鑑於公司董事會經公司股東批准，制定了2011年股權激勵計劃(經不時修訂和重述，簡稱“計劃”)；以及

鑑於，根據本協議和本計劃中規定的條款，員工已根據本計劃獲得績效份額單位。

。本協議應受本計劃的規定管轄，本計劃的條款和條件通過引用併入本協議。本計劃授權管理人員根據本計劃進行解釋、規則和規章，並且一般規定，管理人員關於本計劃的決定對員工具有約束力。除非本協議另有規定，否則本協議中的所有大寫術語應具有本計劃中賦予它們的含義。如有合理要求，本計劃的複印件將交付給員工。

。根據該計劃，員工已獲得_個績效份額單位的目標授予。員工可獲得的實際績效份額單位數將根據績效期間的實際結果與績效目標進行比較，如下所述確定。績效目標和根據績效期間平均OPMP的實際結果可能賺取的績效份額單位數如下：

如果績效期間的實際OPMP等於或低於上面指定的閾值OPMP，則不會賺取任何績效份額單位，如果績效期間的實際OPMP超過以上指定的未償還OPMP，則賺取的績效份額單位數將等於為未償還OPMP賺取的數量。閾值OPMP和目標OPMP之間的績效期間的實際OPMP應導致獲得的績效份額單位數在_%和_%OPMP之間的線性基礎上確定。如果實際OPMP落在_%到_%的目標OPMP範圍內，則將獲得100%的目標贈款。目標OPMP之間績效期間的實際OPMP

未完成的OPMP將導致所賺取的績效份額單位的數量在_%和_%OPMP之間以線性基礎確定。儘管如上所述，如果在業績期間未能達到_百萬美元的運營美元門檻，則可賺取的最大業績份額單位數將不會超過目標補助金。

委員會可根據委員會自行決定公司在本協議附件A(“關鍵業績指標”)期間實現某些關鍵業績指標的情況，對根據上文第2(A)節計算的業績份額單位數量進行負或正調整，調整幅度最高可達30%(30%)。儘管如上所述，此類調整不得(I)將所賺取的績效份額單位數減少到低於為實現門檻OPMP而賺取的績效份額單位數以下，(Ii)將所賺取的績效份額單位數增加到超過上述第2(A)節為實現未完成OPMP而賺取的績效份額單位數，或(Iii)如果在績效期間未達到_百萬美元的OP美元門檻，則增加超過為實現目標OPMP所賺取的績效份額單位數的績效份額單位數委員會應在履約期內定期分析關鍵績效指標的實現水平，並在其全權決定範圍內決定是否以及在多大程度上應根據第2(B)條進行任何調整。儘管本合同有任何相反的規定，委員會仍保留將根據本獎項賺取的績效份額單位數減少任何金額的酌處權。

。所賺取的業績份額單位數應在委員會批准並認證本協議項下已賺取的業績份額單位數後，在行政上可行的情況下儘快於業績期滿後的次年2月以股票形式支付。儘管有上述規定，根據下文第5(B)節規定的觸發事件而獲得和歸屬的業績份額單位獎勵應在觸發事件發生後在行政上可行的情況下儘快以股票支付。此外，如果根據本協議授予的績效股單位是與員工的正常或合格退休相關而賺取和歸屬的，或者在下文第5(A)節規定的非自願終止僱傭(原因除外)或自願終止時，此類獎勵應在委員會認證和批准根據本協議賺取的績效股單位的數量後，在行政上可行的情況下儘快支付給員工，或者，如果需要，為避免向員工徵收第409條的懲罰性税款，應儘快向員工支付績效股單位的收入和歸屬權。在此情況下，此類獎勵應在委員會認證和批准根據本協議獲得的績效股單位數後，儘快以股票形式支付給員工，或者，如果需要，為避免向員工徵收第409條的懲罰性税金，應儘快向員工支付根據本協議獲得的績效股單位數獎金的支付應進一步推遲到員工“離職”之日後的第一個工作日，也就是“守則”第409A條規定的“離職”之日後六(6)個月。

。除本計劃另有規定和本協議另有規定外，員工必須是公司或其任何直接和間接子公司(“萬寶盛華”)的員工，從本獎勵之日起至績效期限的最後一天，員工才能獲得與其在本協議項下可能賺取的任何績效股票單位相關的任何股份。儘管有上述規定，本計劃第10(D)(2)和(3)條關於死亡、傷殘或退休時獲得和加速授予獎勵的規定不適用於本協議。然而，如果員工在績效期間定期退休，員工應賺取並歸屬按比例分配的績效份額單位。與普通員工相關而賺取和授予的績效份額單位數

