米国

証券取引委員会

ワシントンD.C. 20549

スケジュール 14A

 

(ルール 14a-101)

 

委任勧誘状に必要な情報

 

スケジュール 14A 情報

 

第14条 (a) に基づく委任勧誘状

1934年の証券取引法（改正番号）

会長兼最高経営責任者兼主任取締役からの手紙

親愛なる株主の皆様：

ハートフォードにとって、2023年は財務実績と戦略的目標の達成にとって今年も素晴らしい年でした。2024年の年次株主総会が近づくにつれ、会長兼主任取締役として、戦略、リスク管理、人材管理という3つの重要な分野の監督を含む、取締役会の2023年の活動の詳細を共有できることを光栄に思います。

ストラテジー

戦略を監督することは取締役会の中核的責務であり、取締役会は年間を通じて、アンダーライティング・エクセレンスの推進、デジタル機能の強化、流通チャネルの最大化、組織の効率の最適化、持続可能性の原則の事業への組み込みという会社の戦略に積極的に取り組んできました。

2023年、取締役会はすべての会議で戦略について話し合い、企業全体の差別化能力、成長、革新に向けたハートフォードの投資を引き続き監督しました。過去数年間で、私たちは主要事業の全体的な規模を大幅に拡大し、提供する製品の幅と深さを増やしてきました。さらに、デジタル、データと分析、クラウド、人工知能に多額の投資を行いました。その資金の一部は、「ハートフォード・ネクスト」の業務変革とコスト削減計画を通じて得られた効率化によるもので、今年中に完了し、目標を上回りました。これらのイニシアチブは、顧客、代理店、ブローカーのニーズと要求をより多く満たし、より機敏で効率的な組織になり、全体的な顧客体験を向上させることを目的としています。取締役会はこの戦略に強い確信を持っており、四半期連続で優れた財務実績を上げるごとに、ハートフォードはその有効性を実証しています。

取締役会はまた、2023年に当社の将来を見据えた持続可能性戦略の立ち上げにも参加しました。この戦略は、事業の強みを活用して、社会全体に積極的に貢献しながら、利害関係者に長期的に持続可能な価値を提供します。詳細については、この委任勧誘状の26ページをご覧ください。

リスク管理

取締役会のもう1つの中核的責任は、リスクとリスク管理活動の監督です。ハートフォードのガバナンスの枠組みのユニークな点は、財務、投資、リスク管理委員会（私たちは「FirmCo」と呼んでいます）が取締役会全体の委員会であるということです。これは、保険リスク、市場・信用リスク、流動性と資本要件、および会社の戦略的存続に重大な脅威をもたらすその他のリスクなど、FirmCoが監督するトピックは非常に重要であるため、すべての取締役が関与し、会議の議長は独立取締役が務めるべきだという私たちの信念に由来しています。したがって、FirmCoの会長は、会社の最高リスク責任者と緊密に連携して、これらの監督責任を果たすための会議の議題を作成します。

2023年、マクロ経済と投資ポートフォリオに関するFirmCoの議論には、金融市場の状況と信用リスク環境の評価が含まれ、特に年間のボラティリティによる銀行と商業用不動産セクターに焦点を当てました。その他の議題には、資産負債管理、大災害リスク管理、サイバー保険リスクと外部脅威の状況、激化する地政学的紛争による潜在的な引受上の影響、および新興リスク全般が含まれていました。

私たちの「全体委員会」は、リスク関連の問題に深く厳密に取り組み、会社の際立った強みだと考えています。

タレントマネジメント

人材管理は、過去数年間と同様に、取締役会の重要な重点分野であり続けています。取締役会は、ハートフォードの業績を左右するのは人であると固く信じているからです。ハートフォードが、業界最高の人材が集まる場所であり続けていることを誇りに思います。また、2023年には、リーダーの有効性、コラボレーション、イノベーションとリスクテイク、キャリアの成長、帰属意識と幸福に継続的に焦点を当てた結果、独立した第三者による調査で測定した従業員エンゲージメントとパフォーマンス・イネーブルメントのスコアが上位4分の1に達したことを嬉しく思います。取締役会レベルでのプロセスには、人材戦略に関する年次更新と、エンタープライズリーダーシップチームの各メンバーの後継者育成計画の見直しが含まれます。これらのセッションは報酬・経営開発委員会で行われますが、その重要性を考慮して、すべての取締役を招待しています。会社の将来のリーダー候補を年間を通じて取締役会に招き、取締役が自分の知識、スキル、可能性を評価できるようにしています。この点に関する私たちの継続的な取り組みは、結果からも明らかです。昨年の秋、私たちは会社の法務顧問兼小規模商業および個人回線の責任者の退職を発表しました。今年の主な指導者の任命 — すべて社内 —

タレントマネジメントと役員育成に対する取締役会の戦略的アプローチを検証し、会社の優れた人材パイプラインを紹介します。

いつものように、私たちは経営陣や他の取締役と緊密に協力して、ハートフォードが経営の行き届いた会社であることを誇りに思っています。取締役会は引き続き高いレベルで運営されており、革新を続け、収益性の高い成長を続け、株主に長期的な価値を提供するために必要なものがすべて揃っていることを確認しています。いつも応援していただきありがとうございます。

心から、

目次

この委任勧誘状に記載されている特定の記述は、1995年の民間証券訴訟改革法で定義されている将来の見通しに関する記述と見なす必要があります。これらには、ハートフォードの将来の経営成績に関する記述が含まれます。これらの将来の見通しに関する記述は将来の業績を保証するものではなく、実際の結果は大きく異なる可能性があることを投資家に警告しています。投資家は、2024年2月1日に発行されたハートフォードのニュースリリース、フォーム10-Kの2023年次報告書、フォーム10-Qに関するその後の四半期報告書、および米国証券取引委員会に提出するその他の書類に記載されているものを含め、実際の結果が異なる原因となる重要なリスクと不確実性を考慮する必要があります。提出日現在のこの文書を更新する義務は負いません。

取締役会とガバナンスの問題

ガバナンスの慣行と枠組み

ハートフォードでは、財務実績、人格、顧客価値で称賛される優れた企業を目指しています。私たちは、強力なガバナンス慣行と責任ある企業行動がこのビジョンの中心であり、私たちの長期的な業績に貢献すると信じています。したがって、取締役会と経営陣は、コーポレートガバナンスのベストプラクティスと株主からのフィードバックを定期的に検討し、必要に応じてガバナンスの方針と慣行を変更しています。現在のベストプラクティスには以下が含まれます：

取締役の基本的な責任は、ビジネス上の判断を行使して、ハートフォードとその株主の最善の利益になると合理的に信じる方法で行動することです。取締役会は、以下の文書によって提供される一般的なガバナンスの枠組みの中でこの責任を果たします。

•定款は

•付則

•コーポレートガバナンスガイドライン（ニューヨーク証券取引所（「NYSE」）の上場基準に準拠し、取締役の独立性と資格を決定するためのガイドラインを含む）

•取締役会の4つの常任委員会（監査委員会、報酬・経営開発委員会（「報酬委員会」）、財務、投資、リスク管理委員会（「FirmCo」）、および指名およびコーポレートガバナンス委員会（「指名委員会」）の憲章

•倫理とビジネス行動規範

•取締役会のメンバーのための倫理とビジネス行動規範

これらの書類のコピーは、当社の投資家向け広報ウェブサイト http://ir.thehartford.com で入手するか、ご要望に応じてコーポレートセクレタリーに送ってください（詳細は81ページを参照）。

ディレクター・インディペンデンス

取締役会は毎年、適用法、ニューヨーク証券取引所の上場基準、および当社のコーポレートガバナンスガイドラインに基づき、取締役の独立性を審査します。さらに、当社のコーポレートガバナンスガイドラインによると、潜在的な利益相反を特定し、独立性を監視および維持するために、他の営利団体の取締役になることを希望する取締役は、指名委員会の事前承認を得る必要があります。取締役会は、スウィフト氏以外のすべての取締役は独立していると肯定的に判断しました。

取締役会のリーダーシップ構造

年次取締役会評価プロセス

指名委員会は、取締役会の有効性、構成、優先事項を継続的かつ厳密に評価し、取締役会の後継者育成計画に情報を提供するために、取締役会の多段階評価プロセスを監督します。取締役会全体の評価プロセスに加えて、取締役会の常任委員会は毎年個別の自己評価を行います。

