香港郵政總局郵政信箱751號	Www.asyousow.org
	加利福尼亞州伯克利，郵編：94701	自1992年以來建設一個安全、公正和可持續的世界

根據規則14a-103發出的豁免徵集通知

登記人姓名：耐克。(NKE) 豁免依賴人姓名：當你播種時
依賴豁免的人地址：主郵局，郵政信箱751，加利福尼亞州伯克利，郵編：94701

書面材料是根據1934年證券交易法頒佈的規則14a-6(G)(1) 提交的。根據本規則的條款，本申請者不需要提交材料，但出於公開披露和考慮這些重要問題的考慮，是自願提交的 。

耐克
投贊成票：第7號提案-考慮關於多樣性和包容性努力報告的股東提案

年會： 2021年10月6日

聯繫人：梅雷迪斯·本頓(Meredith Benton)

該決議

決議：股東 要求耐克(“耐克”)以合理的費用(不包括專有信息)發佈年度報告，評估公司的多樣性和包容性努力。 報告至少應包括：

支持聲明： 投資者尋求量化的可比數據，以瞭解 公司內部和公司之間的多樣性、股權和包容性計劃的有效性。

摘要

多樣性、公平性和包容性(DEI)計劃與 在多項指標上的表現優異有關。投資者正在尋找決策有用的信息，以評估一家公司的 計劃在支持股東價值方面是否有效。耐克尚未共享這些數據。

耐克已經就其對Dei的承諾 發表了構思得體、引人深思的內容，但它沒有透露其計劃和承諾是否轉化為招聘、留住和 提升多元化員工隊伍所需的結果。

本提案要求耐克發佈一份年度報告，評估 公司DEI努力的有效性，包括董事會為確定其多樣性和包容性計劃的有效性而遵循的流程。

2021年 代理備忘錄 耐克公司|董事會評估多樣性和包容性努力的股東提案

該決議解釋説，投資者正在尋找量化的、可比較的數據，以瞭解耐克Dei計劃的有效性。該提案特別提到，如果公司 沒有就其工作場所公平實踐的有效性提供有意義的報告，那麼公司 與多樣性和包容性相關的廣泛聲明可能會被利益相關者視為“公司吹噓”。

該決議還引用了一些研究，這些研究表明，不同的員工在其職業生涯中晉升存在重大障礙 ，還有一些研究表明，不同的員工隊伍會給公司帶來好處。

投贊成票的理由

商榷

研究表明，擁有不同團隊的公司提供更好的管理， 更強勁的長期增長前景，以及更高的股票價值。這些研究包括：

_____________________________

¹Https://www.bcg.com/en-us/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation.aspx

²Https://www.credit-suisse.com/about-us-news/en/articles/news-and-expertise/cs-gender-3000-report-2019-201910.html

³Https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity

⁴Https://www.wsj.com/articles/the-business-case-for-more-diversity-11572091200

2021年 代理備忘錄 耐克公司|董事會評估多樣性和包容性努力的股東提案

研究人員確定了多元化和包容性團隊的優勢 包括：接觸頂尖人才、更好地瞭解消費者偏好、更強的領導技能組合、知情的戰略討論 以及改進的風險管理。多樣性及其所鼓勵的不同視角也被證明能夠鼓勵更多的創造性和創新性的工作環境 。⁶

鑑於這些好處，投資者受到激勵，以確保他們持有的 公司在解決其工作場所多樣性和包容性計劃時是積極和有意的。耐克缺乏透明的多樣性和包容性指標，這削弱了投資者評估和評估該公司DEI計劃的能力。

相比之下，存在騷擾和歧視的公司可能會 經歷員工士氣和工作效率下降、缺勤率增加、吸引人才方面的挑戰以及留住人才方面的困難 。直接經歷工作場所歧視的員工也更有可能經歷焦慮和抑鬱，這可能會 阻礙他們在工作場所做出貢獻的能力。⁷

非包容性工作場所的影響不僅僅是直接影響到 員工；在德勤的一項研究中，80%的受訪全職員工表示，包容性是他們選擇僱主的一個重要因素 。72%的人表示，他們會考慮離開僱主，去一個更具包容性的工作環境。⁸

