引言

目標

使高管的利益與Global-e股東的利益緊密結合，以提高股東價值；

使高管薪酬的很大一部分與Global-e的短期和長期目標和業績保持一致；

為管理人員提供結構化的薪酬方案，包括有競爭力的薪資、激勵績效的現金和股權激勵計劃和福利，並能夠向每位管理人員提供在成長型組織中晉升的機會；

加強高管人員的長期留任和激勵；

提供適當的獎勵，以激勵優秀的個人和公司業績； 和

以保持高管薪酬方式的一致性。

補償工具

基本工資；

利益；

現金獎金；

以股權為基礎的薪酬；

更改管制條款；以及

退休和離職條款。

固定薪酬和可變薪酬之間的整體薪酬比率

本政策旨在平衡固定薪酬(包括基本工資和福利) 和可變薪酬(包括現金獎金和基於股權的薪酬)的組合，以便在考慮到公司需要管理各種業務風險的同時，適當激勵高管實現Global-e的短期和長期目標。

每名高級管理人員每歸屬年度的年度目標獎金和股權薪酬總額(基於授予時的公允市場價值 按線性計算)不得超過該高級管理人員該年度總薪酬方案的95%。

公司間薪酬比率

在起草和更新本政策的過程中，Global-e董事會和薪酬委員會審查了與聘用高管(包括董事)相關的僱主成本與聘用Global-e的其他員工(包括公司法定義的承包商員工)相關的平均和中值僱主成本之間的比率(？比率)。

Global-e研究了這一比率對日常工作環境的可能影響，Global-e將繼續不時對其進行檢查，以確保與 員工總數相比的高管薪酬水平不會對Global-e的工作關係產生負面影響。

基本工資

基本工資為高管提供穩定的薪酬，並使環球電子能夠吸引和留住有能力的高管人才，並保持穩定的管理團隊。基本工資因高管而異，並根據 教育背景、以前的職業經驗、資歷、公司角色、業務職責和每位高管過去的表現單獨確定。

由於具有競爭力的基本工資對於Global-e吸引和留住高技能專業人員的能力至關重要，Global-e將尋求建立一個與在與Global-e‘s特徵相似的技術部門經營 其他公司的同級集團中的高管的基本工資具有競爭力的基本工資，同時除其他外，考慮這些公司的規模和特徵，包括其 收入、利潤率、增長率、市值、員工數量和運營領域(在以色列)，同時考慮這些公司的規模和特點，包括其 收入、利潤率、增長率、市值、員工數量和運營領域(在以色列)，同時考慮這些公司的規模和特徵，包括 收入、利潤率、增長率、市值、員工數量和運營領域(在以色列為此，Global-e應利用

薪酬委員會和董事會可能會定期審議並批准 名高管的基本工資調整。批准薪資調整的主要考慮因素與最初確定基本工資時使用的考慮因素類似，但也可能包括角色或職責的改變、對專業成就的認可、 法規或合同要求、預算限制或市場趨勢。在核準執行幹事的薪金調整時，薪酬委員會和審計委員會還將考慮正在考慮調整其基本工資的執行幹事以前和現有的薪酬安排 。此處基於年度基本工資的任何限制應以考慮 相應撥款或福利時適用的月基本工資為基礎計算。

除其他事項外，為了遵守 法律要求，可向高管授予以下福利：

根據市場慣例(與適用的 執行幹事住所相關的)帶薪休假/假期；

病假按照户籍市場慣例辦理；

根據適用法律支付療養費；

在適用法律允許的情況下，參照Global-e的做法和同業集團公司的做法，為研究基金支付月薪，按每個註冊地的市場慣例計算，並在適用法律允許的情況下支付；(br}參考Global-e的慣例和同業集團公司的慣例；

Global-e應在適用法律允許的情況下，並參照Global-e的政策和程序以及同業集團公司的做法(包括獎金繳款)，代表執行幹事向 保險單或養老基金繳費；以及

Global-e應在適用法律允許的情況下，參照Global-e的政策和程序以及同業集團公司的做法，代表首席執行官為 每個所在地的市場實踐提供工作殘疾保險。

高管將根據本政策的原則獲得住所適用， 作為慣例，並適用於其受僱的相關司法管轄區，並且將無權獲得不適用於該住所的任何重複或此類福利或替代在其他住所提供的福利的任何補償 。此類習慣福利應根據本政策第6.2節中描述的方法確定(經過必要的更改和 調整)。