評価プロセスを強化するための複数年にわたる取り組みの一環として、理事会は次の変更を採用しました。

•2016-主任取締役による個別取締役インタビューと、取締役会の正式な目標に対する進捗状況の中間レビューを採択しました。

•2018年-より率直な会話を促し、中立的な視点を提供し、取締役会がコーポレートガバナンス慣行のベンチマークを行うのを助けるために、2019年から3年ごとに第三者によるファシリテーション評価を採用しました。そして

•2020-第三者による取締役会評価の一環として、2022年から3年ごとに個々の取締役評価を採用しました。

いずれの場合も、取締役会は採択前にこれらの変更のメリットについて株主からのフィードバックを求め、検討しました。

主任理事が2023年5月に取締役会の評価セッションを主導したとき、取締役会は2022年から2023年にかけて定められた各目標を達成するために、高い関与とスキルを持ち、効果的に運営されているということで合意されました。また、取締役は会社の業績に非常に満足しており、CEOに非常に自信を持っているという意見も一致しました。同時に、長期的な株主価値を構築するための収益性の高い成長戦略の推進、人的資本管理の監督、イノベーションとテクノロジーへの注目の強化、クラス最高の取締役会の慣行の強化の継続など、取締役会の2023年から2024年の目標についてコンセンサスがありました。

ボード構成とリフレッシュ

取締役の後継者育成計画

指名委員会は、理事会メンバーの候補者を特定し、理事会に推薦する責任があります。年間を通じて、指名委員会は取締役会の構成、スキル、属性を検討して、それらが当社の長期戦略と主要なリスクと一致しているかどうかを判断し、毎年、より長期（通常は3年間）にわたる取締役会の後継者育成計画に関するセッションを行います。後継者育成計画プロセスは、理事会と委員会の評価プロセスの結果と、ハートフォードの退職方針（後述）を踏まえて予想されるニーズに基づいています。指名委員会が調査を行う際に取締役候補者を特定できるように、当社は外部の調査会社を雇っています。指名委員会では、取締役会メンバー、経営陣、株主から提案された候補者も検討します。

指名委員会は、当社のコーポレートガバナンスガイドラインに定められた基準や資格、および取締役会の多様性への候補者の潜在的な貢献度など、その他の関連要素に照らして候補者を評価します。2018年、取締役会はコーポレートガバナンス・ガイドラインを改正し、取締役会の候補者の中から多様な候補者が選ばれるようにしました。

下の図は、取締役会の現在のスキルと特性の評価から始まり、会社の戦略に照らして必要な、または将来必要になる可能性のあるスキルや属性を特定する、私たちの典型的な後継者育成プロセスを示しています。

ディレクター検索プロセスの概要

ディレクターのオンボーディングとエンゲージメント

すべての取締役は、私たちの事業と戦略を深く理解するために必要な時間と労力を費やすことが期待されています。私たちの取締役オンボーディングプログラムは、新会員の学習時間を短縮し、在職期間のできるだけ早い段階で会社の監督に有意義な貢献をできるように設計されています。それは2つのフェーズで構成されています。フェーズ1は、当社の事業、財務実績、戦略、リスク、ガバナンスの強固な基盤を築くことを目的としています。新任取締役は、会社の主要な機能分野と委員会の任務内容を確認するために、上級管理職と何度も説明会を行います。フェーズ2は、新任取締役が取締役会に6〜12か月間在籍した後も、自分の裁量でビジネスについて学び続ける機会です。取締役には、追加の教育や能力開発が必要な分野を特定できるように、会社に慣れる時間が与えられています。さらに、メンバーと経験豊富な取締役の統合を支援するために、取締役会のメンターシッププログラムを正式化しました。また、新任取締役は、会社と取締役会についての理解を深めるために、初年度にすべての委員会に出席することが奨励されています。

また、取締役会のメンバーは会社の活動に参加し、シニアリーダーシップチームミーティング、従業員タウンホール、従業員リソースグループミーティングへの参加など、年間を通じてさまざまなイベントで従業員と直接交流しています。

取締役の在職期間

指名委員会は、さまざまな視点と幅広い経験が混在する理事会を目指しています。新しい取締役は新鮮なアイデアや視点をもたらし、在職期間の長い取締役は当社の複雑な業務に関する幅広い知識をもたらします。年次評価プロセスの一環として、取締役会は取締役の在職期間を含む全体的な構成を評価し、取締役候補者の独立性が取締役会の在職期間だけで損なわれるとは考えていません。取締役会は、厳格な自己評価プロセス（上記）と75歳での強制退職方針を組み合わせることが、取締役会の更新を促進する上で効果的であると考えています。これは、2015年以降に8人の新取締役が加わり、2022年に在職期間の長い取締役2人が強制退職されたことからもわかります。

ダイバーシティディレクター

理事会は、さまざまな視点と幅広い経験を持つ多様なメンバーは、よく機能する理事会の重要な特徴であり、良い結果をもたらすのに役立つと考えています。指名委員会は、取締役会全体における多様性を考慮し、人種、性別、民族、および取締役が取締役会の仕事にもたらす幅広い視点に関する考慮事項を考慮に入れます。候補者の検討の一環として、取締役会と指名委員会は、取締役がグループとしてハートフォードの取締役会の構成基準（多様性への配慮を含む）を満たしているかどうかを監視します。取締役会に多様な視点をもたらすための継続的な取り組みの一環として：

•2010年以来、取締役会は女性5人と有色人種の4人を取締役に任命しました。そして

•2018年、取締役会はコーポレートガバナンス・ガイドラインを改正し、取締役会の候補者の中から多様な候補者が選ばれるようにしました。

理事会候補者の構成

下のグラフは、年次株主総会の日に選挙に立候補する取締役候補者の平均在職期間と女性および有色人種の代表数を反映しています。

* 2024年4月5日現在。

株主が提案した候補者

指名委員会は、上記と同じ基準で株主から推薦された取締役候補者を検討します。株主は年次総会で選挙のために誰かを直接指名することもできます。取締役候補者の推薦は2024年に終了しました。2025年の年次総会で候補者を推薦するには、2025年2月14日までに当社のコーポレートセクレタリーが下記の住所に通知を受け取る必要があります。これには、候補者の名前、簡単な経歴、選出された場合の候補者の職務意欲の表示、指名株主が当社の普通株式を所有していることの証拠などが含まれますが、これらに限定されません。

当社の代理アクセス条例に従い、株主または最大20人の株主からなるグループは、取締役を指名し、その候補者を当社の委任勧誘状に含めることができます。株主または団体全体が指名を行うには、当社の普通株式の3％以上を3年間保有している必要があり、株主と候補者が付則の要件を満たしていれば、最大2人の取締役、または取締役会の20％に等しい数の取締役（いずれか多い方）を指名できます。2025年の委任勧誘状に含める代理アクセス取締役候補者の通知は、2024年11月6日までに、遅くとも2024年12月6日までに、以下の住所のコーポレートセクレタリーに受領する必要があります。

いずれの場合も、提出物は、コネチカット州ハートフォード06155のハートフォードプラザワン・ハートフォード・プラザのハートフォード・ファイナンシャル・サービス・グループ株式会社コーポレート・セクレタリーのテレンス・シールズに配達または郵送する必要があります。

取締役会の委員会

取締役会には、監査委員会、報酬委員会、FirmCo、指名委員会の4つの常任委員会があります。取締役会は、監査委員会、報酬委員会、および指名委員会のすべてのメンバーが、適用法、ニューヨーク証券取引所の上場基準、および当社のコーポレートガバナンスガイドラインに基づき、「独立」の資格があると判断しました。現在の取締役会のメンバー、彼らが所属する委員会、および各委員会の主な機能を以下に示します。

 

 

理事会の役割と責任

取締役会のリスク監視

取締役会はリスク監視の最終責任を負います。私たちは、少なくとも年に一度、会社のリスク選好、許容範囲、制限を定めた正式な企業リスクアペタイトフレームワークを用意しています。2023年を通じて、取締役会はマクロ経済の見通しと、投資ポートフォリオと保険引受実績への影響に焦点を当てました。取締役会はまた、人材、サイバーリスク、財産災害、持続可能性にも引き続き注力しました。

取締役会は、常任委員会を通じて監督機能を行使します。常任委員会には、憲章の範囲内のすべての事項について主要なリスク監視責任があります。毎年、各委員会はその憲章の妥当性を検討して再評価し、指名委員会はすべての憲章を検討し、変更があれば理事会に承認を求めます。下の表は、各委員会のリスク監視責任の例を示しています。

