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股東對聯邦快遞公司反對聲明的反駁
關於評估工作場所的包容性
240.14a-103豁免徵詢通知書
美國證券交易委員會，華盛頓特區20549
註冊人姓名：聯邦快遞公司
依賴豁免的人姓名：北極星資產管理公司(Northstar Asset Management，Inc.)
依賴豁免的人地址：馬薩諸塞州波士頓哈里斯大道2號 02130
書面材料是根據1934年《證券交易法》頒佈的第14a-6(G)(1)條 提交的。*
*根據本規則的條款，本申請者不需要提交文件， 但出於公開披露和考慮這些重要問題的考慮，本文件是自願提交的。
聯邦快遞應評估企業文化因素
影響高管團隊多樣性
鼓勵聯邦快遞股東投票支持提案#7：
解決：股東敦促董事會 準備一份報告給股東，説明公司的書面政策或不成文的規範是否會加劇公司文化中的種族主義。
由於員工隊伍多數為多元化，但沒有黑人或西班牙裔高管 ，公司面臨着失去多元化人才的風險，無法實現多元化目標，並錯失由不同聲音提出創意的機會 。
支持者認為，該公司的現實與其 聲稱的“聯邦快遞的多樣性從最高層開始”形成了鮮明對比。公司的ESG報告12020年的數據顯示，54.9%的員工 由有色人種員工組成，然而，根據公司2021年10k的定義，聯邦快遞的首席執行官 只列出了一個可以合理識別為有色人種的人-Raj Subramaniam。因此， 高管級別的10名員工中有9名似乎是白人。考慮到聯邦快遞員工隊伍的多樣性以及聯邦快遞總部設在田納西州孟菲斯的事實，這讓支持者感到震驚。在孟菲斯，黑人/非裔美國人佔總人口的64.1%，而那裏只有25.7%的人 是白人。2
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1Https://www.fedex.com/content/dam/fedex/us-united-states/sustainability/gcrs/FedEx_2021_ESG_Report.pdf
2Https://www.census.gov/quickfacts/memphiscitytennessee
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倡議者認為，高層管理人員缺乏多樣性，特別是與公司員工多樣化形成對比，是提案提出的問題的表現，並説明聯邦快遞需要檢查公司文化中的哪些因素導致了這種差異。
數據報告不明確限制了投資者對公司在此問題上的進展 的洞察力。
支持者認為，公司ESG報告中描述的有關高級管理人員多樣性的公司數據 沒有反映公司高管領導力，也沒有涉及提案支持聲明中描述的指標 ，包括有色人種員工是否能夠獲得晉升、平等使用福利 或面臨不平等的紀律處分。
在ESG報告中，該公司表示其員工是多樣化的： 30%是黑人，近17%是西班牙裔，另外大約8%是其他不同類別的員工。然後，該公司將所有管理層 員工彙總在一起，稱2020年的管理層中有38.4%是“少數族裔”。然而，檢查該公司最高職位類別“高管/高級官員和經理”的EEO-1披露 後，支持者的計算髮現，該級別近78%的員工認定為非西班牙裔白人。對於這個工作類別，只有22%的人認為自己屬於“少數族裔”類別 。雖然該公司的ESG報告將“管理層員工”描述為少數族裔的較高比例 ，但支持者認為這一數字包括數千名高管以下的中層經理。
支持者認為關鍵問題是：如果有數以千計的經理級員工是有色人種，為什麼他們沒有一個人在職級中晉升到高管職位 ，這會給股東帶來什麼風險？
我們的競爭對手聯合包裹(UPS)在其高管領導團隊中有幾名種族和民族多元化的 員工，這突顯了聯邦快遞的差異。
支持者指出，將聯邦快遞的高管 (根據2021年10-K的定義)與UPS的高管領導團隊(根據其網站的定義)進行比較，可以看出一個顯著的區別：UPS的高管領導團隊似乎至少有33%的黑人或西班牙裔團隊成員，而聯邦快遞的高管 似乎只有10%的有色人種。這兩個團隊都由高級公司領導層組成，這使得 此統計數據與公司在ESG報告(如上所述)中提出的“管理多樣性”數字有所不同。 支持者認為，如果有色人種經理無法 晉升到高管級別，公司從最高層開始的多元化目標就無法實現。
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鑑於我們公司在較低級別的多樣性，以及公司總部所在城市 人口的多樣性，倡議者認為我們的高管能夠也應該代表勞動力 。支持者認為，最高領導層目前缺乏種族和民族多樣性，這對我們 公司來説是一個明顯的劣勢，公司必須通過檢查公司文化來解決這個問題，以確定為什麼這個問題會持續下去。因為多樣性 已明顯地與更高的盈利能力聯繫在一起，3支持者爭辯説，這些缺陷一直是聯邦快遞的業務風險 。
增加管理團隊的多樣性與更好的 盈利能力有着明確的聯繫。
大量研究表明，更好的公司多樣性，尤其是管理方面的多樣性，將帶來更好的盈利能力。麥肯錫公司(McKinsey&Co.)繼續報告稱，“不僅業務情況依然強勁，而且隨着時間的推移，高管團隊的多樣性與財務業績出眾的可能性之間的關係也得到了加強 。”4
麥肯錫2020年的報告《多元化制勝》再次發現 管理多元化程度更高的公司盈利能力更有可能高於平均水平，而且多元化代表性越強 表現越好的可能性就越高：“2019年，排名前四位的公司的盈利能力比排名第四位的公司高出36% ，略高於2017年的33%和2014年的35%。”
支持者認為，增加管理層的多樣性，特別是通過留住和提升內部多樣化的員工，可能是公司長期盈利的關鍵因素。
公司文化是一種強大的力量，在 標準多樣性數據中可能看不到。
支持者認為，公司現有的計劃和政策沒有解決公司文化中的系統性種族主義問題。高管羣體缺乏多樣性可能被視為系統性種族主義持續存在的明確基準，並表明聯邦快遞的多樣性並不是從高層開始的-相反，隨着我們對公司高層的審查，多樣性 會減少。仔細審視公司文化可能會支持公司的承諾 ，即“提供一個每個人都感到尊重、滿意和欣賞的工作場所”，同時留住“像世界一樣多樣化的員工隊伍” [聯邦快遞]發球[s].”
