附件10.2

管理激勵計劃

2022財年摘要

引言

管理激勵計劃(MIP)是Catalent，Inc.2018年綜合激勵計劃(以下簡稱計劃)下的一項可變年度現金激勵計劃，根據年度個人和企業目標獎勵業績。為支持更廣泛的業務目標而設計的個人績效目標每年都會在符合條件的參與者和他們各自的經理之間建立。Catalent，Inc.(Catalent或本公司)董事會(董事會)薪酬和領導委員會(委員會)從董事會每年批准的公司財務和戰略增長目標中為MIP選擇基於業務的目標。

MIP的資格基於幾個標準，包括在組織中的職位和過去的表現。預計MIP參與者將在實現公司戰略目標和為公司及其員工的發展做出貢獻方面發揮重要作用。本摘要描述了MIP的主要特點，包括資金以及個人獎勵的確定和支付。

以市場為基礎的計劃

Catalent認為，提供有競爭力的基於市場的薪酬對於吸引、吸引和留住關鍵人才以及使Catalent取得成功所必需的關鍵技能和專業知識至關重要。考慮到這一點，Catalent的激勵計劃，包括MIP，每年都會根據市場薪酬趨勢、年度財務目標和業務戰略的變化進行審查。在適當的情況下，在本財年開始之前進行審查並通常同意更改，但公司保留隨時做出更改的權利，包括但不限於終止計劃。

MIP獎的評選依據是商業表演和個人表演

在每個財政年度開始時，為每個參與者設定一個MIP目標支出，通常以基本工資的百分比表示。會計年度結束後實際支付給學員的金額取決於(A)學員的業務成就係數(BF)和(B)分配給學員的個人績效係數(IPF)，每一項都將在下文進一步描述。在2022財年，BF的權重為70%，IPF的權重為30%，這將產生一個以百分比表示的總體綜合績效係數，然後根據目標進行應用。基於BF和IPF中的每一個的0%到200%的性能範圍，MIP總支出的範圍可以是目標MIP支出的0%到200%。

業務績效因素組合成一個業務業績因素(BF)

經營業績因素衡量的是，根據董事會和委員會每年確定的一套目標來衡量業績。對於2022財年，委員會選擇保持與21財年相同的指標，並以基於預算的EBITDA(扣除利息、税項、折舊和攤銷前的收益)和基於預算的收入1為目標來衡量業績。1對照這兩個目標的業績將同時進行審查，使用一個矩陣來轉換收入和EBITDA相對於年初設定的基於預算的目標的業績，以確定BF。今年的矩陣如下所示。線性插值將適用於介於矩陣中指定的兩個連續收入或EBITDA業績水平之間的結果。

使業務績效與參與者的角色保持一致

Catalent認為，當用于衡量參與者成就的業務績效因素與參與者提高整個組織績效的能力(給定參與者在組織中的地位)之間存在有意義的一致性時，MIP最能起到激勵作用。根據參與者的角色，業務績效因素可以在一個、兩個或三個組織級別之間加權(即整體目錄、參與者努力指向的主要業務單位(BU)(如果有)，以及參與者努力指向的主要地點和/或區域(如果有))。在某些情況下，對於支持多個總線和/或站點的參與者，業務性能因素的權重也可能不同。對於具有多個業務績效因素的參與者，分別對每個細分市場執行業務因素計算，然後合併為加權平均值，以確定總體合併的BF。下表提供了業務績效因素權重的幾個示例。

1由於MIP根據預算衡量績效，因此在衡量績效時，也將適用於確定預算時使用的基於預算的EBITDA和基於預算的收入的調整，並且外幣的結果將按用於確定預算的貨幣匯率轉換為美元。

(一)可能存在對某一特定參與者使用不同權重的情況。

(2)職位包括支持業務部門範圍內計劃的職位(例如，業務部門的運營副總裁、質量副總裁或財務副總裁)。

(3)考慮到這一權重可能會考慮站點/區域結果，其中可能包括多個公交和站點的結果。

個人績效係數(IPF)

每年，MIP參與者與他們的經理合作，根據他們的角色建立適當的個人績效目標。這些目標應與為Catalent確立的整體業務績效目標保持一致。在財政年度結束時，經理們根據參與者全年的整體表現(包括參與者個人績效目標的實現情況)來確定每位參與者的IPF。IPF的範圍從0到200%。績效評級為“未達到預期”的MIP參與者將獲得零IPF，並且無論BF成績如何，都沒有資格獲得MIP下的獎勵。