監査委員会は経営リスク評価とリスク管理方針について議論します。サイバーセキュリティリスク監視に関しては、企業リスク管理、情報保護、内部監査の上級メンバーが、主にサイバーセキュリティリスクの監督を主な責任を負う監査委員会を通じて、サイバーセキュリティ問題に関する詳細かつ定期的に取締役会に報告します。これらの更新の対象となるトピックには、サイバーセキュリティインシデントの防止、検出、対応のための当社の活動、方針、手順、およびサイバー防御の内部および外部テストから学んだ教訓が含まれます。監査委員会には、少なくとも年に4回、テクノロジーとサイバーセキュリティリスクに関する最新情報が提供されます。これには、会社のサイバーセキュリティプログラムとテクノロジーリスクと統制の年次レビュー、およびオペレーショナルリスクに関する年2回の更新（春と秋）が含まれます。その重要性を考慮して、取締役会全体が毎年恒例のサイバーセキュリティプログラムに招待されており、各監査委員会では、常任会議間の議論が必要なサイバーセキュリティ技術の問題に時間を割いています。

FirmCoは、会社の投資、財務、リスク管理活動を監督し、他の常任委員会の監督責任に該当しないすべてのリスクを監督しています。FirmCoはまた、当社のリスクプロファイルとリスク管理活動についての説明を受け、サイバー保険商品に関連するビジネスリスクも監督しています。エンタープライズ・リスク・マネジメントは、年に1回、FirmCoにサイバーセキュリティ保険のリスク評価を提供します。

監査委員会、FirmCo、および取締役会全体には、オンラインプラットフォームの変更やクラウドベースのアプリケーションの利用拡大など、当社がサイバーリスクにさらされる可能性のある外部環境や事業戦略の進展について、必要に応じて継続的に知らされます。その結果、サイバーセキュリティとサイバーリスクは通常、年間の最低要件よりも頻繁に議論されています。

特定のリスクの発生源、影響、管理など、経営陣の日常的なリスク管理の詳細については、パートII-項目7を参照してください。2023年12月31日に終了した年度のForm 10-Kの年次報告書には、経営陣による財政状態と経営成績に関する議論と分析があります。

取締役会と株主総会への出席

2023年の間に、取締役会は6回開催されました。各取締役は、取締役会と彼らが参加した委員会の総会議数の75％以上に出席しました。取締役には年次株主総会に出席するよう奨励しています。すべての取締役は2023年5月17日に開催された仮想年次株主総会に出席しました。

株主エンゲージメント

私たちの取締役会と経営陣は株主の意見を尊重し、年間を通じてさまざまな方法で株主と関わり、フィードバックを求めています。経営陣は、投資家会議やその他の正式なイベント、グループや1対1の会議で、アナリストや投資家と定期的に話をします。さらに、経営陣と主任取締役は、ガバナンス、報酬、持続可能性の問題について株主と話し合い、株主の懸念を理解し、当社の慣行が株主の利益と一致していることを確認します。2023年の秋、経営陣は発行済株式の約 58% を占める株主に連絡を取り、発行済株式の約 43% を占める株主と話し合ったり、書面によるフィードバックを受けたりしました。経営陣との話し合いは引き続き非常に好意的で、株主は議論のトピックについて非常に熱心で知識が豊富で、当社の持続可能性の実践と開示、取締役会の構成と有効性、報酬プログラムの設計と指標に関して肯定的なフィードバックをいただいています。

人材開発と後継者育成計画

人材開発と後継者育成は、取締役会のガバナンス責任の重要な部分です。CEOと独立取締役は、CEOの後継者と継続計画の年次レビューを行います。後継者育成計画には、後継者候補の特定と策定、CEO選定に関する方針と原則、緊急時やCEOの退職時の相続に関する計画が含まれます。報酬委員会は毎年、CEOとCEO直属の経営幹部チームの各メンバーの承継計画と継続計画を見直します。報酬委員会の憲章では、これらのレビューの結果を独立取締役やCEOと話し合うことが義務付けられています。ただし、このトピックの重要性と、この問題に関する取締役会全体の関与を考慮して、すべての取締役をこれらのセッションに招待しています。取締役会全体は、会社の将来のリーダー候補として特定された従業員と定期的に会い、交流します。

近年、取締役会の強力な人材開発と後継者育成の取り組みにより、社内の候補者をシームレスかつ適切に管理された方法で会社の最上級職に異動させました。これには、経営幹部の内部昇進をコマーシャルラインの責任者、中規模および大規模コマーシャルの責任者、中小企業の責任者、パーソナルラインの責任者、ゼネラルカウンセル、コントローラー、テクノロジー、データ、分析、情報セキュリティの責任者、最高倫理およびコンプライアンス責任者に昇進させることが含まれます。

ビジネス倫理と行動

毎日、あらゆる状況で正しいことをするよう努めることは私たちの文化の基本であり、私たちは次のような栄誉を受けたことを誇りに思っています。

•エシスフィア® インスティテュートによって「世界で最も倫理的な企業」の1つとして15回認められました

•JUST CapitalおよびCNBCの2024年のアメリカの最も「公正な」企業リストでトップランクの保険会社としてリストされています（6年連続でJUST 100リストにランクされました）

•2023年のCatalystアワードを受賞しました。これは、女性の参加とインクルージョンを推進する組織的なDEIイニシアチブが世界で最高に認められた賞です

私たちは、最高経営責任者、最高財務責任者、管理者を含むすべての従業員に適用される倫理とビジネス行動規範を採用しています。また、取締役会のメンバー向けの倫理およびビジネス行動規範（「取締役会倫理規定」）を採用しています。これらの規範は、すべての従業員と取締役が職務を遂行する上で誠実で倫理的な行動をとることを義務付けており、実際の、または明らかな利益相反の倫理的取り扱いに関するガイドラインを提供し、非倫理的な行為を報告する仕組みを提供しています。すべての従業員は、毎年、規範を読み、自分の責任を完全に理解していることを証明します。取締役は毎年、取締役会倫理規定の遵守を証明します。

私たちは、倫理規範、ビジネス行動規範、潜在的な利益相反、プライバシーと情報保護、市場行動、倫理的意思決定に関するコースを含む、包括的かつ継続的な教育プログラムを従業員に提供しています。潜在的なコード違反を報告するために、従業員、ベンダー、またはその他の人が匿名の報告などを行うためのホットラインやオンラインポータルが開設されています。従業員は、倫理やコンプライアンスに関する懸念や質問があるときはいつでも声を上げることが奨励されており、ハートフォードの報復に対するゼロトレランスポリシーが厳格に施行されています。

政治活動

2023年、ハートフォードは、政治支出、実施されている政策、それらの方針の監視とガバナンスに関する明確な開示により、CPA-Zicklin社の企業の政治的開示と説明責任指数で、再び一流企業および「トレンドセッター」として認められました。ハートフォードは、企業が自社の政治的影響力を価値観、目的、持続可能性、利害関係者へのコミットメントとより一致させるのに役立つユニークなフォーラムを提供する組織である企業の政治的責任タスクフォースに参加しています。

私たちは、健全な民主主義と強固な市民言説の価値を支える制度を支援することを信じています。企業として、私たちはいつ公共政策に取り組むかを決める際に、原則に基づいたアプローチに従います。保険会社として、また雇用主として、正当かつ本物の利益がある場合にそうします。また、私たちの価値観、定められた目標、利害関係者との関わりを一致させるよう努めています。私たちは政治活動について透明性を保ち、引き続き強固な情報開示に努めています。

指名委員会は毎年、会社の政治およびロビー活動の方針と政治献金の報告を見直します。私たちの倫理とビジネス行動規範の一部として、私たちは政治候補者や政党に企業寄付をしません。また、業界団体に支払われる会費の一部を政治献金に使用することも義務付けています。私たちは、有権者の教育や登録など、無党派の政治活動に企業リソースを使用することを許可しています。私たちには、ハートフォード・アドボケイツ基金とハートフォード・アドボケイツ連邦基金の2つの政治行動委員会（「PAC」）があります。PACの資金は、適格な管理職の従業員と取締役からの自発的な寄付によってのみ賄われています。PACは、私たちの優先事項に耳を傾け、理解し、主要な公共政策課題に対する実用的で合理的な解決策を推進してくれる連邦および州の役職の候補者を支援します。PACの拠出ガイドラインは、超党派的なやり方で活動した実績のある政策立案者に焦点を当てるように拡張されました。PACはまた、ハートフォードのコアバリューについて議員に積極的に教育するという約束を正式にしました。最後に、PACは、（1）ハートフォードのPACによる寄付、（2）政治目的での企業寄付に関する方針、（3）年会費、評価金、および業界団体や連合への25,000ドル以上の拠出金をウェブサイトで提供することで、企業全体の拠出戦略の透明性を高めています。詳細については、https://ir.thehartford.com/corporate-governance/political-engagement にある最新の政治活動レポートをご覧ください。