退休應為根據上文第2(B)節的任何調整，考慮到績效期間第一天至#年最後一天之間的滿月數(X)的商數(X)，在考慮到績效期間內員工在績效期間最後一天之前仍是僱員的情況下，將本應賺取的績效份額單位數乘以績效份額單位數所確定的業績份額單位數，該數量是按照績效期間結束時實現的實際淨資產管理計劃確定的，同時考慮到根據上文第2(B)節所作的任何調整，即為考慮到績效期間第一天至績效期間最後一天之間的滿月數(X)的商數而確定的業績份額單位數。(X)績效期間第一天至績效期間最後一天之間的完整月數(X)除以(X)的商(X)。在員工合格退休後，員工應賺取並歸屬與正常退休相同數量的績效份額單位，但不得按比例分配。

。本計劃第10(E)節關於在觸發事件後或在保護期內獲得並加速授予獎勵，不適用於本協議。相反，

如果在績效期間發生觸發事件，當員工在觸發事件發生後的兩年內(但不遲於績效期間結束)被人力資源集團終止僱傭時(但不遲於績效期間結束)，當員工被人力資源集團終止僱傭時(但不遲於績效期間結束時)，員工應賺取和/或歸屬於員工在績效期間最後一天(由委員會決定，考慮到(I)具有類似補助金的參與者的待遇)所賺取的績效份額單位數，這些單位的就業時間不晚於績效期間的最後一天(由委員會決定，考慮到：(I)在考慮到以下因素後，員工將獲得和/或歸屬於如果員工一直是員工的情況下本應賺取的績效份額單位數(Iii)公司在業績期末實現業績目標和關鍵績效指標(如果在觸發事件之後可衡量)。

如果員工被萬寶盛華解僱的原因不是出於其他原因，或者如果員工在保護期內出於正當理由自願終止僱傭，在觸發事件發生時，員工將獲得與員工在觸發事件發生之日之前繼續受僱並在之後立即被解僱(即按照上文第5(A)條所涵蓋的方式)所賺取的相同數量的績效分享單位的收入和歸屬權(即，按照上文第5(A)條所涵蓋的方式)；如果員工在觸發事件發生後立即被解僱，員工將獲得與員工在觸發事件發生之日之前繼續受僱並在隨後立即被解僱的相同數量的績效分享單位。

6.分配和投票權。僱員無權就其業績股份單位收取任何股息，亦無權就該等業績股份單位享有投票權。

7.出租車。本公司可要求支付或退還或扣繳其認為因授予或歸屬該等履約股份單位或支付與履約股份單位有關的股份所需的任何税款，而本公司可延遲交付有關履約股份單位的任何股份，直至就任何該等付款、償還或扣繳義務作出令本公司滿意的安排為止。

“好的理由”是指在未經員工同意的情況下，發生下列任何一種或多種情況：

實質性違反萬寶盛華向員工支付或提供補償或其他福利的任何重大義務；

二、

員工基本工資的大幅減少

三、

員工的權力、職責或責任大幅減少，同時員工在某一財年的目標獎金機會大幅減少(與上一財年相比)，除非所有高級管理人員的目標獎金百分比都有類似的比例下降；

四、

員工權力、職責或責任的實質性減少，但沒有伴隨着員工目標獎金機會的實質性減少，而是在觸發事件發生後兩年內發生的；

某一會計年度(與上一會計年度相比)員工的目標獎金機會大幅減少，但員工的權力、職責或責任沒有大幅減少，但減少發生在觸發事件發生後的兩年內；或

六.

