H&R整體遣散費計劃

(修訂並重訂於2021年5月15日)

H&R集團離職計劃(以下簡稱“計劃”)是H&R集團管理有限責任公司設立的一項福利計劃，旨在為H&R集團有限公司指定附屬公司的某些員工提供遣散費和福利，以補償非自願失業，符合本文規定的條款和條件。本計劃所涵蓋員工的H&R Block，Inc.附屬公司在附件A中列出，在本計劃中統稱為“公司”。

本文檔包括計劃文檔和計劃的彙總計劃説明。該計劃是經修訂的1974年《僱員退休收入保障法》(ERISA)第3(1)節所指的“僱員福利計劃”。本文檔末尾介紹了您的ERISA權限。本文件是按照ERISA的要求提供給您的。您應仔細閲讀本説明的所有部分，以便您不僅瞭解本計劃可能使您受益的方式，還了解可能適用於您的對保險範圍的某些排除和對獲得遣散費福利的限制。本文件重申，本計劃自2021年5月15日起生效。大寫術語具有本文檔中指定的含義。

本計劃取代和取代公司或其前身為本計劃涵蓋的員工維護的任何和所有現有或以前的遣散費或留任獎勵計劃、計劃、政策或做法。

1.學習能力和參與性

(A)參加的資格。一般而言，如果您滿足以下所有條件，您將成為本計劃的“合格員工”：

1.你被公司積極聘用，擔任全職或兼職的固定(非季節性)職位；

2.您不屬於高管離職計劃；

3.你每週有規律地工作至少20個小時；

4.您將經歷一次合格的終止；以及

5.根據下面第1(B)節的規定，您不會被排除在參與範圍之外。

為了確定計劃資格，以下定義將適用：

·“合格終止”是指任何非自願終止僱傭，但以下原因引起的終止除外：(1)您在職位被取消後拒絕接受與公司同等職位的工作邀請，(2)您拒絕接受以下原因引起的終止：(1)您的職位被取消後，您拒絕接受公司提供的同等職位的工作機會；(2)您拒絕接受

(3)將您的職位更改為較低的補償率或級別，包括將您的職位從常規職位重新分類為季節性職位，(4)您因原因而被解僱，或(5)公司不與您續簽任何僱傭合同。(3)您的職位變更為較低的薪酬比率或級別，包括將您的職位從常規職位重新分類為季節性職位，或(5)公司不與您續簽任何僱傭合同。

·“可比職位”指的是一個固定或季節性的職位，即你的新主要工作地點距離你之前的主要工作地點不到50英里(50英里)，而且你的新薪酬(工資或時薪加上目標獎金)至少是你以前薪酬的90%(90%)(工資或時薪加上目標獎金)。

·“因由”終止包括下列任何一項：(1)您的不當行為可能合理地損害公司或關聯公司的聲譽；(2)您實施的不誠實或失信行為導致或意圖導致您在損害公司或關聯公司的利益的情況下獲得實質性的個人利益；(3)您的行為對公司或關聯公司的商譽造成重大和明顯的損害，並且構成您在履行職責時的嚴重疏忽或故意不當行為；(3)您實施的行為對公司或關聯公司的商譽造成重大和明顯的損害，並且構成您在履行職責時的嚴重疏忽或故意不當行為；(3)您的行為對公司或關聯公司的商譽造成重大和明顯的損害，並且構成您在履行職責時的嚴重疏忽或故意不當行為(4)您違反了公司的政策或程序(例如，H&R Block商業道德與行為守則)；(5)您的不服從、不服從或未能履行您的僱傭職責；(6)您被判犯有輕罪(涉及道德敗壞行為)或重罪；(7)您或公司或任何附屬公司無法全部或部分參與任何活動主題，或您被定罪或認罪或認罪(涉及道德敗壞行為)或重罪；(7)您無法或公司或其任何附屬公司無法全部或部分參與任何活動主題，或您被定罪或認罪或認罪(涉及道德敗壞行為)或重罪；(7)您無法或公司或任何附屬公司無法全部或部分參與任何活動主題(8)你因工作表現不佳而被解聘；或(9)計劃管理人自行決定將你的解聘歸類為“有原因”的任何其他理由。