持続可能性 慣行

企業の持続可能性に対する私たちの考えは、顧客やその他の利害関係者の現在のニーズに応えるためのビジネス戦略とソリューションの開発を中心としながら、今後数十年にわたってそれらのニーズに確実に応えられるようにするために必要な革新と先見性を取り入れています。このような長期的な視点を踏まえ、私たちは機会を捉え、環境、社会、ガバナンス（「ESG」）の問題から生じるリスクを乗り越え、関連する原則を事業と事業に組み込んで、株主の価値創造とすべての利害関係者の持続可能な価値の実現を推進しています。

環境 私たちは、気候変動が人々、企業、地域社会にもたらすリスクを認識し、それらのリスクの管理と軽減において私たちの業界が果たす役割を理解しています。私たちは、環境への影響を減らし、より環境に優しい社会に一丸となって移行するにあたり、お客様やビジネスパートナーをサポートすることに全力を注いでいます。						社会 | 従業員 責任ある成長とは、私たちがサービスを提供する多様な顧客やコミュニティのニーズと願望を反映し、理解する優秀な人材を引き付け、育成し、維持することです。これは、誰もが本物の自分を仕事に持ち込めると感じたときにのみ達成できると私たちは考えています。私たちは、すべての従業員が成長できるインクルーシブな文化の創造に取り組み、会社の財務目標と持続可能性目標の達成を支援しています。
						ソーシャル | 顧客 お客様を第一に考えることが私たちの最優先事項です。私たちの洞察主導の製品と、共感的で質の高いサービスへの取り組みは、お客様に安心をもたらし、最も困難な時期でもお客様をサポートすると同時に、お客様が将来のインシデントに対する回復力を構築できるようにします。
ガバナンス 毎日正しいことをすることが私たちの性格の中核です。そして、私たちは倫理と誠実さを何よりも優先する会社であるという評判を誇りに思っています。
						ソーシャル | コミュニティ ヒューマン・アチーブメントを引き受けるという私たちの目的は、提供する製品やサービスだけでなく、知識、データ、人材、資源を活用して社会に積極的に貢献することにも及びます。私たちのコミュニティエンゲージメントは、公平性の向上、近隣諸国の重要なニーズへの対応、人間としての成果の実現、従業員が最も関心を持っている大義の支援に重点を置いています。

私たちのサステナビリティ戦略

私たちの持続可能性戦略を成功裏に実行するには、これらの原則と慣行を企業全体でさらに統合する必要があります。私たちがその仕事に着手するにあたり、私たちは人間の業績を引き受けるという私たちの企業目的を支える4つの基本的な柱に導かれます。複雑でダイナミックな環境の中で、これらの戦略的柱は、私たちが事業の強みを活用し続け、社会全体に積極的に貢献しながら、利害関係者に長期的に持続可能な価値を提供し続けるための取り組みを導き、組織化します。

私たちには、目的志向の持続可能性の実績を誇りを持ってきました。私たちは、野心的な目標の設定と達成をきっかけに、長期的な株主価値を創出し、社会全体に積極的に貢献することを目的とした、行動指向の戦略を実行しました。

当社のサステナビリティへの取り組みと実績の詳細については、当社のウェブサイトの「コーポレート・サステナビリティ」セクションをご覧ください。最新のサステナビリティレポートとTCFD、SASB、EEO-1レポートはすべて、https://www.thehartford.com/about-us/corporate-sustainability で入手できます。

取締役の報酬

私たちは、取締役会のメンバーになる資格のある候補者を引き付けて維持するために、現金と株式ベースの報酬を組み合わせて使用しています。ハートフォードまたはその子会社の従業員である取締役会メンバーには、取締役会またはその委員会での職務に対する報酬は支払われません。

2023-2024年の取締役会任年度に、非管理職取締役には年間11万ドルの現金留保金と年間18万ドルの制限付株式ユニット（「RSU」）の株式交付金が支給されました。2022年9月、市場評価の結果、取締役会はFirmCo会長リテーナーを25,000ドルから35,000ドルに、報酬委員会委員長リテーナーを25,000ドルから30,000ドルに、指名委員会委員長リテーナーを20,000ドルから25,000ドルに、主任取締役リテーナーを4万ドルから50,000ドルに引き上げて、これらのリテーナーを2023-2024年の取締役会で有効な市場レベルに引き上げました。サービス年度。

年間現金手数料

2023年定時株主総会の開催日である2023年5月17日に始まり、2024年年次総会の開催日である2024年5月15日に終了する2023-2024年の取締役会サービス年度の現金報酬は以下のとおりです。取締役は、取締役会の年次現金留保金の全部または一部、および委員会委員長または主任取締役の現金留保金の全部または一部をRSUに繰り越し、取締役会の任期終了後に普通株式として分配することを選択できます。

年間株式交付金

2023年、取締役は年間180,000ドルの株式交付金を受け取りました。これは、ハートフォード2020株式インセンティブプランに従ってRSUでのみ支払われます。取締役は、RSUを売却、交換、譲渡、質権、またはその他の方法で処分することはできません。

RSUは、取締役が取締役会の任期終了まで分配を延期することを選択しない限り、取締役会の任期終了時に普通株式として権利が確定し、分配されます。取締役会を辞任すると、報酬委員会によって別段の決定がない限り、辞任時に権利が確定していないすべてのRSUが没収されます。ただし、RSUは、(a) 当社のコーポレートガバナンスガイドラインに従って取締役会から退職、(b) 取締役の死亡、(c) 取締役の全面的な障害、(d) 報酬委員会が独自の裁量で残りの権利確定期間の放棄に同意した特別な状況下での取締役の辞任、または (e)「支配権の変更」のいずれかが発生した場合に自動的に権利が確定します。、」2020年の株式インセンティブプランで定義されています。未払いのRSUには、当社の普通株式の保有者に支払われる配当金と同等の配当同等物がクレジットされます。

その他

取締役会のメンバーである間は、各取締役に100,000ドルの団体生命保険と、75万ドルの事故死および四肢障害、および恒久的な総合障害保険を提供します。また、取締役会や委員会の職務に関連して発生する旅費および関連費用を、取締役に払い戻します。

株式所有のガイドラインと取引制限

取締役会は、取締役が取締役会に任命されてから3周年を迎えるまでに、年間現金留保金総額（委員長または主任取締役の職務のために支払われる現金留保金を含む）の5倍に相当する当社の普通株式の所有権を、各取締役が取得するための株式所有ガイドラインを定めています。取締役会の任期が3年以上あるすべての取締役は、2023年12月31日現在の株式所有ガイドラインを満たしています。

当社のインサイダー取引ポリシーには、証拠金口座に株式を保有したり、ローンの担保として株式を質入れしたりすることを含む、会社証券に関するヘッジ、収益化、デリバティブ、投機的および同様の取引を行う取締役に対する厳格な禁止が含まれています。また、取締役がハートフォードの株式を含む取引を行うには、（1）証券取引法の規則10b5-1に従って事前に確立された取引計画が必要です。1934年、改正時（「取引法」）、または（2）期間限定の「取引期間」中次の：（a）直近の会計期間の当社の決算の公開、および（b）取締役が重要な非公開情報を所有していないという当社の判定。事前の許可が与えられたとしても、取締役は自分が重要な非公開情報を所有していないことを独自に判断しなければなりません。さらに、当社のインサイダー取引ポリシーにより、取締役による当社の株式の取引を停止することができます。

取締役概要報酬表

2023年12月31日に終了した会計年度に、以下の報酬を取締役に支払いました。

(1) 取締役のFetterとReeseはそれぞれ、現金報酬の代わりに繰延権利確定RSUを受け取ることを選択しました。権利が確定したRSUは、取締役会の任期終了後に普通株式として分配されます。

(2) これらの金額は、2023年12月31日に終了した会計年度中に付与されたRSUアワードの付与日の公正価値の合計を反映しています。

(3) 2023年7月、ラリー・デ・ションがキャサリン・ミケルズの後任としてFirmCo委員会の委員長に就任しました。その結果、10か月の任期で29,400ドルの比例配分によるFirmCo委員会委員長リテーナーが決定されました。