如果一名行政幹事調動或遣返到另一個地區，該行政幹事 可在搬遷後獲得適用於其受僱相關司法管轄區的習慣福利，以代替原籍國搬遷行政幹事原本適用的福利，但可能有權 獲得額外的付款，以反映生活費用的調整。此類福利可能包括以下費用的報銷自掏腰包 一次性支付和其他持續費用，如住房津貼、汽車津貼、探親假等。

Global-e可能會向其高管提供額外的福利， 這些福利將與市場慣例相媲美，例如但不限於：移動電話和固定電話福利、公司汽車和差旅福利、商務旅行報銷(包括出差時的每日津貼和其他商務相關費用)、保險、其他福利(如報紙訂閲、學術和專業學習)等，但這些額外福利應根據Global-e的政策和程序確定，並應進行設定。

年度現金獎金的目標是什麼？

年度現金獎金形式的薪酬是使高管薪酬與Global-e的目標和業務目標保持一致的重要因素。因此，年度現金獎金將反映出 績效工資要素，支付資格和水平根據實際財務和運營結果確定，此外還有 薪酬委員會可能確定為政策參數的其他因素。

考慮到Global-e的短期和長期目標及其合規和風險管理政策，在達到薪酬委員會(如果法律要求，董事會也可以批准)為每個會計年度設定的 預定定期目標和個人目標時，或在考慮到Global-e的短期和長期目標以及合規和風險管理政策的情況下，如果是新聘用的高管，則可向高管頒發年度現金獎金。薪酬 委員會(如果法律要求，董事會)可批准獲得年度現金紅利(全部或部分)必須達到的適用最低門檻，以及就每個會計年度計算任何年度現金紅利支出的原則公式 。在特殊情況下(例如，法規變化、Global-e業務環境的重大變化、重大組織變革、重大合併和 收購事件等)，薪酬委員會和董事會可批准修改本財年的目標和/或其相對權重，或在年終後批准支付。

如果高管在會計年度結束前被終止聘用， 公司可能(但沒有義務)向該高管支付年度現金獎金(可能按比例發放，也可能不按比例發放)，並考慮到任何合同承諾或義務。

支付給高管的實際年度獎金應由薪酬委員會和 董事會批准。

公式中的年度現金獎金

Global-e的高管(CEO除外)的年度現金獎金的績效目標可由CEO(代替薪酬委員會)確定和批准，並可基於公司、部門和個人目標。業績可衡量目標包括 目標和在總體評估中分配給每項業績的權重，除其他事項外，將以公司整體業績衡量為基礎，這些業績衡量基於實際的財務和運營結果，例如(作為示例而不是限制)收入、運營收入和現金流，還可以包括部門目標或個人目標，這些目標可能包括運營目標，例如(作為示例而不是限制)市場份額、新市場的啟動和運營。例如(作為示例而非限制)員工滿意度、員工留任以及員工培訓和領導力計劃。該公司還可以酌情向Global-e的高管發放年度現金獎金。

首席執行官以外的高管有權在給定財政年度的任何 年度獲得的目標年度現金獎金不得超過該高管年度基本工資的125%。

Global-e首席執行官的年度現金獎金將主要基於 績效可衡量目標，並受上文第8.2節規定的最低門檻限制。此類績效可衡量目標將由Global-e的薪酬 委員會(如果法律要求，還可由Global-e的董事會)每年確定，並將基於公司和/或個人目標。這些業績可衡量目標包括目標和在總體評估中分配給每項業績的權重，將以公司整體業績衡量為基礎，這些衡量標準基於實際的財務和運營結果，例如(舉例而言，但不限於)收入、銷售額、 營業收入、現金流或公司的年度運營計劃和長期計劃。

發放給Global-e首席執行官的年度現金獎金中不太重要的部分，在任何情況下都不超過年度現金獎金的30%，可能是基於薪酬委員會和董事會 基於定量和定性標準對首席執行官的整體業績進行的酌情評估。

CEO在任何給定財年有權獲得的目標年度現金獎金不得超過其年度基本工資的125%。

其他獎金

特別獎金。Global-e可向其高管頒發 特別獎金，作為對特殊業績的獎勵(例如與併購、產品、特殊情況下實現目標預算或業務計劃有關的獎勵，或在退休情況下的特別表彰)，或者作為首席執行官對CEO以外的高管的留任獎勵(在CEO的情況下，由薪酬委員會和董事會酌情決定)，但須經{br>公司法(特別獎金)要求的任何額外批准。任何此類特別獎金都不會超過執行幹事年度基本工資的200%。特別獎金可以全部或部分以股權形式支付，而不是現金。