(B)不符合資格。在以下情況下，您將沒有資格享受本計劃下的遣散費福利：

1.您不符合上述第1(A)節中的所有資格標準；

2.你被公司歸類為季節性、臨時工或不活躍員工，或者你通常每週受僱不到二十(20)小時；

3.您未能正確執行或撤銷計劃管理人提供給您的離職協議和解除協議(“離職與解除協議”)；

4.除非計劃管理人自行決定提前自願終止或退休符合公司的最佳利益，否則您在公司在您的解除與離職協議中指定的終止日期(您的“終止日期”)之前自願終止僱傭；

5.因故解僱你；

6.您的解約是由於您死亡或永久殘疾(根據公司的長期殘疾計劃的定義，該計劃是不時生效的)，您的解約是由於您的死亡或永久殘疾(根據公司的長期殘疾計劃的定義，該計劃不時生效)；

7.你要麼繼續受僱於本公司或其子公司或附屬公司，要麼被聘用並拒絕同等職位的錄用；或

8.任何其他遣散費政策、計劃或安排，或由您與公司授權代表簽署的書面協議，規定遣散費或通知金或規定特定的僱傭期限，均涵蓋您。

(C)開始參與。如果您是符合條件的員工，則當您的解除和離職協議根據其條款(“解除日期”)生效且不可撤銷時，您將成為本計劃的參與者。

2.多方面的好處

(A)遣散費福利。如果您符合上述資格條件併成為上述參與者，您將有資格獲得以下所述的部分或全部遣散費福利。根據本計劃，您將獲得的遣散費福利金額一般將根據以下規定確定(您的計劃福利總額稱為您的“離職福利”)。一般而言，您的遣散費福利可能由以下部分或全部組成，如您的《解除與遣散費協議》中更詳細地概述的：(1)現金部分、(2)COBRA補貼部分、(3)STI部分、(4)股權置換部分、(5)重新安置部分和/或(6)技術部分。(1)現金部分、(2)COBRA補貼部分、(3)STI部分、(4)股權置換部分、(5)再就業部分和/或(6)技術部分。

1.現金構成。您的遣散費福利的現金部分是通過將您的週薪乘以您的遣散期來確定的。您的“服務年限”等於您的服務年限乘以2的週數(例如，如果您服務滿10年，則您的服務年限為20周)，按下表所列薪資級別的最低和最高金額計算：

就本計劃而言，您的“週薪”將按以下方式確定：

·受薪員工：符合條件的員工當前年薪除以52(52)。

·計時員工：符合條件的員工當前的時薪乘以符合條件的員工每週定期工作的小時數，然後再加上符合條件的員工的平均激勵補償金額

(如有的話)除以52。“平均激勵薪酬金額”等於符合條件的員工前兩個日曆年的激勵薪酬收入的平均值(自每年1月1日起確定)，或者，對於具有兩年以下激勵薪酬收入的符合條件的員工，等於所賺取的激勵薪酬總額的平均值。為免生疑問，激勵性薪酬收入是指根據非酌情的激勵性薪酬計劃支付的款項，不包括短期激勵性報酬。

在本計劃中，“服務年限”是指您在公司連續十二(12)個月的服務期限，在此期間，您從最近一次受僱於公司開始，完成1000小時或更長時間的服務。您將獲得您離職日期所在年份的按比例計算的服務年限。就服務決定而言，“服務小時”是指您作為正式全職或兼職員工提供的服務獲得公司補償的每小時。本計劃規定了最低和最高服務年限，這些限制適用於您的實際服務年限。

