累進財富
1990年以來的管理
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股東對英特爾公司反對聲明的反駁
關於評估工作場所的包容性
240.14a-103豁免徵詢通知書
美國證券交易委員會，華盛頓特區20549
註冊人姓名：英特爾公司
依賴豁免的人姓名：北極星資產管理公司(Northstar Asset Management，Inc.)
依賴豁免的人地址：馬薩諸塞州波士頓哈里斯大道2號 02130
書面材料是根據1934年《證券交易法》頒佈的第14a-6(G)(1)條 提交的。*
*根據本規則的條款，本申請者不需要提交文件， 但出於公開披露和考慮這些重要問題的考慮，本文件是自願提交的。
英特爾應評估企業文化因素
影響多樣性
鼓勵英特爾股東投票支持提案#6：
已解決：股東敦促 董事會為股東準備一份報告，説明公司的書面政策或不成文規範是否會加劇公司文化中的種族主義 。
英特爾解決系統性種族主義的努力顯然才剛剛開始。
該公司自己的數據表明，需要更仔細地檢查 黑人和拉丁裔員工的流失率是否高於白人員工。下面轉載的公司人口統計數據 顯示，在較低的入門級職位中，有色人種員工的比例高於董事或高管級別領導職位的比例 。
支持者認為，仔細觀察公司文化可能會發現 英特爾是否正在流失多樣化的人才。由於多樣性顯然與更高的盈利能力聯繫在一起，支持者認為 這些缺陷仍然是英特爾的業務風險。
這不是請求授權 投票給您的代理。請不要將您的代理卡發送給我們；倡議者無法對您的代理進行投票，本通信 也未考慮此類事件。倡議者敦促股東按照管理層 委託書上的指示，對項目6投贊成票。
郵政信箱301840號， 波士頓郵編：02130|617-522-2635| www.northstarasset.com
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按種族/民族劃分的英特爾入門級就業情況 |
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英特爾按種族/民族劃分的主任級招聘
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按種族/民族劃分的英特爾高管級別招聘 |
來自英特爾全球 多樣性與包容性網站的數據和圖表，2020年10月1日。
北極星資產管理公司(NorthStar Asset Management)的加價(彩色方框和線條) 以説明入門級工作多樣性和更高級別工作缺乏多樣性之間的差距。
公司數據表明不同員工羣體的流失率更高。
英特爾報告稱，在高管級別，只有2%的員工是黑人，5.6%的員工是西班牙裔/拉丁裔，如上圖所示。在比較公司較低級別的數據時，倡導者認為 很明顯，公司需要進行準確的審查為什麼大多數黑人和西班牙裔員工無法晉升到 公司的最高級別，這也是為什麼美洲原住民和太平洋島民員工的統計數據在公司所有 級別都保持在令人難以置信的低水平。支持者還指出，雖然亞洲員工在公司中並不是一個代表性不足的羣體，但似乎 亞洲員工在公司最高層的代表率也與該集團在入門級的代表率相似 。
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事實上，倡導者指出，唯一一個似乎經歷了增額在將入門級與董事和高管級別進行比較時，代表的是白人羣體。
增加管理團隊的多樣性與更好的 盈利能力有着明確的聯繫。
大量研究表明，更好的公司多樣性，尤其是管理方面的多樣性，將帶來更好的盈利能力。麥肯錫公司(McKinsey&Co.)繼續報告稱，“不僅業務情況依然強勁，而且隨着時間的推移，高管團隊的多樣性與財務業績出眾的可能性之間的關係也得到了加強 。”1
麥肯錫2020年的報告《多元化制勝》再次發現 管理多元化程度更高的公司盈利能力更有可能高於平均水平，而且多元化代表性越強 表現越好的可能性就越高：“2019年，排名前四位的公司的盈利能力比排名第四位的公司高出36% ，略高於2017年的33%和2014年的35%。”
支持者認為，增加管理層的多樣性，特別是通過留住和提升內部多樣化的員工，可能是公司長期盈利的關鍵因素。
公司文化是一種強大的力量，在 標準多樣性數據中可能看不到。
Tema Okun，資深的種族正義組織者，解釋説“[c]文化 之所以強大，正是因為它如此存在，同時又非常難以命名或識別“，而某些標準 是”破壞性的，因為它們被用作規範和標準，而沒有被組織主動命名或選擇。他們在破壞 ，因為他們提倡白人至上思想。因為我們都生活在白人至上的文化中，這些特徵體現在我們所有人--有色人種和白人--的態度和行為中。因此，這些態度和行為可能會出現在 任何團體或組織中……“
書面政策以及不成文的行為規範、外表規範、 溝通或講話方式是公司文化的組成部分，可能會在公司造成難以理解的文化等級。 無法遵守不成文規範可能會在員工之間造成不平等，並可能影響晉升和晉升、紀律 行動，甚至員工在利用所提供的福利時的舒適度。