(4) ミケルズさんは、2023年7月15日に取締役会を辞任しました。

(5) リース取締役の場合、その他すべての報酬には、保険の適用範囲、会社への払い戻しを必要としない企業用航空機の使用（11,491ドル）、および配偶者の取締役会への出席に関連するその他の費用が含まれます。

取締役報酬表—発行済株式

次の表は、2023年12月31日時点で発行されている未確定株式報奨の数と価値を示しています。これらの権利が確定していない報奨の価値は、2023年12月29日のニューヨーク証券取引所の普通株式1株あたりの終値である80.38ドルの市場価値を使用して計算されます。数字は最も近い1ドルまたは1株に四捨五入されています。次の表には、年次現金留保金の代わりに取締役の選挙で付与される既得RSUは含まれていません。

(1) その他の株式所有権情報は、77ページの受益所有権表に記載されています。

(2) RSUは、2023年6月30日までの四半期のフォーム10-Qを提出した後の2取引日である2023年7月31日に付与されました。

(3) 各賞のRSUの数は、180,000ドルを、授賞日にニューヨーク証券取引所で報告された当社の普通株式の終値である71.88ドルで割って決定されました。表示されている数字には、未払いのRSUに入金された配当同等物も反映されています。RSUは2024年5月15日に権利が確定し、その時点で会社の普通株式で分配されます。ただし、取締役が以前に年次RSU報奨の全部または一部の分配を取締役会の終了まで延期することを選択した場合は除きます。ディレクターのフェッターとリースは、RSU賞の 100% の分配を延期する選挙を行いました。

特定の関係と関連取引

理事会は、関係者との取引の審査、承認、または承認に関する方針を採択しました。この方針では、当社の取締役および第16条の執行役員は、実際のまたは潜在的な重大な利益相反について、評価と解決のために指名委員会の委員長と委員長に速やかに開示することを義務付けています。取引に第16条の執行役員または第16条の執行役員の近親者が関与する場合は、評価と解決のため、その問題を当社の総監査人またはコンプライアンス部長にも開示する必要があります。

2023年の間、このポリシーに基づく審査が必要な取引はありませんでした。

取締役会とのコミュニケーション

株主やその他の利害関係者は、コネチカット州ハートフォード06155のハートフォードプラザにあるハートフォード・ファイナンシャル・サービス・グループ社の秘書であるテレンス・シールズに連絡して、取締役と連絡を取ることができます。コーポレートセクレタリーは、適切な質問やメッセージを取締役に伝えます。取締役会の義務と責任に関連する項目のみが転送されます。

会計上の問題やその他のコンプライアンス事項に関する苦情や懸念を監査委員会に直接提出することに関心のある人は、EthicsPointに連絡して、匿名かつ秘密裏に報告することができます。

 

監督候補者

10人が年次総会の理事選挙に指名されます。選出された各取締役の任期は、次回の年次株主総会まで、後継者が選出され資格を得るまで、または早期に死去、退職、辞任、または解任されるまで有効です。

当社のコーポレートガバナンスガイドラインに従い、各取締役は偶発的で取消不能な辞任を提出しています。争いのない選挙で、取締役が「反対」よりも「賛成」の票を多く獲得できなかった場合、取締役会はそれを受け入れる可能性があります。そのような状況では、指名委員会（または少なくとも3人の非常勤取締役で構成される別の委員会）は、辞任を受け入れるか拒否するかを取締役会に勧告します。取締役会（対象取締役を除く）は、年次総会の開催日から90日以内にこの勧告に基づいて行動し、その後速やかに理事会の決定を公表します。

何らかの理由で候補者が取締役を務められなくなった場合は、有効な代理人が代表を務める普通株式を、取締役会が指名した別の個人の選挙に投票するか、取締役会が欠員を解消するために取締役の数を減らします。

指名委員会は、各取締役候補者が当社の事業と目標に関連する分野で確固たる業績を残しており、誠実さ、独立性、コミットメントなど、適切に機能し審議的な統治機関にとって不可欠であるとコーポレートガバナンスガイドラインで特定された特性を備えていると考えています。指名委員会が求めるその他の経験、資格、スキルは次のとおりです。

指名委員会は、現在の取締役会は多様なグループであり、その経験と資格が集まって、ハートフォードの監督にさまざまな視点をもたらすと考えています。すべての取締役は、大規模で複雑な企業や慈善団体や非営利団体で上級管理職を務めている、または務めたことがあります。これらの役職では、リーダーシップ、知的、分析的なスキルを発揮し、取締役会での監督責任にとって重要な中核分野での深い経験を積みました。これらの組織における彼らの役割により、ハートフォードのような複雑な金融サービス会社が直面している問題について、上級管理職にさまざまな視点を提供することもできます。The Hartfordの監督にとって重要な、独立取締役が取締役会にもたらす主な資格、スキル、経験は、以下のマトリックスと候補者の経歴に記載されています。

監査事項

独立登録公認会計士事務所の手数料

次の表は、2023年12月31日および2022年に終了した年度に、D&T、デロイトトウシュトーマツのメンバーファーム、およびそれぞれの関連会社（総称して「デロイトエンティティ」）が提供する専門サービスの料金を示しています。

(1) 手数料は主に内部統制関連のサービスと規制当局への提出に関連する手続きで構成されていました。

(2) 手数料は主に税務コンプライアンスサービスでした。

(3) 手数料は、財務報告とは関係のない許容されるサービスに関するものです。

監査委員会は、2023年と2022年にデロイトエンティティが提供した非監査サービスを検討し、それらがデロイトエンティティの独立性を維持することと両立すると結論付けました。

監査委員会事前承認の方針と手続き

監査委員会は、独立登録公認会計士事務所が提供する監査および非監査サービスの事前承認を求める方針を定めています。これらの方針では、監査委員会が特定のカテゴリーの監査および監査関連サービスを毎年事前承認することを義務付けています。

監査委員会は、監査サービスと監査関連サービスのカテゴリー、および関連する費用予算を承認します。すべての事前承認について、監査委員会は、そのようなサービスが監査人の独立性に関するSECおよび公開会社会計監視委員会（「PCAOB」）の規則と一致しているかどうかを検討します。独立登録公認会計士事務所と経営陣は、独立登録公認会計士事務所が提供するサービスと実際に支払われた手数料について、適時に監査委員会に報告し、そのようなサービスが監査委員会によって承認された限度内であることを確認します。監査委員会の方針では、すべての税務サービス、内部統制関連サービス、その他すべての許可されたサービスについて、個々のプロジェクトごとに特定の事前承認が必要です。

監査委員会は、その方針に従い、監査委員会会議の合間にサービスの事前承認を求められた場合、最大100,000ドルまで対応できる権限を議長に委任しています。議長は、事前承認があった場合は、次回の予定されている会議で監査委員会全体に報告しなければなりません。

監査委員会の報告

監査委員会は現在、4人の独立取締役で構成されており、それぞれがニューヨーク証券取引所の上場基準の意味での「金融リテラシー」、SECの規則の意味での「監査委員会財務専門家」です。監査委員会は取締役会に代わってハートフォードの財務報告プロセスを監督します。経営陣は、適切な内部財務管理の確立と維持、財務諸表の作成、および公開報告プロセスを第一に担当しています。2023年の独立登録公認会計士事務所であるD＆Tは、（1）当社の連結財務諸表が、すべての重要な点で、一般に認められている会計原則に従って財政状態、経営成績、キャッシュフローを公正に提示していること、（2）2023年12月31日現在、財務報告に対する効果的な内部統制をすべての重要な点で維持していることについて、意見を表明する責任があります。

これに関連して、監査委員会は次のことを行います。

(1) 2023年12月31日に終了した年度の監査済み財務諸表を見直し、経営陣と話し合いました。

(2) PCAOBとSECの該当する要件によって議論する必要がある事項についてD&Tと話し合いました。そして

(3) 独立会計士の独立性に関する監査委員会とのコミュニケーションについて、PCAOBの適用要件により要求される書面による開示および書簡を受け取り、独立会計士の独立性についてD&Tと話し合った。

この報告書に記載されている検討と議論に基づいて、監査委員会は監査済み財務諸表を2023年12月31日に終了した会計年度のForm 10-Kの年次報告書に含めてSECに提出することを取締役会に勧告しました。

レポートが提出されました：2024年2月21日

監査委員会のメンバー:

グレイグ・ウッドリング、議長

ラリー・デ・ショーン

ドナ・ジェームズ

エドモンド・リース

報酬に関する問題

報酬の議論と分析

このセクションでは、当社の報酬理念を説明し、報酬プログラムを要約し、下記の指名執行役員（「NEO」）の報酬決定について概説します。また、当社のハートフォード・ファンド事業を直接支援し、独立した報酬制度を持つ上級管理職（総称して「上級管理職」）を除く、CEOとその幹部直属の部下全員に適用されるプログラムについても説明しています。

エグゼクティブサマリー

ハートフォードの使命は、人々が独自の野望を追求し、機会をつかみ、予期せぬ挑戦を乗り越えるために必要な支援と保護を提供することです。すべての利害関係者の価値創造を最大化するための私たちの戦略は、アンダーライティング・エクセレンスの推進、デジタル機能の強化、流通チャネルの最大化、組織の効率の最適化、そして社会全体に影響を与えながら価値創造を推進するための持続可能性の原則を事業に組み込むことに重点を置いています。

私たちは、アンダーライティング・エクセレンス、リスク管理、クレーム、製品開発、流通という中核的な強みを活用して、マーケットリーダーとしての地位を維持し、高めるよう努めています。私たちは、顧客体験を向上させ、既存の競争上の優位性を強化するために、組織全体でエンドツーエンドの変革に投資し、データ、分析、デジタル機能を強化しています。

倫理的、人、そして業績重視の文化が私たちの価値観を動かしています。私たちはインクルーシブな文化の維持と向上に取り組んでおり、倫理と誠実さに対する評判を誇りに思っています。

目的と戦略的優先事項

2023年の財務結果

2023年の業績は好調でした。純実現損失の減少、グループの生命保険料と障害損失率の両方の改善、加算保険料の増加、純投資収益の増加、損害保険引受利益の増加などが反映されています。普通株主が利用できる通期の純利益とコア収益*は、それぞれ25億ドル（希薄化後1株あたり7.97ドル）と28億ドル（希薄化後1株あたり8.88ドル）でした。純利益とコア収益の株主資本利益率（「ROE」）*†はそれぞれ 17.5% と 15.8% でした。

以下に強調するのは、普通株主が利用できる当社の純利益とコア収益の実績、および3年間の純利益ROEとコア収益のROEの結果を前年比で比較したものです。46ページで説明されているように、コア収益は当社の年間インセンティブプラン（「AIP」）資金調達の主要な決定要因であり、3年間の業績期間における年間平均コア収益ROEは、49ページで説明されているように、上級管理職に付与されるパフォーマンスシェアの50％に使用される指標です（いずれの場合も、報酬目的で調整されています）。

2023年1月1日、当社は財務会計基準審議会（「FASB」）の長期目標改善（「LDTI」）ガイダンスを採択しました。このガイダンスは、2021年1月1日から修正された遡及ベースで適用されました。報酬コア収益と報酬コアROE以外に、この文書で影響を受けた過去の期間は、LDTIの採用を反映するように修正されました。追加情報については、フォーム10-Kの最新の年次報告書の付録Aと注記1-連結財務諸表およびスケジュールの注記の表示基準と重要な会計方針を参照してください。

前年比の業績

    

        

3年間の業績

        

2023年のビジネスパフォーマンス

2023年2月、当社は以下に示すものを含む主要なビジネス指標の見通しを発表しました。これらの見通しは、ビジネス、競争、資本市場、大惨事、その他の仮定に基づいた2023年の業績に関する経営陣の見積もりであり、会社の2023年の事業計画を裏付けました。2023年の事業計画を設定する際、取締役会と経営陣の両方が、以下に強調する主要なビジネス指標は、優れた業績を達成するための優れた執行があって初めて達成可能であると結論付けました。見通しに対する業績は、定型的なAIPの資金調達水準の主要な決定要因であるため、上級管理職の利益は株主と一致しています。

* 非GAAPベースの財務指標を示します。最も直接的に比較可能なGAAP指標の定義と調整については、付録Aを参照してください。

† 純利益ROEは、普通株主が利用できる純利益のROEを表します。

(1) 複合比率は、獲得した保険料100ドルごとの請求と経費の費用を測定します。複合比率が100未満の場合、会社は引受利益を上げています。

* 非GAAPベースの財務指標を示します。最も直接的に比較可能なGAAP指標の定義と調整については、付録Aを参照してください。

株主総利回り

次のグラフは、2023年の同業他社グループ（56ページに記載）、S＆P 500インシュアランス・コンポジット、S＆P P＆Cインデックス、S＆P 500とS＆P 500を比較したハートフォードの株主総利回り（「TSR」）を示しています。

配当金の再投資を含みます。

報酬と給与構成の構成要素

NEOの報酬は、変動報酬（年間および長期のインセンティブを含む）に重きを置いており、実際に稼いだ金額は、会社や個人の業績に基づいて目標額と異なる場合があります。各NEOには目標総報酬機会があり、報酬委員会（CEOの場合は独立取締役）によって毎年見直され、当社の報酬目標と市場慣行との整合性が確認されます。

CEOが目標とする年間報酬の約92％、その他のNEOが目標とする年間報酬の約80％は、株価の業績を含む業績によって変動します。

2023年の報酬に関する決定

報酬委員会（およびCEOの場合は独立取締役）は、各NEOについて以下の報酬を承認しました。

この表は、2023年に行われた報酬決定の簡潔な全体像を示し、2022年からの変更点を強調しています。2023年のNEOの報酬に関する別の見方は、60ページの報酬概要表にあります。

報酬のベストプラクティス

現在の報酬のベストプラクティスには以下が含まれます：

* 株式報奨のダブルトリガー権利確定は、その報奨が実質的に同等の報奨に引き継がれるか、代替される場合に適用されます。

セイ・オン・ペイの結果

2023年の年次総会では、セイ・オン・ペイについて約93％の支持を受けました。報酬委員会は、この投票はハートフォードの役員報酬プログラムと方針、および最近のプログラム変更を支持するものと見なしました。彼らは、これらのプログラムとポリシーを継続的に見直す際に、この強力な支援レベルを考慮に入れました。また、経営陣は、株主の視点をより深く理解するために、毎年恒例の株主エンゲージメントプログラム中に、役員報酬、持続可能性、コーポレートガバナンス慣行の側面とともに投票について話し合いました。報酬プログラムに関するフィードバックは概ね好意的で、多くの株主が私たちの慣行を高く評価しています。当社の株主エンゲージメントプログラムの詳細については、24ページを参照してください。

報酬プログラムの構成要素

各上級管理職には、固定報酬（基本給）と変動報酬（年間報酬と長期インセンティブの両方を含む）の両方を含む、目標とする総報酬機会があります。さらに、上級管理職は一般的に従業員が利用できる福利厚生を受ける資格があります。このセクションでは、上級管理職向けの報酬プログラムの3つの主要な要素について説明し、報酬に関する決定を行う際の枠組みについて説明します。この枠組みの中で下された2023年の報酬決定の議論については、53ページの「2023年の指名された執行役員の報酬と業績」を参照してください。

1。基本給

各上級管理職の基本給は、毎年、昇進時、または職務の変更後に、報酬委員会（CEOの場合は独立取締役）によって見直されます。給与の決定は、市場データ、社内の賃金平等、責任レベル、経験、専門知識、業績に基づいて行われます。

2。 年間インセンティブプラン特典

上級管理職を含む当社の従業員は、会社の年間業績および個人の業績に基づいて賞金を受け取る資格があります。各従業員にはターゲットとなるAIPの機会があります。報酬委員会は次のプロセスを使用して、個々の上級管理職AIPアワードを決定します。

AIPの資金調達レベルの決定

年初に、報酬委員会はハートフォードの事業計画に基づいて「報酬コア収益」目標を設定し、それを下回るとAIPアワードは獲得されません（目標の80％）、目標を大幅に上回った業績に対する最大資金調達レベルは 200% です（目標の120％）。AIP曲線は、支払いの傾きを目標の+/ -5％の範囲で減らします。これにより、予測可能性が高まり、その範囲での業績に対する支払いの変動が減少します。