如果您在之前根據您在公司的服務獲得任何遣散費或福利後被公司重新聘用，則在確定這些福利時考慮的任何服務都不會計入本計劃下的服務年限。

2.眼鏡蛇補貼部分。在您的免除和遣散費協議規定的範圍內，您的遣散費福利還可以包括一筆額外的付款，用於在您的遣散期內幫助支付本公司的團體健康計劃(“眼鏡蛇補貼部分”)下的團體健康保險(醫療、牙科和視力)的任何保費。您的COBRA補貼部分的金額(如果有)等於(1)服務期內的全部或部分月數乘以(2)在終止日期對您、您的配偶和/或符合條件的家屬有效的團體健康保險的每月保費的僱主部分，而不考慮任何要求補貼保險成本或以其他方式降低此類保險成本的聯邦法律。眼鏡蛇補貼部分的最長支付期限為十二(12)個月。

任何眼鏡蛇補貼部分都將彙總，並與您的服務費福利的現金部分一起支付。無論您是否選擇通過公司的團體健康計劃參加眼鏡蛇持續保險，眼鏡蛇補貼部分都將支付。您明白，您有責任根據本公司通過的行政政策和程序，及時選擇繼續您在COBRA下的承保範圍(如果適用，還包括您的配偶和/或受扶養的子女)，如果您未能及時做出選擇，您將放棄繼續承保COBRA下的權利。

3.STI組件。根據您的離職與離職協議中的規定，您的離職福利將包括一筆額外的付款，其金額等於(1)您在離職日期所在年度的公司短期激勵計劃下的目標年度獎勵除以52，再乘以(2)您的離職期。為

例如，一名在公司工作了十年、年獎勵目標為1,750美元的員工可獲得673.08美元的科技創新部分付款(1,750/52美元=33.65美元x 20=673.08美元科技創新部分)。

STI部分代替STI計劃下的任何付款。STI組件將與您的遣散費福利的現金組件聚合並支付。

4.股權結算部分：在您的解除與分紅協議規定的範圍內，公司可酌情決定，您的分紅福利可包括一筆相當於您在終止日持有的、在適用歸屬日期後六(6)個月內持有的任何未歸屬限制性股票單位(“RSU”)獎勵的“結算價值”的額外付款。您未完成的RSU獎勵的任何和解價值將按以下方式確定：(1)在您離職之日，如果您的僱傭沒有結束，本應在該日起6個月內歸屬的未歸屬RSU的數量乘以(2)您的通知日期前一個星期五本公司普通股的一股收盤價。如果股市在該週五休市，將使用該週五之前的最後一個交易日。

根據適用的股權計劃和相關的個人獎勵協議的條款，您在終止日期未完成的RSU獎勵、股票期權獎勵、市場股票單位獎勵或其他股權獎勵將被沒收或賺取。

股權結算部分(如果有)將與您的遣散費福利的現金部分一起彙總並支付。

5.再就業部分：根據您的解除與離職協議中的規定，您的離職福利將包括職業過渡諮詢或再就業服務。您的諮詢或再就業福利的細節將在您的釋放和離職協議中規定。根據該計劃提供的所有職業過渡和再就業福利將從發佈之日或之後通過公司選擇的再就業供應商以“實物”形式提供，在任何情況下都不會受到清算或轉換為現金的約束。

6.技術要素。作為您的離職福利的一部分，您將獲準在離職日期後保留公司發放的任何筆記本電腦和/或移動電話，但前提是您必須交還計劃管理員指定的任何表格或其他文檔，以完成這些設備的轉讓。為了刪除任何專有或公司許可的軟件或應用程序以及任何專有或機密的公司或客户信息或數據，您可能被要求臨時向公司交出或提供對任何此類設備的訪問權限。根據本條款允許您保留的任何設備的當前公平市場價值，由計劃管理員自行決定，將作為推算工資收入報告給適用的税務機關。您將負責維護和操作您被允許保留的任何設備的費用。(與其他Severance福利不同，您是否決定保留公司發放的筆記本電腦和/或移動設備並不取決於您是否正確執行或拒絕撤銷您的Severance and Release協議。)