3.耐克的業務有賴於其DEI計劃的成功實施

投資者對缺乏可衡量的Dei數據的擔憂在耐克尤為突出。耐克提供的產品並不是因為它們的技術優勢而銷售；它的品牌和聲譽是至高無上的。 耐克的標誌性標誌必須繼續成為消費者渴望穿在自己身上的東西。BrandFinance估計 該公司擁有世界上最有價值的服裝品牌，價值304億美元。⁹

_____________________________

⁵Https://www.bloomberg.com/news/articles/2019-09-17/when-companies-improve-their-diversity-stock-prices-get-a-boost)

⁶Https://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf

⁷Https://www.apa.org/news/press/releases/stress/2015/impact

⁸Https://www2.deloitte.com/us/en/pages/about-deloitte/articles/covering-in-the-workplace.html

⁹Https://brandfinance.com/press-releases/nike-does-it-again-claiming-title-of-worlds-most-valuable-apparel-brand-for-7th-consecutive-year

2021年 代理備忘錄 耐克公司|董事會評估多樣性和包容性努力的股東提案

耐克營銷的一個重要部分集中在表明與黑人社區的合作關係，包括與科林·凱珀尼克(Colin Kaepernick)的合作。喬治·弗洛伊德(George Floyd)去世後不久發佈的廣告 ¹⁰關注種族正義，耐克的“我們玩真正的”運動的重點是黑人女性運動員。¹¹ 該公司承認其業務成功有賴於黑人文化和支持。耐克首席執行官約翰·多納霍(John Donahoe)曾表示：“如果沒有黑人運動員和黑人文化的強大貢獻，我們的品牌就不會有今天的成就。”¹²

值得注意的是，黑人員工對公司對待不同員工的方式表示擔憂，耐克的種族廣告也不顧黑人員工的反對而發佈。¹³

瞭解耐克與多元化的關鍵聯繫後，投資者尋求 數據來證明，除了公司吹噓或營銷(通常被稱為表演性結盟或“喚醒洗禮”)之外，其他事情正在發生 。如果耐克不將最佳實踐整合到自己的運營中，可能會侵蝕主要消費者的信任和品牌忠誠度 人口統計數據和員工。為了贏得投資者和其他外部利益相關者的信任，耐克應該允許外部各方審查 證明其工作場所計劃有效性的數據，以確保公平和公平地對待組織的不同員工 。

耐克的股東有權感到擔憂，因為該公司 在過去五年裏在多樣性和包容性方面出現了一些嚴重的失誤。這包括對該公司普遍存在的性騷擾和歧視文化的嚴重且有充分證據的指控 。2018年公佈的這些指控導致耐克近12名員工離職，其中包括高管以及耐克品牌總裁特雷弗·愛德華茲(Trevor Edwards)，他是現任首席執行官的主要繼任者。¹⁴
這些指控來自一項由員工主導的調查，並在紐約時報曝光，包括耐克：

該公司還被指控，類似工作付給女性的工資通常低於男性。¹⁵

耐克在多樣性和包容性方面的明顯挑戰已經對該品牌造成了明顯的傷害。耐克失去了田徑冠軍艾莉森·菲利克斯(Allyson Felix)的代言人地位，因為她懷孕時，耐克曾試圖大幅削減她的薪酬。費利克斯女士是有史以來獲得獎牌最多的美國田徑運動員，共獲得11枚獎牌。自那以後，她與Gap旗下的Athleta合作，創立了自己的運動鞋品牌。

正如Allyson Felix在一篇紐約時報2019年專欄：

_____________________________

¹⁰Https://www.youtube.com/watch?v=drcO2V2m7lw

¹¹Https://www.youtube.com/watch?v=SY4Pl75BJPQ

¹²Https://purpose.nike.com/ceo-letter

¹³Https://www.ft.com/content/e8b4a2e3-e0cf-467a-890b-b64db664778a

¹⁴Https://www.nytimes.com/2018/04/28/business/nike-women.html

¹⁵Https://www.bloomberg.com/news/articles/2019-02-27/nike-loses-initial-challenge-to-gender-bias-class-action-lawsuit