員工被公司要求對其主要辦事處的位置進行重大變更；只要該新地點與變更前員工的主要辦事處的位置相距超過50英里即可。(三)公司要求員工對其主要辦事處進行重大變更；條件是該新地點距離變更前員工主要辦事處的所在地超過50英里。

儘管有上述規定，除非(I)員工在上述減損或違約發生後二十(20)個工作日內以書面通知公司反對任何重大減損或違約，(Ii)公司未能在發出通知後三十(30)天內糾正該減損或違約，以及(Iii)員工在該減損或違約發生後九十(90)天內被僱員終止在萬寶盛華的僱傭關係，否則沒有充分的理由。

“OP Dollar Gate”是指在業績期間可以實現的最低平均年營業利潤美元。營業利潤是根據公司經審計財務報表上報告的公認會計原則確定的，作出的調整包括：(A)扭轉業績期間會計方法改變的影響；(B)任何一年中下列任何項目超過1000萬美元(每個項目類別的1000萬美元門檻將單獨計量)：(I)商譽減值；(Ii)非經常性重組收益或費用；(Iii)非經常性應計調整：(I)商譽減值；(Ii)非經常性重組收益或費用；以及(Iii)非經常性應計調整：(I)商譽減值；(Ii)非經常性重組收益或費用；以及(Iii)非經常性應計調整

(C)委員會可調整營業利潤，以反映該公司在業績期間進行的重大監管事態發展或重大收購的影響；或(C)委員會可能會調整營業利潤，以反映該公司在業績期間作出的重大監管發展或重大收購的影響。

“OPMP”是指公司的年度營業利潤除以服務收入，兩者都是按照公司已審計財務報表上報告的GAAP確定的，但須進行調整：(A)扭轉業績期間會計方法改變的影響；(B)任何一年中下列項目超過1000萬美元的項目(每個項目類別的1000萬美元門檻將單獨計量)：(1)商譽減值；(2)非經常性重組收益或費用；(3)與期間有關的非經常性應計調整；(3)與期間有關的非經常性權責發生調整：(1)商譽減值；(2)非經常性重組收益或費用；(3)與期間有關的非經常性應計調整或(C)委員會可以調整OPMP，以反映該公司在業績期間進行的重大監管發展或重大收購的影響。

“績效目標”是指管理員設定的績效期間的OPMP目標。

“履約期”是指自2021年1月1日起至2022年12月31日止的24個月期間。

“合格退休”是指僱員在以下兩個條件均已符合(或獲委員會豁免)時或之後終止僱用：

僱員已年滿55歲，並已服務滿10年；及

二、

根據公司首席執行官的建議，委員會已經批准了該員工或其職位的繼任計劃。

“定期退休”是指僱員年滿55歲並服務滿10年後終止僱用，但在符合資格退休的條件未獲符合或獲豁免的情況下終止僱用該僱員。“定期退休”是指僱員年滿55歲及服務滿10年後終止僱傭關係，但在符合資格退休所需的條件未獲符合或獲豁免的情況下終止僱用該僱員。

“服務”指員工開始受僱於萬寶盛華之日起至終止員工受僱於萬寶盛華之日止的一段時間。

“目標津貼”是指為員工在目標OPMP中賺取的績效份額單位數。

因“原因”而終止將意味着在下列情況下終止僱員的僱傭關係：

員工一再未能按照公司行政總裁的合理判斷，以稱職、勤奮和令人滿意的方式履行其在萬寶盛華的職責；

二、

員工沒有或拒絕遵守公司首席執行官的合理指示或指示，這種不遵守或拒絕仍然沒有得到糾正，如果需要補救，在收到公司首席執行官的通知後五(5)個工作日內，達到公司首席執行官合理滿意的程度，或一再沒有或拒絕遵守公司首席執行官的合理指示或指示；

三、

員工涉及萬寶盛華的欺詐、重大不誠實或重大不忠行為；

四、

員工違反萬寶盛華的材料進口政策(包括但不限於《商業行為和道德準則》、《證券交易政策聲明》、《反腐敗政策》、《禮品、娛樂和贊助政策》以及《員工手冊》中的政策)；

員工的任何道德敗壞行為，可能導致萬寶盛華的業務、聲譽或商譽受損；

六.

非因嚴重健康原因長期缺勤的；

七.

僱員的犯罪行為，而該罪行的情節實質上與僱員在萬寶盛華的僱傭職責有關；或

八.

員工故意從事對萬寶盛華造成重大損害的行為。

IX.

就本協議而言，除非員工非善意地做出或不做出任何行為，否則員工的任何行為或不作為都不會被視為“故意”。

9.多次執行。本協議可以一式多份簽署，每份副本將構成一份正本，這些副本加在一起將構成同一份協議，該協議規定授予一份業績份額單位。

茲證明，公司已促使本協議自上文第一次寫明的日期起生效。

以下籤署的員工特此接受上述績效股份單位的授予，並同意本協議和本計劃的若干條款和條件。