(B)遣散費利益的支付。如果您符合資格標準並滿足上述條件，本計劃下您的服務性福利的現金、COBRA補貼、STI部分和/或股權替換部分將在發佈日期或之後的第一個可執行的定期計劃支付日期或之後行政合理的第一個可執行支付日期一次性支付給您(扣除適用的預扣)，前提是在該支付日期或之前滿足了本計劃下獲得福利的所有條件。

3.執行版本失敗

除技術部分外，本計劃下提供的所有福利都會考慮您以計劃管理員提供的表格執行《發佈與服務協議》的情況。如果您沒有在協議規定的最後期限或之前正確執行該協議，或者如果您及時撤銷執行，您將無權享受本計劃的任何好處。如果您未能遵守本新聞稿的條款，本公司保留扣留和終止任何未支付的計劃福利(法律規定的福利和技術部分除外)的權利，並要求您償還之前根據本計劃可能收到的任何金額。

4.遣散費的支付和償還

您在本計劃下獲得任何福利的權利受您同意遵守您的釋放和離職協議中的限制性契約的約束，並以此為明確條件。如果您違反您的免責條款，您有義務在公司或計劃管理人提出任何書面還款要求後十(10)個工作日內退還根據本計劃收到的任何金額或福利。

5.重要信息

(A)計劃管理。公司(或其代表)將擔任計劃管理員。就ERISA而言，計劃管理人是計劃的“指定受託人”，在以這種身份行事時將遵守ERISA的受託標準。作為計劃管理人，公司擁有管理和解釋本計劃的完全自由裁量權，包括自行決定是否有資格參加和享受本計劃下的福利、每位參與者應支付的福利金額(如果有)以及解釋模糊和/或模稜兩可的條款。在作出決定或計算時，計劃管理人應有權根據僱員或代表其行事的其他個人或實體提供的信息，以其唯一和絕對的酌情權作出決定或計算。計劃管理員可以將其部分或全部管理職責委託給公司高管。任何此類委派都將附帶計劃管理人履行委派職責的全部自由裁量權。計劃管理人或其代表的任何決定都將是對所有人的最終和決定性的決定，並應得到法律允許的最大可能的尊重。本公司將賠償其作為計劃管理人的職責，並使其不受損害；但前提是此人不存在重大疏忽或故意不當行為。

(B)不可轉讓。在任何情況下，本公司的任何現任或前任員工均不得出售、轉讓、預期、轉讓或以其他方式處置本計劃項下的任何權利或權益。在任何時候，任何此類權利或利益都不會受到債權人的要求，也不會受到扣押、執行或其他法律程序的約束。任何轉讓或附加本計劃項下任何權利或利益的企圖均屬無效。

(C)與授權福利和其他福利進行協調。在法律允許的最大範圍內，本計劃提供的任何提前通知或福利將被視為滿足而非補充任何聯邦、州、地方或合同要求(包括個別員工協議中包括的提前通知要求以及“工人調整和再培訓通知法”(“WARN”)以及類似的州或地方法規的要求)，以提供提前通知或遣散費類型的福利。如果本計劃下提供的通知或福利不能被視為滿足任何此類要求，則本計劃下的通知和福利金額將減去聯邦、州或當地法律或適用的合同要求必須給予的通知和福利金額。

(D)申索程序。任何員工或其他認為他或她有權獲得本計劃下的任何付款的人都可以向計劃管理員提交書面索賠。如果索賠被拒絕(全部或部分)，計劃管理員應向索賠人提供書面或電子回覆。計劃管理員的回覆應包括以下信息：