1 https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters#
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多樣性和包容性管理諮詢公司Bridge Arrow的創始人兼管理合夥人凱倫·布朗(Karen Brown)在2018年的一份報告中表示哈佛商業評論該條規定：“[e]在宗教、性別、性取向、社會經濟背景和世代方面與大多數同事不同的員工往往會在工作中隱藏自己的重要部分，以免造成負面後果。我們多樣性和包容性社區稱之為‘身份掩護’， 這讓我們很難知道他們的感受和他們想要什麼，這讓他們很容易離開自己的組織。“2
此外，代碼轉換-一種行為調整 “一個人的説話、外表、行為和表達方式，將優化他人的舒適性，以換取公平的待遇、優質的服務和就業機會”-已被發現對黑人 員工的“幸福感、經濟發展，甚至身體生存”有着重要的影響。
員工的“工作身份”不同於大多數 羣體，他們經常覺得有必要對抗與其身份相關的文化刻板印象。《紐約時報》上的一篇文章大西洋聖路易斯華盛頓大學社會學教授阿迪亞·哈維·温菲爾德(Adia Harvey Wingfield)以“職場中的黑人--但不能太黑”(Being Black-但Not Too Black-in the Workplace)為題，探討了少數族裔專業人士的繁重本質。本文提出的問題是：“多樣性和包容性 倡議是否考慮到了置身於這些環境中的少數羣體的感受？政策如何才能不僅創造更公平的招聘流程，還能解決在專業工作環境中身為少數族裔所帶來的情感損失？
支持者認為，英特爾的自我報告數據説明 需要進一步檢查，以確定哪些政策、做法或不成文的規範可能會阻礙不同員工的留任和/或晉升 ，原因可能是環境負擔過重、情緒過重、需要過度代碼轉換或不公平的 晉升做法。
客户希望在更多樣化的公司消費。
5W公共關係(5W Public Relations)發佈的2020年消費者文化報告發現，71%的千禧一代更喜歡與他們的價值觀一致的品牌。3 此外，在評論另一家大公司最近的變化時，Out&Equity的首席執行官明確表示，客户 更喜歡擁有包容性政策和員工的公司：“[s]暗示推杆，[客户]希望他們光顧的公司像現在這樣兼容幷蓄 並具有前瞻性。“
在2020年的種族騷亂、抗議和呼籲種族正義之後，支持者認為，顧客對他們所光顧的公司的多樣性和包容性的關注將繼續 。倡議者認為，該提案將向客户展示公司致力於識別和解決公司文化中根深蒂固的系統性種族主義，從而為公司提供保護股東價值 不受品牌衰落影響的機會。
結論：
結構性種族主義滲透到美國和企業文化中，對整個經濟中工人的福祉都是有害的 。支持者認為，公司現有的計劃和政策 沒有解決公司文化中的系統性種族主義問題，但對公司文化的分析可能有利於公司的長期健康 和股東價值。提案的要求可能會使公司實現其反對聲明中所述的目標。 倡議者還認為公司的數據不言而喻：高管級別的2%黑人代表並不 表明工作場所具有包容性。
2 https://hbr.org/2018/12/to-retain-employees-focus-on-inclusion-not-just-diversity
3Https://smallbiztrends.com/2020/02/brand-values-alignment.html
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我們敦促您投票支持代理項目6。請 將特定於提案的問題直接發送至mschwartzer@northstarasset.com，向股東行動和參與部總監Mari Schwartzer提出問題，電子郵件地址為mschwartzer@northstarasset.com，地址為：mschwartzer@northstarasset.com。
| 日期：2021年5月3日 | |
| 作者：/s/Julie N.W.Goodridge | |
| 朱莉·W·古德里奇(Julie N.W.Goodridge) | |
| 總裁兼首席執行官* | |
| 北極星資產管理公司 | |
| *朱莉·古德里奇(Julie Goodridge)也是北極星資產管理公司(NorthStar Asset Management，Inc)資助的養老金計劃的受託人，該計劃是倡導者之一。 |
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所表達的觀點是作者和NorthStar Asset Management Inc.截至參考日期的觀點，可能會根據市場或其他條件隨時發生變化。這些視圖並非 作為對未來事件的預測或對未來結果的保證。這些觀點可能不能作為投資建議。本材料中提供的信息 不應被視為建議買入或賣出上述任何證券。不應假設 對此類證券的投資已經或將會盈利。本文僅供參考，不應將 解讀為研究報告。
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