附件10.7

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2022年年度績效激勵獎勵計劃(*)

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第一部分：計劃管理

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第1節：計劃的目的

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績效激勵獎勵計劃(以下簡稱“計劃”)的目的是為那些在關鍵崗位上達到並保持高績效水平的員工提供可變薪酬，這些員工通過達到並超過有助於企業成功、盈利和回報給北方公民公司及其關聯僱主股東的目標和期望。該計劃旨在支持長期和短期戰略和財務計劃所界定的業務目標和財務目標。此外，該計劃旨在提供管理薪酬方案的一個組成部分，這些薪酬方案對於留住和吸引優秀員工擔任對銀行財務業績做出重大貢獻的關鍵職位至關重要。該計劃的一個關鍵職位是，在社區銀行和金融服務行業中，通常有資格獲得基於績效的激勵性薪酬的工作角色。

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第2節：一般説明

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該計劃有三個組成部分：(1)公司業績；(2)單位/職能業績；(3)個人業績。公司業績部分將取決於公司相對於定義的同業集團的財務目標的實現情況。要獲得公司獎金，公司必須至少達到門檻水平。

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單元/功能組件基於參與者以及給定業務單元(例如零售分支系統、商業貸款團隊)的參與者團隊對預先設定目標的實現情況。根據參與者的職能，還可以評估參與者所在地區或整個公司的關鍵績效指標，以確定單位/職能獎金。要獲得單位/職能獎金支出，參與者必須至少達到閾值水平。

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此外，個人業績部分將接受對參與者對“團隊”的總體貢獻的評估。要獲得個人組件，參與者必須至少達到門檻績效水平。

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即使在至少達到最低績效之後，該計劃也允許學員所在領域的主管或高管建議不發放獎金，或者在學員的表現被認為不令人滿意的情況下降低獎金金額(公司、單位/職能部門或個人)。

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該計劃保護股東利益，要求確立的目標將提高底線業績，同時不鼓勵過度冒險，並要求在給予任何激勵獎勵之前，必須達到最低水平的業績。同時，該計劃為管理層提供了一種手段，以留住和吸引通過實現業績目標來提高組織財務業績的頂尖業績人員。該計劃要求管理層進行年度評估和確立目標，並提供業績審查和衡量系統。該計劃需要管理層考慮

旨在提高運營和風險管理有效性的非財務目標，以及適合每個參與者職位的財務目標。如果需要，該計劃允許將來在計劃年度增加職位。

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將分配給計劃參與者的獎金計算和獎勵公式旨在提供與強勁的公司財務業績和參與者在其單位/職能領域的出色表現相一致的獎勵。獎勵方案確保了與類似金融機構的同類職位和工作水平具有競爭力的獎勵水平，從而使Citizens&Northern能夠吸引、留住和激勵優秀員工，並支持持續增長和盈利。應支付獎金的確定見本計劃第二部分。

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該計劃的建立是為了增加已經存在的定期工資和福利計劃。獎勵計劃並不是用來替代加薪的，而是對加薪的補充，如前所述，這是對“出色”表現的獎勵。

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制定該計劃的目的是認識到，關鍵高管可獲得的獎勵獎金金額應根據高管在公司的職位以及銀行和金融服務業中這些職位的激勵獎金的競爭水平而有所不同。因此，為每個職位設定了門檻、目標和最大激勵機會。

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第3節：其他付款條件

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因死亡以外的原因終止合同，永久性殘疾或退休-如果因死亡以外的原因終止僱傭關係，永久性殘疾或退休，參賽者可根據委員會的酌情決定權，沒收所有未支付的獎勵獎勵。

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董事會的薪酬委員會和管理層保留拒絕或修改任何參與者的裁決的權利。此類行為可能是由於(但不限於)參與者在計劃年度內未能正常履行職責所致。經濟或其他情況和考慮可能要求在任何一年減少或取消獎勵獎金。因此，董事會可以隨時修改、更改或終止本計劃。

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如果參與者傷殘超過兩(2)周，公司的短期和長期傷殘計劃導致的任何工資續發將不包括在用於計算獎勵獎金的基本工資中。

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第4節：計劃的管理

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在本計劃中，提及董事會薪酬委員會(“委員會”)的行動和權力也假定委員會將建議、董事會將批准或不批准所有與計劃管理有關的事項的最終處置。經董事會批准，委員會有責任在必要時解釋、管理和修訂該計劃。委員會經董事會批准的、影響本計劃的構建、解釋和管理的建議是最終的，對各方都具有約束力，包括本公司、其子公司和員工。

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在每個計劃年度開始時或之前，委員會將審查並可能修訂操作規則。績效目標激勵獎金計劃績效矩陣，可以更改用於實現這些目標的公司、個人和單位/職能獎勵的激勵機會級別，以強調計劃的特定目標和目的，並保持具有競爭力的激勵計劃。然而，

預計只有在組織、目標、人員或績效發生重大變化時，才需要修改該計劃。首席執行官是計劃管理人，有權控制和監督計劃的適當管理，並可向委員會建議對業務規則進行擬議的修改。此外，委員會可聘請第三方專家審查和修訂該計劃。