(一)拒絕的具體理由；

2.參照拒絕的依據的具體計劃條款；

3.對上訴被駁回的索賠勝訴所需的任何附加或重要信息的描述，以及對為什麼需要這些信息的解釋；

4.描述根據本計劃可使用的任何自願上訴程序，以及您獲得有關這些程序信息的權利；

5.對以下概述的審查程序的説明，包括適用於審查程序的時限和申請人提交書面意見並予以考慮的權利，申請人(應請求並免費)審查有關文件和其他信息的權利；以及

6.在駁回索賠上訴後，索賠人有權根據ERISA第502(A)條提起民事訴訟的聲明。

如果計劃管理員依據內部規則、指南、協議或其他類似標準拒絕索賠，則計劃管理員將向索賠人提供標準副本，或者通知索賠人它依賴於此類標準，並通知索賠人他或她可以免費請求標準副本。

除非計劃管理員確定特殊情況需要延長處理索賠的時間，否則拒絕通知應在收到索賠後九十(90)天內提交給索賠人。如果計劃管理員確定需要延長處理時間，則應在初始九十(90)天期限終止前向索賠人發出延長通知。在任何情況下，此類延期均不得超過自初始期限結束起九十(90)天的期限。通知應當告知索賠人下列事項：

(一)需要延長期限的特殊情況；

(二)申請人可預期作出決定的日期；

(三)確定申索人享有福利的標準；

(四)妨礙對索賠作出決定的懸而未決的問題；

5.對索賠人需要提交的任何附加信息的描述。

(E)上訴程序。如果索賠人的索賠被駁回，索賠人(或其授權代表)可以書面形式向計劃管理人申請複核駁回索賠的決定。計劃管理人應讓索賠人對駁回索賠的決定進行全面和公平的審查，如果提出要求，應：

(一)向索賠人提供提交與索賠有關的書面意見、文件、記錄和其他資料的機會；

2.規定應要求並免費向申索人提供與其利益申索有關的所有文件、記錄和其他資料(法律上享有特權的文件、記錄和其他資料除外)的合理取用和副本；及

3.提供審查，考慮到索賠人提交的與索賠有關的所有評論、文件、記錄和其他信息，而不考慮這些信息是在最初的福利確定中提交或考慮的。

如果索賠隨後也被計劃管理員全部或部分拒絕，則應向索賠人提供拒絕通知，其中應包含以下內容：

(一)拒絕的具體理由；

(二)有關拒絕的具體計劃條款的參考；及

(3)對該計劃的審查程序和適用於這些程序的時限的解釋，包括在拒絕審查之後根據ERISA第502(A)條提出民事訴訟的權利聲明。

複核決定應在提出複核請求後六十(60)天內作出。但是，如果計劃管理人確定特殊情況需要延長，則決定期限可在收到後延長至120天。在延期的情況下，延期通知應在最初六十(60)天期限屆滿前提交給索賠人(或其授權代表)。在任何情況下，此類延期均不得超過自初始期限結束起六十(60)天的期限。延期通知應註明需要延長時間的特殊情況，以及計劃管理人預計做出福利決定的日期。

(F)對申索的限制。在下列情況下，不得就本計劃下的福利提起法律訴訟：(I)申索人已按照規定的程序提交了申請福利的書面申請；(Ii)已通知申索人申請被拒絕(或由於計劃管理人未能在規定的期限內採取行動，該申請被視為被拒絕)；(Iii)申索人已提出書面申請，要求覆核申請；及(Iv)已以書面通知申索人，表示計劃管理人已駁回上訴(或因計劃管理人未能在上述規定的時間內對申索採取任何行動，上訴被視為被駁回)。(Iii)申索人已以書面通知申索人，表示計劃管理人已駁回上訴(或由於計劃管理人未能在上述規定時間內對申索採取任何行動)。在最終索賠被駁回之日起一(1)年後，不得提起任何法律訴訟。本計劃規定的所有遣散費福利訴訟的訴訟時效為期一年，適用於任何可能提起此類訴訟的法院。