簽約獎金。Global-e可向新招聘的高管 授予簽約獎金，由首席執行官自行決定首席執行官以外的高管(在首席執行官的情況下，由薪酬委員會和董事會酌情決定)，但須經公司法要求的任何額外批准 (簽約獎金)。任何此類簽約獎金都不會超過高管年度基本工資的100%。

搬遷/遣返獎金。Global-e可以在高管調動或遣返到另一個地理位置的情況下向其高管 發放特別獎金(調動獎金)。任何此類搬遷獎金將包括與此類搬遷相關的慣常福利， 其貨幣價值不會超過首席執行官年度基本工資的100%。

補償追回(？？追回？)

如果發生會計重述，Global-e有權 向其高管追回獎金補償或基於業績的股權補償，補償金額超過根據重述的財務報表應支付的金額，前提是Global-e在提交此類重述財務報表後的兩週年前提出索賠 。(br}=

儘管有上述規定，但在下列情況下不會觸發追償：

由於適用的財務報告標準發生變化，需要進行財務重述；或者

賠償委員會認定，在具體案件中進行追回訴訟是不可能的， 不切實際，或者在商業或法律上沒有效率。

第11條並不減損任何其他有關 根據適用的證券法或單獨的合同義務強加給高管的利潤返還或類似條款。

目標是

Global-e高管的股權薪酬 將按照本公司確定基本工資和年度現金獎金的基本目標設計，其主要目標是加強高管利益 與Global-e及其股東的長期利益之間的一致性，並加強高管的長期留任和激勵。此外，由於股權獎勵的結構是分幾年授予的，因此其對獲獎者的激勵價值與長期戰略計劃保持一致。

Global-e提供的基於股權的薪酬旨在 按照公司的股權激勵計劃(可能會不時更新)採取股票期權和/或其他基於股權的獎勵形式，例如RSU或績效股票單位。

授予高管的所有股權激勵(以股權代替現金支付的獎金除外) 通常應遵守歸屬期，以促進獲獎高管的長期留任。除非在特定獎勵協議或薪酬 委員會和董事會批准的特定薪酬計劃中另有決定，否則對非僱員董事以外的高管的獎勵應根據時間、在至少2-4年的時間內逐步授予或根據績效授予 。期權的行權價格應根據Global-e可能不時採用的政策確定，其主要條款應根據法律 或其他適用的會計要求進行披露。

股權獎勵的所有其他條款應符合Global-e的激勵計劃和其他相關實踐和政策。因此，經薪酬委員會批准後，董事會可根據該等獎勵計劃的 條款對該等獎勵作出修訂，但須經公司法規定的任何額外批准。

頒獎一般指引

股權薪酬應不定期發放，並根據高管的業績、教育背景、以前的業務經驗、資歷、角色和個人職責 單獨確定和獎勵。

儘管第13.1條有上述規定，授予時基於股權的年度薪酬(不包括以股權代替現金支付的獎金)的總公平市值不得超過每位高管(包括首席執行官)的公平市值，取其年度基本工資的(Y)500%或 公司公平市值的(Z)0.35%中的較高者。

高管股權薪酬的公平市值將由 將授予相關股份數量乘以授予時Global-e普通股的市場價格或根據授予時的其他可接受的估值慣例確定，每種情況均由薪酬委員會和董事會決定。

提前通知期

調整期

額外的退休和離職福利

競業禁止補助金

限制、退休和終止服務安排

開脱罪責

保險和賠償

Global-e可在適用法律允許的最大範圍內賠償其董事和高管個人與Global-e之間的賠償協議中規定的該等個人與Global-e之間的賠償協議所規定的董事或高管可能承擔的任何責任和費用，所有賠償均受適用法律和公司章程的約束。

Global-e將為其董事和高管提供以下責任保險(保險政策)：

保險人的責任限額不得超過5億美元或公司股東權益的50%(根據賠償委員會批准時公司的最新財務報表)；以及

保險單、責任限額及每次延期或續期的保費須 經賠償委員會批准(如法律規定，亦須經董事會批准)，賠償委員會將考慮Global-e的風險敞口、承保範圍及市場狀況而釐定有關金額屬合理，且保險單 反映當前市場狀況，且不會對本公司的盈利能力、資產或負債造成重大影響。