2021年 代理備忘錄 耐克公司|董事會評估多樣性和包容性努力的股東提案

2018年11月，我的女兒出生後，我感到有壓力盡快恢復到原來的狀態 ，儘管我最終不得不在 32周時接受緊急剖腹產，因為嚴重的先兆子癇威脅到了我和我孩子的生命。與此同時，談判進展不順利。儘管我取得了所有的勝利，耐克還是想付給我比以前少70%的報酬。如果他們現在認為我值這個價，我接受。

我不願意接受的 是圍繞產婦的持久現狀。我要求耐克在合同上保證，如果我在分娩前後的幾個月裏沒有表現出最好的狀態，我不會受到懲罰。我想樹立一個新的標準。如果我，作為耐克最受歡迎的運動員之一，不能獲得這些保護，誰能呢？¹⁶

菲利克斯離開耐克後不久，西蒙娜·拜爾斯(Simone Biles)也離開了公司。 拜爾斯是一位廣受尊敬的體操運動員，也是媒體的寵兒和文化偶像。她也離開了耐克，轉投了阿斯萊塔(Athleta)。在她的聲明中， 她提到多樣性、包容性和對女性的支持是她決定的關鍵因素。在解釋她加入Athleta的決定時， 她説：“我覺得這不僅僅是關於我的成就，而是我所代表的，以及他們將如何幫助我利用我的聲音 ，同時也是女性和兒童的聲音。”她還將自己的經歷與耐克進行了對比，她説：“Athleta致力於多樣性和包容性，包括所有女性、背景、年齡、體型、能力和種族。”¹⁷

在2018年的騷擾和歧視指控 之前的許多年裏，耐克一直在發佈與不同員工結盟和支持的聲明，與現在發佈的聲明類似。例如，耐克的 2014/15財年可持續發展業務報告該公司表示：“我們尋求吸引、培養和留住最有能力和多樣化的人才，並激勵能夠刺激我們業務…增長的業績和創新類型。向我們的員工投資 並釋放他們的潛力，轉化為一系列推動體育未來發展的新想法、新方法和新產品。 ¹⁸此報告還按性別、種族和民族共享員工構成數據。

耐克的20財年影響報告包含一份長達8頁的討論，內容是 其吸引和發展多元化、敬業和健康的員工隊伍的努力。這些都是重要的步驟。然而，這種對努力的廣泛報道 不能代替同時報道結果這些計劃中，這是提案要求的關鍵。 一系列行動，以及對不同員工的入門級招聘對投資者來説都不是有用的決定。

_____________________________

¹⁶Https://www.nytimes.com/2019/05/22/opinion/allyson-felix-pregnancy-nike.html

¹⁷Https://www.insider.com/simone-biles-dumps-nike-for-athleta-hints-brand-not-supportive-2021-4

¹⁸Https://purpose-cms-production01.s3.amazonaws.com/wp-content/uploads/2018/05/14214951/NIKE_FY14-15_Sustainable_Business_Report.pdf

2021年 代理備忘錄 耐克公司|董事會評估多樣性和包容性努力的股東提案

招聘多樣化並不代表項目成功

耐克2020財年的影響報告包括其DEI計劃的目標 和公司員工多樣性數字的指標。它還承諾發佈合併的EEO-1表格，該表格 按職業階段、性別、種族和民族提供公司員工的標準化格式。

EEO-1表格提供符合平等就業機會委員會要求的標準化勞動力構成統計數據 ，耐克已承諾在2021年日曆 年內發佈該表格。不幸的是，由於EEO-1表格上的職務類別在所有美國公司中都是標準化的，因此該表格不能很好地反映耐克自身的運營 。EEO-1數據一旦提供，將無法向投資者顯示耐克的員工多樣性 是留住員工的結果，還是在員工高流動率的情況下需要大量資源招聘新員工 。對於想要了解一家公司Dei計劃有效性的投資者來説，這是必不可少的信息。

不幸的是，員工多樣性數字本身並不足以表明計劃的成功。如果員工在一段時間內因未能實施公平和包容的政策而無法留用， 公司將無法從他們的技能和知識中獲益。正如《哈佛商業評論》的一篇文章所説的那樣如果不包含，多樣性就不會 持久：“在工作環境中，多樣性等於代表性。然而，如果沒有包容性， 吸引不同人才、鼓勵他們參與、促進創新和促進業務增長的關鍵聯繫就不會 發生。“(加上強調)。