(G)税務管理。根據本計劃支付的所有款項或提供的福利均需預扣聯邦、州或當地法律要求本公司預扣的任何適用税款或其他金額。公司對從任何付款或福利中扣繳的税款的類型和金額的決定是最終的，對所有在本計劃中擁有或聲稱擁有權益的人具有約束力。

(H)沒有就業權。本計劃不賦予您繼續受僱於本公司的任何權利，也不影響您或本公司在任何時候終止您的僱傭的權利，不論是否有原因；但本計劃不得對雙方簽訂的書面僱傭協議下的任何權利造成不利影響。

(I)支付來源。所有遣散費將從公司的普通基金中以現金支付；該計劃不會設立單獨的基金；該計劃將沒有任何資產。任何人士根據本計劃收取任何款項的權利，將不會比本公司任何其他一般無擔保債權人的權利更大。

(J)沒有既得權利。任何符合資格的員工都不應享有本計劃下的任何既得權利。在本計劃修訂或終止之前被解僱的合格員工，其離職福利不得因該修訂或終止而減少。本計劃中的任何內容不得解釋為給予員工除根據本計劃條款具體提供的福利以外的任何福利的權利。本計劃中的任何規定均不得限制本公司能夠解僱、降級、降級、轉移、搬遷或以任何其他方式對待或處理其僱用的任何人員，而不考慮此類待遇或處理可能對本計劃中可能成為(或仍然是)參與者的人員產生的影響，此權利在此保留。除根據本計劃應支付福利的時間外，任何時候都不應被視為根據本計劃應計福利，並且在符合條件的員工離職日期之前，不得授予根據本計劃獲得福利的任何權利。

(K)對其他圖則的影響。自離職之日起，您將停止積極參加任何公司贊助的員工福利計劃和計劃。除非適用法律和/或適用的計劃或計劃條款另有要求，否則在任何其他公司贊助的員工福利計劃或計劃中，您的離職福利將不會被考慮在內。您在任何此類福利計劃或計劃下的權利僅受此類計劃和計劃的條款管轄，您應查看這些條款，以瞭解您在這些條款下與您的資格終止相關的權利(如果有的話)。

您符合資格的離職和公司隨後的任何重新聘用對您根據公司2003年長期高管薪酬計劃、2013年長期激勵計劃、2018年長期激勵計劃或公司隨後可能維持的其他股權薪酬計劃或計劃可能擁有或獲得的任何未完成或未來獎勵的影響，將完全由適用計劃的條款和條件以及基於相關事實和情況的任何相關獎勵協議或通知決定。

(L)無法付款的。如果計劃管理人因在作出合理努力後無法找到您的下落而無法向您付款，則在任何此類付款首次到期之日起六(6)個月後，應沒收任何到期款項，但由計劃管理人自行決定的維持對您在釋放和分離協議中規定的承諾的充分考慮所需的最低限度除外。計劃管理人可作出其認為適當的最終處置剩餘金額的任何安排。

(M)追討多付款項。如果本計劃下的任何福利被錯誤地支付給您，您必須在計劃管理員或其指定人發出多付的書面通知後三十(30)天內退還任何此類多付的款項。

(N)該圖則的修訂及終止。本公司保留隨時修改、修改或終止本計劃的權利，恕不另行通知。公司在修改或終止本計劃時採取的任何行動都將以非受信身份進行。本計劃的條款不能通過任何口頭協議、陳述、提案或其他未經公司正式記錄為根據本第5(N)條規定的修正案的通信來修改或更改。員工所做的與本計劃相關的任何溝通，除非按照計劃管理員提供或批准並提交的適當表格正式執行，否則無效，但計劃管理員將接受員工提出的有關本計劃管理的問題。本計劃的任何終止或修訂可對尚未支付的任何福利立即生效，無論是否已事先向受影響的員工發出此類修訂或終止的通知。如果美國國税局(Internal Revenue Service)或勞工部(Department Of Labor)做出裁決，將本計劃重新分類為ERISA第3(2)(A)節定義的“員工養老金福利計劃”，則該計劃將自動終止，自裁決之日起生效。

