產剝離、剝離、合併、收購財產或股票、重組、重組費用或合資企業的影響，或(E)

獎勵獎勵：本計劃下的獎勵支出。

激勵目標：以參與者基本工資的百分比表示的激勵機會。

參與者：符合本計劃規定的資格標準的員工。

績效期限：根據本計劃衡量績效目標的期限通常為1月1日至12月31日。

重述：對於獎勵獎勵項下的任何付款，是對之前提交的財務報表的重大重述， 由於公司嚴重違反美國聯邦證券法的任何財務報告要求，在支付後的三年內任何時候都需要編制和提交。

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短期激勵薪酬 計劃附錄

本附錄應與短期激勵薪酬計劃( 計劃)的規定一起閲讀。本附錄的目的是根據以下國家的管理法律的要求修改本計劃。以下針對特定國家/地區(以及其他任何國家/地區)的修正案應適用於受僱於布魯克公司在該國家/地區的子公司的參與者，並將其作為該計劃的一部分。除非本附錄中另有定義，否則本計劃中定義的條款和條件以引用方式併入。為免生疑問，如果本計劃的某一條款未在下文中針對特定國家/地區進行明確修改，則該條款在該國家/地區仍完全有效，不作任何修改。

中國

如果參與者受僱於布魯克在中國的子公司，則應對 計劃進行以下修改。

將標題為《管理法》的段落修改為(帶下劃線的措辭顯示所作更改)：

“本程序以及本協議項下的所有協議均應根據中華人民共和國法律進行解釋並受其管轄，而不涉及要求適用另一司法管轄區法律的衝突法律原則。

法國

如果參與者受僱於布魯克在法國的子公司，則應對 計劃進行以下修改。

將標題為補償的段落修改為：

“根據獎勵計劃向任何參與者支付的款項可退還：(1)超過 根據重述(定義如下)或(2)應支付給參與者的金額法律、政府規章或者證券交易所上市要求另有規定的。”

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德國

如果參與者受僱於布魯克在德國的子公司，則應對本計劃進行以下修改。

1.

將標題為個人目標的段落的第一句修改為(帶下劃線的措辭顯示所作的更改)如下( 帶下劃線的措辭顯示所作的更改)：

“所有個人目標將由委員會制定，並 傳達給參與者在表演期開始時.”

2.

應將標題為獎金支付項下第一段的第一句修改為以下 (帶下劃線的措辭顯示所做的更改)：

“績效期間結束後， 委員會應根據績效期間財務目標和個人目標的實現情況、市場狀況和委員會行使的 ，確定每位參與者的獎勵金額(如果有)。合理的酌處權.”

3.

刪除標題為“獎金支付”的第三段的第一句，並將該段的第二句修改為(帶下劃線的措辭顯示所作的更改)：

“要有資格獲得該計劃下的任何獎勵，員工參與者必須在公司唯一確定的 範圍內被視為具有良好的信譽，並且合理的酌情決定，並且可能不在績效改進計劃中。

4.

刪除獎勵付款標題下的第四段，替換為：

？任何員工在績效期間終止或因其他原因 在績效期間開始後不再有資格參加本計劃的任何獎勵，應根據員工的終止日期或員工 以其他方式停止參與計劃的日期按比例分攤。

5.

刪除標題下第八段的第一句話。

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11.瑞士

如果參與者受僱於布魯克在瑞士的子公司，則應對本計劃進行以下修改。

1.

在該段末尾，在獎勵付款和 獎勵的標題下插入以下句子：

？在任何情況下，委員會都可以自行決定向上或向下偏離最終確定獎勵獎時設定的獎勵目標 。

2.

在標題下的第二段末尾插入以下句子 獎金支付:

公司可指示子公司代表 公司付款。公司還有權以通常支付員工工資的當地貨幣支付獎勵，匯率由委員會決定。

3.

應將獎勵付款標題下的第三、第四和第五段修改為以下 (帶下劃線的措辭顯示所做的更改)：

？參與者必須是薪資系統上的在職員工(即 既未被解僱也未被通知)，在支付日期的合格職位上才能獲得獎勵；前提是在績效期間開始後轉到不合格職位的參與者仍 有資格根據參與者在績效期間在合格職位上工作的時間獲得按比例計算的獎勵。要有資格獲得計劃下的任何獎勵， 參與者必須由委員會自行決定是否具有良好的資質，並且不能在績效改進計劃中。

如果員工在績效期間結束前被非自願解僱(通知的發佈是決定性的， 不是任何通知期限屆滿)，委員會可根據個人表現和員工在績效期限內履行指定角色的時間長度等因素，自行決定是否支付獎勵的任何部分。在任何情況下，任何員工如因任何原因辭職，或因績效原因或違反公司政策而在獎勵發放之日前被解僱 (據此

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通知的發佈是決定性的，而不是任何通知期限到期)有資格獲得獎勵的任何部分。通知中可能註明的終止原因不允許就對計劃具有決定性意義的終止原因得出任何結論。

根據個人目標的實現支付獎勵必須滿足委員會自行決定的最低績效 期望。此類最低績效期望包括但不限於參與者及其組織遵守公司的 行為準則和其他政策。

4.

在該段末尾的後繼者標題下插入以下一句話：

根據本計劃，參與者無權對抗僱用該參與者的子公司，但只能對抗公司。

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