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由行政總裁指定的一名或多名個人將負責獎勵獎勵的計算。參與者支付記錄的維護由人力資源董事負責。

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最後，經董事會批准，委員會可以排除特殊事件，這些事件可能會對績效獎勵產生積極或消極的影響，但從本質上講，這些事件不受計劃參與者的重大影響。這些非常事件的特點是，它們一般涉及高級管理層和董事會：

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在計算業績結果時，可以排除非常情況，以確保股東的最佳利益得到保護，並且不會與本計劃的意圖相沖突。如果非常事件被排除在公司業績衡量的計算之外，它們也應該在計算獎金時被排除在外。

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第5條：計劃參與者

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執行管理層應選擇並推薦那些負責指導、實施和履行對銀行盈利能力和經營業績有重大影響的職能的崗位員工(關鍵員工)參與本計劃。那些被選中參加該計劃的職位將位於通常在類似金融機構提供的薪酬方案中包括獎勵獎金部分的職位。

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在每個計劃年度開始時或之前，委員會應審查管理層關於選擇有資格參加該年度計劃的職位的建議。管理層應推薦本年度的激勵獎金計劃績效矩陣。此外，管理層應為每個職位推薦底薪的門檻、目標和最大激勵機會百分比。一旦完成遴選和董事會通過該計劃，應立即通知參與者他們的資格。委員會應審查並建議將參與者納入全體董事會，以供其批准。

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管理層和委員會可在計劃年度內酌情增加職位和參與者，獎勵將從加入計劃之日起按比例分配。

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第6條：支付個人激勵性薪酬獎勵

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在計劃年度結束後的60天內，一旦評估了參與者的績效並瞭解了財務和運營結果，參與者將收到由激勵獎金計劃績效矩陣確定的獎勵付款。

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第7節：激勵薪酬計劃操作規則

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在每個計劃年度開始之前，委員會可在認為適當的情況下審查和修訂當時開始的年度的第二部分：本計劃的運作規則。操作規程應包括以下內容：

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經委員會和董事會批准後，管理層應儘快將當時開始的計劃年度的操作規則通知每個參與者。

第8條：業績進度報告

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每半年一次，計劃管理員將負責在計劃年期間溝通公司目標的實現情況。學員和他們的直接主管將定期開會，根據既定的單位/職能和個人目標審查他們的績效。

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第9條：圖則的修訂或終止

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經董事會同意，委員會可隨時終止、修改或修改本計劃。本計劃的終止、修改或修改可能會影響參與者根據本計劃獲得未支付的獎勵補償的權利。

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第10條：其他考慮事項

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補償-根據本計劃分配或支付的金額將由公司根據公司此後採取的任何追回、追回、補償或類似政策予以追回，無論是與不時修訂的多德-弗蘭克華爾街改革和消費者保護法第954條相關的政策，還是法律是否要求的其他政策。

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在職就業應急計劃-除退休人士外，如參加者在發放獎金日期前自願終止受僱於本公司或銀行，獎金將會被沒收。

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轉讓權-計劃中任何參與者的權利或利益不得通過法律實施或其他方式(包括徵款、扣押、扣押、質押或破產)直接轉讓或轉讓，或受任何留置權的約束。

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就業權-參與或接受本計劃下的獎勵並不保證任何員工有繼續受僱的權利；解僱任何員工的權利明確保留給本組織。任何一年的獲獎並不保證僱員有權在隨後的任何一年獲獎。

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換個位置-如果參與者調任到組織中未包括在激勵薪酬計劃中的其他職位，他們將不再是計劃參與者。在職位變動時，將決定參與者是否有資格在其擔任參與者期間獲得獎金。

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代扣代繳税款-組織有權從本計劃下的所有付款中扣除法律要求就此類付款扣繳的任何聯邦、州或地方税。

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薪金-工資定義為一年的基本收入，包括每週工資的任何增加，但不包括任何轉介獎勵、經紀或保險佣金、應税附帶福利或先前的獎金支付。

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董事會特權-董事會有權隨時自行決定修改、更改和/或終止該計劃。

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第二部分：操作規則

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第1節：一般信息

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以下激勵薪酬計劃操作規則將在2022年計劃年度及修訂前有效。經董事會批准，委員會可在本計劃年度開始前對這些操作規則進行修改。預計只有在組織、運營、行業薪酬做法或其他相關因素髮生重大變化時，2022年的規則才會修訂。

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第2節：公司業績組成部分-2022年激勵獎金計劃業績矩陣

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獎勵獎金的公司業績部分是根據C&N的平均股本回報率(ROAE)與同業集團的ROAE進行比較而計算的。下圖將確定獎勵機會佔基本工資的百分比，參與者獎金的公司績效部分將從該百分比中支付：

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*Peer Group應包括馬裏蘭州、新澤西州、紐約州、俄亥俄州、賓夕法尼亞州和西弗吉尼亞州的選定上市商業銀行和儲蓄機構，截至2022年9月30日，其總資產為C&N資產的0.5倍至2.0倍。