(O)ERISA和税務限制。儘管本計劃有任何相反的規定：(I)根據本計劃支付的任何款項在您退休時都不是直接或間接的；(Ii)在任何情況下，根據本計劃支付的離職福利金額均不得超過您在緊接您的分居日期前一年支付的年度補償的兩(2)倍；以及(Iii)在任何情況下，本計劃下的任何遣散費福利都不會在您離職日期後的二十四(24)個月內支付給您。這些限制旨在確保該計劃被視為ERISA的“僱員福利計劃”，並避免將經修訂的1986年“國税法”(“守則”)第409a條適用於該計劃或其提供的遣散費或福利。

根據《財政部條例》第1.409A-1(B)(9)(Iii)和(Vi)節的規定，本計劃及其提供的福利將不受規範第409a條的約束，並應按照此意圖進行管理和解釋。公司可自行決定以任何方式修改或修改本計劃，以規定規範第409a條、其相關的財務條例以及美國國税局發佈的任何相關監管或行政指導的適用和效力。

如果您在解聘日期被視為守則第409a(A)(2)(B)節所指的“特定僱員”，則對於根據守則第409a條因您的“離職”而被視為遞延補償的任何付款，此類付款或福利應在以下兩個日期中較早的日期支付或提供：(I)自該“離職”之日起計算的六(6)個月期滿之日，和(Ii)您去世之日(“延遲”之日)。在延遲期屆滿時，所有根據本條延遲支付的付款和福利(無論它們是一次性支付還是在沒有延遲的情況下分期付款)將一次性支付或退還給您，而根據本條款到期的任何剩餘付款和福利均應一次性支付或退還給您。

本計劃應按照本協議規定的正常付款日期支付或提供。根據守則第409a(A)(2)(B)(I)節的規定，公司應根據守則第409a節的條款及其適用的指導(包括但不限於財務條例第1.409A-1(I)節及其任何後續條款)確定您在離職之日是否為“指定員工”。為免生疑問，在下列情況下，您解聘時應支付的任何款項的任何部分都不會受到前述延遲的影響：(I)構成《財政部條例》第1.409A-1(A)(4)節所指的“短期延期”，或(Ii)(A)由於您的“非自願離職”(符合《財政部條例》第1.409A-1(N)節的含義)而支付；(B)不得超過以下兩者中較小者的兩倍：(1)在您被解僱的日曆年之前一個日曆年，您從本公司獲得的年化補償，或(2)根據守則第401(A)(17)節就您被解僱的那一年根據一項合格計劃可考慮的最高金額；及(C)根據本計劃的規定，您必須在您被解僱的日曆年之後的第二(2)個日曆年的最後一天之前支付這筆款項。

就財政部條例§1.409A-1(B)(4)(或任何後續條款)的適用而言，一系列付款中的每筆付款將被視為單獨付款。在根據本計劃提供的費用或實物福利構成守則第409a條所指的“延期補償”的範圍內，(1)費用將在實際可行的情況下，在任何情況下不遲於發生費用的日曆年之後的日曆年的最後一天向您報銷；(2)在任何日曆年提供的有資格獲得報銷或實物福利的費用金額不會影響任何其他日曆年有資格獲得報銷或實物福利的費用的金額，(2)任何日曆年提供的有資格獲得報銷或實物福利的費用的金額不會影響任何其他日曆年提供的有資格獲得報銷或實物福利的費用的金額，(2)在任何日曆年，有資格獲得報銷或實物福利的費用金額不會受到影響，(3)不得清算或交換本協議項下的付款或報銷權利或實物利益。