招聘時不關注股權和包容性風險的公司 組織緊張、員工受挫、潛在的負面聲譽問題，以及隨着員工進出公司而增加的人力資本支出 。這樣的公司將無法實現多元化招聘的好處。

研究人員發現，“37%的非裔美國人、西班牙裔美國人和45%的亞洲人表示，他們”需要犧牲自己的真實性“，以符合公司的舉止標準。”¹⁹鑑於這一已知問題，解決方案在其報告 的請求中是明確的有效性公平和包容計劃。

納入數據的重要性-招聘、保留 和晉升

已解決條款明確要求“董事會對計劃有效性進行評估，這反映在與其晉升、招聘和保留受保護類別的員工有關的任何目標、指標和趨勢 ”。招聘、留住和晉升被認為是包容因素。也就是説，它們表示為公司內部員工設置的機會 。該公司目前發佈有限的、傳遞對這些 數據集的引用。

招聘 耐克對其招聘計劃的討論包括有10人蔘加的Serena Williams學徒計劃，有15人蔘加的為期兩年的耐克女性 計劃，以及有310名實習生的實習計劃，其中55%是女性，49%是少數族裔。報告還提到，來自歷史悠久的黑人學院和大學的招生人數有所增加， 從2019年的8%上升到2020年的18%。但是，該公司沒有提供衡量這些計劃 成功與否的基準。該公司沒有透露其招聘總數相對於其計劃所填補的入門級職位的數量， 這使得讀者無法確定這些計劃相對於公司的整體招聘和多樣性需求有多大意義。 該報告也不贊同委員會對這些計劃有效性的評估。

_____________________________

¹⁹Https://hbr.org/2017/02/diversity-doesnt-stick-without-inclusion

2021年 代理備忘錄 耐克公司|董事會評估多樣性和包容性努力的股東提案

留着

關於留任數據的需求，多元化招聘平臺Mathison的亞瑟·伍茲(Arthur Woods)曾表示：“我們看到，制定了多元化招聘計劃的組織實際上未能 留住並提拔這些求職者。”²⁰員工人數不同的公司可能仍在與不受歡迎和歧視性的文化作鬥爭 。這不是理論上的問題。例如，Well Stop Capital和當你播種時 員工有一家公司明確告訴他們，招聘並不是一項挑戰，而且它具有很強的多樣性代表性。這家 同一家公司表示，它不願共享其留任數據，因為其不同員工的離職會引起 投資者的擔憂。

耐克報告中最強烈的定性陳述 是“留職率仍然很高，但我們知道我們需要保持參與，以避免侵蝕我們在全球招聘和提升女性以及美國種族和少數民族方面的進展 。”支持此“進展”聲明的招聘和晉升數據不會 公開共享。該報告也不贊同審計委員會對其留用政策或其效力的評估。

晉升

研究表明，晉升中存在着廣泛的偏見，也就是所謂的“晉升差距”或“破格”。麥肯錫發現，2019年，每100名男性提拔，只有85名女性獲得提拔。如果女性是少數族裔，晉升差距就會擴大，每100名男性中只有71名拉丁裔和58名黑人女性獲得晉升。²¹男性也更有可能提拔其他男性，而女性更有可能成為其他女性的推動者。²²這種晉升偏見強化了 職業的不流動性，因為越來越多的男性處於他們選擇晉升對象的位置。女性也被要求更有資格：在全球範圍內，44.3%的女性經理擁有大學學位，而男性經理的這一比例僅為38.3%。²³

此外，斯坦福大學的研究²⁴顯示績效評估， 允許偏見，與員工公正排名相沖突。也就是説，當系統允許對員工進行主觀考核時，在評估不同員工的貢獻時更有可能出現偏差 。

_____________________________

²⁰Https://www.marketplace.org/2020/07/17/diversity-recruitment-retention-workplace-discrimination/

²¹Https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace

²²Https://www.payscale.com/career-news/2018/05/new-research-promotion-gap

²³國際勞工組織，“性別平等的量子飛躍”