出於説明目的，MIP計算示例：

在本例中，我們假設所有相關業務指標都達到目標。我們還假設參與者的基本工資為100,000美元，MIP目標為15%，本財年結束時IPF為100%。

本財政年度的業績更新

MIP設計是公開和透明的，反映了Catalent對公司領導人能夠實現其具有挑戰性但可實現的目標的信心。

在整個財年，參與者應該與經理一起對照他們的個人目標回顧他們的進展情況。高級管理團隊還將提供Catalent相對於其業務目標的最新進展情況。這些個人和團隊的更新將幫助參與者跟蹤他們和公司在年度MIP資金和支出方面的進展。

就業狀況變化對申請資格的影響(以當地法律為準)

您是否有資格獲得MIP獎勵受您支付時的就業狀況的影響。下面列出了與不同終止方案相關的支付條款：

*管理層保留自行決定個別終止參賽者是否出於原因的權利。

**殘疾的定義應如本計劃所述。

*參與者在參與者的年齡和服務年限(以月計算)之和等於六十五(65)年之日或之後發起的終止(如果當時存在因原因終止的終止)，只要參與者至少五十五(55)歲即可。

新員工和新符合資格員工的資格準則

如果員工在會計年度的開始日期或進入符合MIP條件的職位的日期在會計年度的7月1日至3月31日之間，則該員工的MIP目標金額將按比例分配，以反映該員工在該會計年度符合條件的部分。任何員工如果在財年最後一個季度(4月1日至6月30日)有開始日期或進入符合MIP條件的職位，將沒有資格參加該財年的MIP。

獎金確定和發放時間表

·在本財年結束後，確定BF並計算總的MIP資金。

·在Catalent年度績效管理週期的適當時間，完成年終績效評估，經理根據對個人績效與目標的評估，確定符合MIP資格的參與者併為其分配適用的IPF值。

·個人MIP獎勵通常在財政年度結束後90天內通知(一般在9月份)。

追回/沒收

委員會可自行決定取消參與者參加MIP的資格，或者，如果參與者從事或從事本計劃中定義並總結如下的任何有害活動，委員會可自行決定要求沒收支付給參與者的MIP獎金並向公司償還。此外，如果參與者由於錯誤、遺漏或任何其他原因(包括財務重述、計算錯誤或其他行政錯誤)收到的金額超過根據MIP條款應收到的金額，則參與者應被要求向公司退還任何超出的金額。在不限制上述規定的情況下，所有MIP獎勵均可在符合適用法律所需的範圍內減少、取消、沒收或退還。

“有害活動”是指下列任何行為之一：(I)未經授權披露公司或其關聯公司的任何機密或專有信息；(Ii)任何可作為理由終止參與者僱傭關係的活動；(Iii)以書面或口頭方式誹謗、詆譭或貶低本公司、其聯屬公司或其各自的前身及繼任人，或任何前述人士的任何現任或前任董事、高級人員、僱員、股東、合夥人、成員、代理人或代表，以各自過去或現在的活動，或以其他方式(不論是以電子、書面或口頭形式)發表傾向於以不利的方式描繪任何上述人士或實體的陳述；。(Iv)違反任何競業禁止規定。或(V)欺詐或導致任何財務重述或違規的行為，由委員會自行決定。儘管如上所述，本定義不打算也不應被解釋為限制或限制參與者(或任何其他個人或實體)(1)直接與(A)美國證券交易委員會(美國證券交易委員會)或任何其他政府、監管或立法機構就可能違反任何與欺詐或欺詐有關的聯邦法律的行為發起通信、與其合作、向其提供相關信息或以其他方式協助其調查，也不應將其解釋為限制或限制參與者(或任何其他個人或實體)(1)直接與(A)美國證券交易委員會(SEC)或任何其他政府、監管或立法機構就可能違反任何與欺詐或

根據“美國證券交易委員會”的任何規則或條例，委員會有權：(A)就可能違反公平就業做法法律的情況向美國平等就業機會委員會或負責實施公平就業做法法律的任何其他政府機構提供指導；(2)就可能違反這些法律的任何政府、監管或立法機構、官方或政府機構提出的任何詢問作出迴應；或(3)參與、以其他方式協助可能違反這些法律、規則或法規的任何政府行動、調查或訴訟。

有關摘要的重要信息

·任何一年參加MIP都不能保證未來任何一年都能參加。

·MIP對任何特定個人的適用可能會因各種情況而異，包括任何適用的僱傭合同的條款、適用的管理僱傭、福利或福利計劃下的付款的地區性法律僅適用於部分員工，以及任何適用的集體談判或僱傭協議的條款。

·公司保留在適用法律允許的最大範圍內，在通知或不通知員工的情況下，隨時修改或取消MIP的權利。

·與Catalent的離職可能會影響參與者參加MIP的能力或參與者的福利金額，而本摘要計劃説明中未對此進行全面描述。例如，員工通常必須在支付時受僱才能獲得任何MIP獎金，而在支付之前自願離職將導致喪失資格。

·員工如對MIP的資格或計劃的條款和條件有疑問，可聯繫其Catalent人力資源代表。