在賠償委員會批准的情況下(如果法律要求，也可由董事會批准)，Global-e有權與同一家保險公司或任何其他保險公司簽訂最長七(7)年的不定期保險單，如下所示：

保險人的責任限額不得超過5億美元或公司股東權益的50%(根據賠償委員會批准時公司的最新財務報表)；以及

保險單、責任限額及每次延期或續期的保費須 經賠償委員會批准(如有法律規定，亦須經董事會批准)，賠償委員會將考慮到本公司在該保單所承保的風險、承保範圍及市場狀況而釐定有關金額屬合理，並 該保險單反映當前市場狀況，不會對本公司的盈利能力、資產或負債造成重大影響。

Global-e可能會將現有的保險單擴展到包括 根據未來公開發行的證券承擔的責任，如下所示：

保險單及額外保費須經賠償委員會批准(如 法律規定，則由董事會批准)，賠償委員會將考慮根據該等公開發售證券所涉及的風險、承保範圍及市場狀況而釐定該等金額屬合理，且保險單反映 當前市場狀況，並不會對本公司的盈利能力、資產或負債造成重大影響。

以下福利可授予任何高管(除適用於任何退休或終止服務的情況下適用的 福利外，或替代適用於任何退休或終止服務的 福利)在控制權變更時或與之相關的情況下，或在適用的情況下，在控制權變更之後終止或對其進行實質性不利調整的情況下，給予任何高管以下福利：

加速未完成股權獎勵的授予；

自僱傭終止之日起延長股權補償的行使期限，最長可達兩(2)年；以及

僱傭終止後最多六(6)個月的持續基本工資和福利 (附加調整期)。為免生疑問，此類額外調整期可能是根據本政策第14和15節規定的提前通知和調整期之外的額外調整期，但 受本政策第18節規定的限制。

現金獎金不超過執行幹事年度基本工資的250%。

所有Global-e‘s 非僱員董事會成員每年可獲得最高35,000美元的現金預付費(Global-e-e董事會主席最高可獲得60,000美元)，此外， 還可獲得最高20,000美元的委員會年費預付費，或最高30,000美元的年度委員會主席現金預付費(現已澄清，主席的報酬將代替(而不是附加) 付款

本公司外聘董事如獲選，其薪酬應符合經第5760-2000號《公司條例(以色列境外上市公司的救濟)》修訂的 《公司條例》(關於外聘董事的薪酬和開支的規定)，因為該 條例可能會不時修訂。

Global-e董事會的每位非僱員成員均可獲得基於股權的薪酬。在授予時，受歡迎薪酬或基於股權的年度薪酬的總公平市值不得超過 (I)350,000美元或(X)0.05%的公司公平市值的較高者。此類股權獎勵應按照6個月至4年不等的歸屬時間表進行歸屬。

股權獎勵的所有其他條款應符合Global-e的激勵計劃和其他 相關實踐和政策。因此，經薪酬委員會批准後，董事會可根據該等獎勵計劃的條款對該等獎勵作出修訂，但須經公司法規定的任何額外批准 。

此外，Global-e董事會成員可能有權獲得 與履行職責相關的費用報銷。

特此澄清，H節規定的薪酬(和限制)不適用於擔任高管的 董事。

雜類

本政策不得被視為授予環球e的任何高管、僱員、董事或任何第三方與其受僱於本公司或為公司服務相關的任何權利或特權，也不得被視為要求Global-e向任何人提供任何補償或福利。此類權利和特權應受Global-e與此類補償或福利的接受者簽訂的適用的個人僱傭協議或其他單獨的補償安排 管轄。董事會可決定不發放或僅發放本政策中詳細説明的部分支付、福利和額外津貼，並 有權取消或暫停薪酬方案或其任何部分。

首席執行官以外的高管的僱用條款的非實質性更改可由首席執行官 批准，前提是修訂後的僱用條款符合本政策。？僱傭條款中的非實質性變化是指高管的僱傭條款發生變化， 公司每年的總成本不超過該員工三(3)個月的基本工資。

如果在採用本政策後將頒佈與高管薪酬和 董事薪酬相關的新法規或法律修訂，則Global-e可能會遵循此類新法規或法律修訂，即使此類新法規與此處規定的薪酬條款相牴觸。