(P)向已故參加者支付款項。如果支付遣散費給在根據本計劃領取遣散費之前去世的參與者，將根據適用的州法律支付給他或她的尚存配偶(如果有的話)或他/她的遺產。

(Q)管制法。本計劃受ERISA管轄，並在適用範圍內受密蘇裏州法律管轄。本計劃不打算為ERISA提供資金。

6.調整計劃信息

作為證人，H&R Block Management，LLC本身及其指定附屬公司已促使其正式授權的人員於2021年5月15日執行本H&R Block Severance計劃。

H&R Block Management，LLC，密蘇裏州有限責任公司

作者：/s/Tiffany Monroe

姓名：蒂凡尼·門羅(Tiffany Monroe)

職務：首席人事官

ERISA權利聲明

1974年頒佈的“僱員退休收入保障法”(“ERISA”)是為了幫助確保所有僱主贊助的團體福利計劃符合國會制定的標準。H&R集體離職計劃由ERISA承保，參加該計劃的員工有權享有某些權利和保護。ERISA規定，所有計劃參與者有權在公司的業務辦公室免費查看所有計劃文件和計劃提交給美國勞工部的所有文件的副本，如詳細的年度報告，並在向公司提出書面請求時獲得所有計劃文件和其他計劃信息的副本(如果適用)。公司可能會對複製品收取合理的費用。根據法律規定，公司必須向每位參與者提供一份年度報告摘要(如果適用)。

除了為計劃參與者創造權利外，ERISA還規定了負責計劃運作的人員的某些職責。運營該計劃的人被稱為該計劃的“受託人”。他們有責任謹慎地運作本計劃，並以您和其他計劃參與者和受益人的最佳利益為依歸。任何人，包括您的僱主或任何其他人，不得解僱您或以其他方式歧視您，以阻止您獲得任何計劃福利或行使ERISA項下的權利。但是，本計劃的存在和本概要計劃説明均不構成僱傭合同，也不影響公司合法終止您的僱傭的權利。

如果您的計劃福利申請被全部或部分拒絕，您必須收到拒絕原因的書面解釋。您有權讓計劃管理員審核和重新考慮您的報銷申請。

根據ERISA，您可以採取以下步驟來強制執行上述權利。例如，如果您向本計劃申請材料，但在三十(30)天內沒有收到，您可以向聯邦法院提起訴訟。在這種情況下，法院可能會要求計劃管理員提供材料，並每天向您支付最高110美元，直到您收到材料為止(除非材料是由於計劃管理員無法控制的原因而未發送)。如果你對福利的要求被全部或部分拒絕或忽視，你可以向州法院或聯邦法院提起訴訟。如果計劃受託人沒有履行ERISA規定的職責，或者如果您因維護自己的權利而受到歧視，您可以向美國勞工部尋求幫助，也可以向聯邦法院提起訴訟。法院將決定誰應該支付法庭費用和律師費。如果你勝訴，法院可能會命令你起訴的人支付這些費用。如果你輸了，法院可能會命令你支付這些費用和費用(例如，如果法院發現你的索賠是輕率的)。

如果您對計劃有任何疑問，請聯繫計劃管理員。如果您對本聲明或您在ERISA下的權利有任何疑問，或者如果您在從公司獲取文件方面需要幫助，您應該聯繫電話簿中列出的最近的美國勞工部員工福利保障管理局辦公室或美國勞工部員工福利安全管理局技術援助和諮詢部，地址為華盛頓特區20210號憲法大道西北200號。你也可以通過撥打僱員福利保障管理局的出版物熱線，獲得關於你在ERISA下的權利和責任的某些出版物。

H&R整體遣散費計劃

附件A

參與的附屬公司

自2021年5月15日起生效

H&R塊管理，有限責任公司

H&R集團企業有限責任公司

HRB綠色資源有限責任公司

HRB國際管理有限責任公司

HRB專業資源有限責任公司

HRB Resources LLC

HRB技術有限責任公司