²⁴正如斯坦福VMware女性領導力創新實驗室聯合創始人Lori Nishiura Mackenzie於2019年6月6日在CalPERS和CalSTRS多樣性論壇上介紹的那樣

2021年 代理備忘錄 耐克公司|董事會評估多樣性和包容性努力的股東提案

關於晉升，耐克報告中發現的最強有力的數據 是“我們為新副總裁推出了入職和培訓計劃，以支持他們的過渡，並通過360次評估、培訓和職業經歷相結合，培養具有高潛力的高級總監和總監級別的未來領導者 。通過 這些計劃，我們的高潛力人才不僅獲得了有影響力的學習體驗，我們還在我們的晉升數據中看到了這一點 ，2020年計劃參與者中有56%被提升到了新的角色。“

2020名參與者中有56%被提升到新的 角色，這一事實聽起來很有希望，但我們需要了解第一次註冊的參與者數量和非參與者的晉升比率 ，才能真正瞭解所取得的成就。開始或通過耐克計劃的高潛力員工的數量並未公佈 也不清楚“360評估、指導和職業經歷的結合” 的實際含義。再説一次，這份報告與委員會對這些計劃有效性的評估不符。

許多公司比耐克提供了更多的多樣性和包容性 數據。以下是截至2021年8月10日耐克同行正在披露或承諾披露的包含因子數據示例：

包括3M公司、字母表公司、奧馳亞、蘋果、紐約梅隆銀行、貝萊德公司、花旗集團、CVS健康、通用汽車、高盛公司、英特爾、摩根大通、洛克希德馬丁、麥當勞、大都會人壽、微軟、甲骨文、寶潔、進步公司、PVH公司、推特公司、沃爾瑪在內的公司都已經發布或承諾發佈比耐克更詳細的納入數據。

這些問題對投資者對公司的評估非常重要 早些時候的股東投票強調了這一點。在此提交給耐克的同一提案已在DEI報告與耐克類似或更高級別的公司獲得了高度支持 ，包括美國運通(American Express)，該決議得到了60%的股東支持 ；國際商業機器公司(IBM)，該決議得到了94%的股東支持； 寶潔(P&G)，該決議得到了37%的股東支持；以及聯合太平洋公司(Union Pacific)，該決議得到了81%的股東支持 。在IBM和寶潔進行股東投票時，兩家公司公佈的Dei數據都比耐克多得多。

2021年 代理備忘錄 耐克公司|董事會評估多樣性和包容性努力的股東提案

耐克 董事會反對聲明札記

耐克在其反對黨聲明中辯稱，它已經承諾 促進公司的多樣性、公平性和包容性，並增加了資源來招聘、培養和留住多樣化的人才 。在長達三頁的時間裏，它引用了大量旨在以某種方式支持其Dei程序的程序。然而，耐克 並不分享能夠證明其招聘、發展或留住多元化員工成功與否的數據。

耐克還表示，其董事會監控其Dei 計劃和政策的有效性。但是，該公司沒有告訴我們使用什麼指標來確定計劃的有效性，也沒有告訴我們數據 相對於這些指標是什麼。如果引用的計劃在支持耐克聲明的多元化和包容性目標方面足夠有效 ，那麼很難理解耐克為什麼沒有自豪地分享其招聘、留任或晉升數據，在這一領域處於領先地位。

結論

投贊成票是理所當然的。董事會發布的信息不充分， 無法向投資者保證，董事會正在對耐克的多樣性、股權和包容性計劃進行有效監督。在向投資者提供支持該公司關於DEI計劃有效性的聲明的指標方面， 的阻力令人擔憂。

對這項股東提案投贊成票7

--

有關耐克提案7的問題，請聯繫Meredith Benton，當你播種時工作場所股權項目經理兼負責人Well Stop Capital，Benton@Well lestop.capital，電話：(415)384-9895。

上述信息可能通過電話、美國郵件、電子郵件、某些網站和某些社交媒體場所向股東傳播，不應被解釋為投資建議或邀請 投票給您的委託書。向股東傳播上述信息的費用完全由一名或 名聯席申報人承擔。代理卡不會被任何共同申請者接受。請不要將您的委託書發送給任何聯合申請者。要投票給您的代理， 請按照您的代理卡上的説明進行操作.

9