Tema Okun，資深的種族正義組織者，解釋説“[c]文化 之所以強大，正是因為它如此存在，同時又非常難以命名或識別“，而某些標準 是”破壞性的，因為它們被用作規範和標準，而沒有被組織主動命名或選擇。他們在破壞 ，因為他們提倡白人至上思想。因為我們都生活在白人至上的文化中，這些特徵體現在我們所有人--有色人種和白人--的態度和行為中。因此，這些態度和行為可能會出現在 任何團體或組織中……“
例如，員工的“工作身份”與多數羣體不同 ，他們經常覺得有必要對抗與其身份相關的文化刻板印象。《紐約時報》上的一篇文章大西洋聖路易斯華盛頓大學社會學教授阿迪亞·哈維·温菲爾德(Adia Harvey Wingfield)題為“職場中的黑人--但不能太黑”(Being Black-但Not Too Black-in the Workplace)。她研究了少數族裔專業人士的繁重本質。本文提出的問題是，“多樣性 和包容倡議是否考慮到了置身於這些環境中的少數羣體的感受？政策如何不僅能創造更公平的招聘流程，還能解決在專業工作環境中身為少數族裔所帶來的情感損失？
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3Https://www.forbes.com/sites/karstenstrauss/2018/01/25/more-evidence-that-company-diversity-leads-to-better-profits/?sh=60e4a24f1bc7
4Https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters#
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建議書中提到的問題(如書面政策以及不成文的行為規範、外觀規範和溝通或講話方式)是公司文化的一部分，可能會在公司中造成難以理解的 文化層次結構。無法遵守不成文的規範可能會在員工之間造成不平等，並可能影響晉升 和向上流動、紀律處分，甚至影響員工在利用所提供的福利時的舒適度。這些不平等， 再加上代碼轉換--一種行為調整，“以優化他人的舒適，以換取公平的待遇、優質的服務和就業機會”， --可能是公司最高層職位差異率低的原因。 代碼轉換是對“一個人的説話方式、外表、行為和表達方式的一種行為調整，目的是優化他人的舒適度，以換取公平的待遇、優質的服務和就業機會” 。
支持者爭辯説，聯邦快遞自我報告的數據表明 需要進一步審查，以確定哪些政策、做法或不成文的規範可能會阻礙不同員工的留任和/或晉升 ，原因可能是環境負擔過重、情緒過重、需要過度轉換代碼或不公平的 晉升做法。
結論：
結構性種族主義滲透到美國和企業文化中，對整個經濟中工人的福祉都是有害的 。支持者認為，公司現有的計劃和政策 沒有充分解決公司文化中的系統性種族主義問題，但對公司文化的分析可能有利於公司的長期健康和股東價值。 支持者還認為，該公司的數據不言而喻：10名高管中有9名似乎並不是種族或民族多元化，這並不能反映聯邦快遞所服務的社區或其員工。如果沒有 對公司文化的牢牢把握，倡導者認為公司將無法實現其承諾，即創造一個人人享有公平待遇和平等成功機會的工作場所 。
我們敦促您投票支持代理項目7。請 將特定於提案的問題直接發送至mschwartzer@northstarasset.com，向股東行動和參與部總監Mari Schwartzer提出問題，電子郵件地址為mschwartzer@northstarasset.com，地址為：mschwartzer@northstarasset.com。
日期：2021年8月26日
| 由以下人員提供： | /s/Julie N.W.Goodridge | ||
| 朱莉·W·古德里奇(Julie N.W.Goodridge) | |||
| 總裁兼首席執行官* | |||
| 北極星資產管理公司 | |||
| *朱莉·古德里奇(Julie Goodridge)也是北極星資產管理公司(NorthStar Asset Management，Inc)資助的養老金計劃的受託人，該計劃是倡導者之一。 | |||
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所表達的觀點是作者和NorthStar Asset Management Inc.截至參考日期的觀點，可能會根據市場或其他條件隨時發生變化。這些視圖並非 作為對未來事件的預測或對未來結果的保證。這些觀點可能不能作為投資建議。本材料中提供的信息 不應被視為建議買入或賣出上述任何證券。不應 假設對此類證券的投資已經或將會盈利。本文僅供參考，不應 解釋為研究報告。
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