報酬委員会がコア収益を選択した理由は次のとおりです。

•現在、コア収益は年間の業績を最もよく反映していると考えています。

•コア収益は、投資アナリストが年間業績を評価する際に一般的に使用する指標です。

•コア収益は、同業他社の一般的なインセンティブプランの指標です。そして

•すべての従業員がコア収益に影響を与える可能性があります。

従業員がその年に下された経営上の決定について責任を負い、営業年度の業績を反映していない特定の外部項目の影響によって有利になったり不利になったりしないように、報酬目的でコア収益に一定の調整が加えられています。年初に、報酬委員会が「報酬コア収益」の定義を承認します。定義には、非経常的な税制上の優遇措置や費用、予算を上回るまたは下回る大災害による損失、異常または非経常項目など、報酬コア収益を得るために年末に行われる調整が記載されています。2023年の定義と、GAAP純利益から報酬コア収益への調整は、付録Aに記載されています。

業績を総合的に見直すために、報酬委員会では、収益の質、リスクとコンプライアンス、同業他社との相対的な業績、経費管理、非財務目標と戦略目標など、多くの定性的な要素も考慮しています。この質的レビューに基づいて、報酬委員会はその後、会社の業績に見合ったAIPの資金調達レベルに達するように、定型的な資金調達額を増やしたり減らしたりすることがあります。

* 非GAAPベースの財務指標を示します。最も直接的に比較可能なGAAP指標の定義と調整については、付録Aを参照してください。

2023年の AIP 報酬コア収益目標は25億6,000万ドルに設定され、2022年の報酬コア収益目標である22.4億ドルを上回りました。

2023年の実際の報酬コア収益は27.4億ドルで、目標の117％という定型的なAIP資金調達水準となりました。これは主に、コマーシャルラインとグループ給付の堅調な売上成長、グループ障害の好調な結果、主に労働者災害補償における前年の純好調な損益準備金、および金利と取引活動の上昇による純投資収益が計画を上回ったことによるものです。これらの結果は、パーソナル・ラインズ・オートモーティブでの請求の重大度化によって一部相殺されました。

全体的な業績を評価し、2023年のAIPの資金調達レベルに到達するにあたり、報酬委員会はまず定型的なAIPの資金調達レベルから始めて、次のページに記載されている要素に焦点を当てた質的レビューを行いました。

個人NEOアワードの決定

AIPの資金調達レベルに個人の目標AIP機会を掛けると、最初のAIP賞が授与されます。委員会は個人の業績に基づいて調整することがあります。会社全体の業績に対する彼の責任を考慮すると、CEOのAIP賞は、2014年に就任して以来、毎年、さらなる調整なしで、AIPの資金調達レベルと同等になっています。AIPに基づく2023年の業績に対して2024年2月にNEOに授与された賞については、53ページから始まる2023年の指名された執行役員の報酬と業績を参照してください。

3。長期インセンティブ アワード

長期インセンティブ（「LTI」）アワードは、長期的な業績を促進し、上級管理職の株式所有を促進し、彼らの利益と株主の利益を一致させることを目的としています。LTIアワードは、個人の業績と市場データを評価して毎年授与されます。2023年の上級管理職向けのLTIアワードは、パフォーマンスシェア（アワード価値の50％）とストックオプション（アワード価値の50％）で構成されています。このLTIミックスは、株価のパフォーマンス、同業他社との相対的な株主還元（株価と配当）、および営業実績に報いるものです。

2023-2025株のパフォーマンスシェア（LTIアワードの 50%）

パフォーマンス株式は、上級管理職があらかじめ決められた業績基準に基づいて当社の普通株式を取得できるようにすることで、上級管理職に報酬を与え、維持することを目的としています。パフォーマンス株式の業績期間は3年間で、以下の指標に基づいて達成されたパフォーマンスに応じて、付与されたパフォーマンス株式数の0％から200％の範囲の普通株式で決済されます。

報酬コアROE：パフォーマンス・シェア・アワードの 50% について、パフォーマンス期間の終了時に支払われる金額は、もしあれば、報酬目的で調整した、3年間の測定期間における年間平均ROEの目標達成によって決まります。報酬を目的とした調整のため、報酬コアROEは、財務諸表に記載されている純利益ROEとコア収益ROEの両方とは異なります。報酬委員会による2023年のパフォーマンス・シェア・アワードの報酬コアROEの定義は、付録Aに記載されています。

* 非GAAPベースの財務指標を示します。最も直接的に比較可能なGAAP指標の定義と調整については、付録Aを参照してください。

同業他社との相対TSR：パフォーマンス・シェア・アワードの 50% について、もしあれば、3年の業績期間の終了時点におけるパフォーマンス・ピア・グループに対する企業のTSR実績に基づいて支払われます。現在のパフォーマンス・ピア・グループは、15の業界固有の公開企業を代表しており、報酬の目的で業績のベンチマークを行っています。重複する部分もありますが、パフォーマンス・ピア・グループは、56ページで説明されているコーポレート・ピア・グループとは異なります。これには、財務データが公開されていない相互会社や、人材をめぐって当社と競合する企業が含まれます。報酬委員会は、パフォーマンス・ピア・グループは、同様の商品やサービスを提供し、資本市場で投資の選択肢が競合している上場企業に限定されるべきだと考えています。報酬委員会は毎年パフォーマンス・ピア・グループの構成を見直し、2023年のパフォーマンス・シェア・アワードではこのグループに何の変更も加えていません。

パフォーマンス・ピア・グループの各企業について、ボラティリティを平準化するために、業績期間の開始時と終了時に20日間の株価平均を使用してTSRを測定します。過去数年間の株主からのフィードバックに応えて、パフォーマンス・シェア・アワードのTSR支払い曲線は、業績の中央値以上を目標としています。30パーセンタイル未満のパフォーマンスに対する支払いはありません。30パーセンタイルでのパフォーマンスに対する35％の支払い、55パーセンタイルのパフォーマンスに対する目標ペイアウト、85パーセンタイルのパフォーマンスに対する200％の支払いはありません。

(1) 報酬委員会によって承認された同業他社グループは16社でしたが、バークシャー・ハサウェイはその後Alleghany Corp. を買収し、2023年には15社のパフォーマンス・ピア・グループとなりました。

ストックオプション（LTIアワードの 50%）

オプションは行使日の普通株式の価格が付与日の株価を上回った場合にのみ価値があるため、ストックオプションを使用すると、上級管理職の利益と株主の利益が直接一致します。ストックオプションは公正市場価格で付与され、3年間にわたって3回均等に権利が確定し、期間は10年間です。

2021-2023年のパフォーマンス・シェア・アワードの認定

アワードデザイン

2021年2月23日、報酬委員会は上級管理職に、3年間の測定期間における報酬コアROEの年間平均目標の達成に連動する業績シェアを 50%、16社からなる同業他社グループと比較してTSRの業績に 50% を付与しました。アワードのコアROEコンポーネントについては、測定期間中に年間平均報酬コアROEが9.4％、11.8％、14.2％を達成すると、それぞれ目標の35％、100％、200％の支払いになります。賞のTSR部分については、30パーセンタイル未満の業績に対する支払いはありません、30パーセンタイルでの業績に対する35％の支払い、55パーセンタイルの業績に対する目標支払い、85パーセンタイルの業績に対する200％の支払いはありません。

さらに、パフォーマンス・シェアには、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（「DEI」）モディファイアが含まれていました。2020年、当社は、2030年末までに経営幹部の多様な割合を女性50％、有色人種の20％にするという目標を設定しました。これらの目標に向かって取り組むために、当社は、適用法に従い、包括性、啓発、無差別を強調するDEIイニシアチブを実施しました。これらの願望に沿って、2021年の業績配分に含まれる報酬委員会では、2023年末現在の所定の目標に向けた会社の進捗状況に応じた修正項目を授与します。支払額の上限は 200% です。

DEIモディファイアの条件の下では、2023年12月31日現在の会社の総役員ランクにおける女性と有色人種の割合がそれぞれ37.3％と12.8％に達したかどうかに応じて、2021年から2023年の業績株式の配当総額は、以前に設定された配当の上限200％を条件として、10％増減します。

*ただし、最大支払い額は200％を超えることはできません

特典の支払い

これらの業績株式は、3年間の業績期間の終了である2023年12月31日に権利が確定し、報酬委員会は次の結果に基づいて2024年2月20日に目標の 200% の支払いを承認しました。

•測定期間の各年の会社の報酬コアROEの平均は14.5％で、その結果、報酬コアROEコンポーネントの目標の200％、つまりアワードの50％を達成しました。

•業績期間中の当社のTSRは80パーセンタイルランキングで、TSRコンポーネントの目標の183％、つまり賞の50％を達成しました。

•2023年12月31日現在、会社の役員に占める女性と有色人種の割合はそれぞれ38％と16％で、修正の結果、10％（x 1.10）増加しました。

•財務指標（報酬のコアROEとTSRの構成要素）に対するパフォーマンスを合わせると、最初の結果は192％、1.10を掛けると211％になります。

•ただし、パフォーマンス・シェア・アワードは支払いの上限を200％に設定しているため、2021-2023年のパフォーマンス・シェア・アワードの最終支払い額は 211% から 200% に引き下げられました。

ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンは引き続き上級管理職の優先事項であり、当社は、ビジネス目標を達成するために優秀な人材を引き付け、維持し、活用できるように、多様な労働力と公平でインクルーシブな職場を備えた保険業界のリーダーになることに引き続き取り組んでいます。会社のダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの戦略と取り組みの定期的な見直しの一環として、経営陣は、2024年と2027年のパフォーマンス・シェア・アワードに関連するモディファイアの使用を中止することを推奨し、報酬委員会も同意しました。ただし、会社の野心的な2030年の役員代表目標はそのままです。この結論には、当社のDEIユニットプランアプローチの成功など、多くの要因が寄与しました。会社の人事部門が監督するユニットプランプロセスを通じて、リーダーがDEIへの取り組みをモデル化して促進し、確立された法的およびその他のパラメータの範囲内で、DEIの目標に向けて前進できるようにしています。各事業および機能分野は、雇用機会均等の原則に沿って、特定のイニシアチブを含むDEI計画を策定し、実施しています。これにより、会社の各部門は、人種や性別などの保護された特性を考慮せずに、すべての雇用決定が功績に基づいて行われるようにしながら、DEIの重点をカスタマイズすることができます。リーダーは年間を通じてCEOと会い、それらの目標に対する進捗状況を検討します。この進捗状況は、広範な年次業績評価プロセスの一環として見直されます。また、保険業界で人口的に過小評価されている人材を引き付け、定着させ、育成するための幅広い戦略に引き続き投資し、加速しています。これには、女性や有色人種の割合を向上させるための取り組みも含まれます。例としては、応募者の採用枠を広げること、人材システムに存在する可能性のある偏見を減らすための取り組み、インクルーシブにリーダーシップをとる方法をリーダーに教育することが挙げられます。私たちは、インクルーシブな文化を構築、強化、維持する中で、すべての従業員が倫理的に行動し、偏見のない職場環境を実現するよう努めています。

役員特典と必要条件

上級管理職は、健康、生命保険、障害、退職給付など、一般的に正社員と同じ給付を受ける資格があります。凍結されているものも含め、適格ではない貯蓄および退職金制度は、税適格給付制度に適用される内国歳入法の制限がない限り提供されていたであろう給付を提供します。

私たちは、年次健康診断およびそれに伴う旅費の払い戻し、引っ越しが必要な場合の特定の移転特典、他の業務用途が手配されておらず、会社に追加費用が発生していない場合に、当社が以前に取得したスポーツや特別イベントのチケットの時折の使用など、特定の追加特典を上級管理職に提供しています。また、CEOは社用車とドライバーを利用して、通勤時の効率を上げています。

私たちは、上級管理職がビジネス目的で安全かつ効率的に旅行できるように、企業用航空機の一部持分を所有しています。企業用航空機は、業務を行うための機密環境を提供し、民間航空サービスによって課せられるスケジュールの制約を排除することで、上級管理職が旅行時間を生産的に使用できるようにします。個人旅行に費やす時間を最小限に抑え、ビジネス目的で利用できる時間を増やすために、CEOは社用機の個人使用を許可されています。また、社用航空機があれば、CEOは時間に敏感な個人的な事柄のために旅行しているときも、より生産的に仕事をすることができます。当社の航空機使用ポリシーでは、特別な場合を除き、上級管理職による企業用航空機による個人旅行は禁止されています。2023年の特別な事情により、上級管理職による個人的な使用はありませんでした。

ビジネスにとって重要と思われる目的のための上級管理職の費用は、適用されるSEC規則で義務付けられている上級管理職の職務の遂行と「直接的かつ一体的に関連する」とは見なされない場合があります。これらの費用は、開示上の必要条件とみなされます。このような費用の例としては、会議、セミナー、授賞式への出席、上級管理職の配偶者またはゲストのビジネスイベントやディナーへの出席や、配偶者やゲストの出席が予想されるビジネスイベントやディナーへの出席などがあります。

内国歳入庁の規制で義務付けられている場合はいつでも、収入を上級管理職に帰属させ、上級管理職は関連する納税義務を負います。

2023指名された執行役員の報酬と業績

個々の業績を評価する際、報酬委員会は各NEOの業績を検討し、すべての事業で収益性の高い有機的成長を加速するという当社の戦略的優先事項を推進しました。引受の卓越性、優れたリターンを最適化するための余剰資本の創出、持続可能な価値創造を推進する戦略を支援する倫理文化の維持によって推進されるROE業績に焦点を当てました。

クリストファー・スウィフト

会長兼最高経営責任者

スウィフト氏は2014年7月1日からCEOを務めています。また、2015年1月5日に会長に任命されました。CEOとして、会社の戦略と成長、資本配分、業績、文化、リーダーシップを担当しています。

2023 パフォーマンス

スウィフト氏の業績を検討するにあたり、独立取締役は、スウィフト氏のリーダーシップの下、当社が2023年の財務目標を上回り、その結果、業界トップのコア収益ROEは15.8％、コア収益は28億ドルとなり、どちらも2022年の業績を上回ったと考えました。独立取締役はまた、デジタル機能の拡大、テクノロジーポートフォリオ全体にわたる優れた実行力、顧客と流通パートナーのビジネスのしやすさの向上、人材管理への継続的な注力、経費管理イニシアチブの実行、独立した第三者調査による従業員エンゲージメントの上位4分の1のスコアなど、運用上および戦略上の目標に照らして、スウィフト氏のリーダーシップと全体的な業績を考慮しました。

ベス・コステロ

執行副社長兼最高財務責任者

コステロさんは2014年7月1日から最高財務責任者を務めています。会社のCFOとして、コステロ氏は財務、財務、資本、会計、投資家向け広報、調達、保険数理業務を担当しています。

2023 パフォーマンス

コステロ氏の業績を検討するにあたり、報酬委員会は優れた企業財務実績、資本管理戦略の実施、および効果的な経費管理を検討しました。これには、「ハートフォード・ネクスト」の変革およびコスト削減目標の達成や、コステロ氏の投資家、株主、外部パートナーとの関わりなどが含まれます。コステロ氏のリーダーシップの下、ハートフォードはその長期的な信用格付けと財務力の確認を受け、AMベストとS＆Pグローバル格付けの両方でA+と評価されました。

2023 報酬に関する決定
• 給与。775,000ドル、2022年と変わりません。
• AIPアワード。目標は1,350,000ドルで、2022年から 4% 増加しています。2023年に、報酬委員会は1,579,500ドル（目標の117％）のAIP報奨を承認しました。これは、2023年の会社のAIP資金水準の117％に相当します。
• LTIアワード。2023年2月、報酬委員会は彼女に2,425,000ドルのLTI報奨を授与しました。これは前年比3％減で、50％のストックオプションと50％のパフォーマンスシェアという形でした。

デビッド・ロビンソン

エグゼクティブバイスプレジデント兼ゼネラルカウンセル

ロビンソン氏は、2015年6月1日から2024年3月1日まで執行副社長兼法務顧問を務めました。彼はハートフォードの法務部、政府事務、コンプライアンスを担当していました。

2023 パフォーマンス

ロビンソン氏の業績を検討するにあたり、報酬委員会は、その年に会社が直面している主要な規制、ガバナンス、訴訟問題に関する彼の効果的なリーダーシップと、取締役会への積極的な関与と支援を検討しました。さらに、委員会は、持続可能性問題に関するロビンソン氏の思想的リーダーシップと請求組織への継続的な支援により、外部の弁護士費用を節約でき、人材育成が引き続き成功していることにも注目しました。

ディーパ・ソニ

執行副社長、テクノロジー、データ、分析、情報セキュリティの責任者

ソニさんは2021年8月2日から執行副社長を務めています。彼女はハートフォードのテクノロジー、データ、分析、情報セキュリティ業務を担当しています。2024年3月から、ソニ氏はハートフォードの顧客対応業務の責任も引き受けました。

2023 パフォーマンス

Soni氏の業績を審査するにあたり、報酬委員会は彼女がテクノロジー投資を成功裏に実施したことで、デジタル採用の増加、データ分析およびデータサイエンス能力の拡大など、さまざまなトランスフォーメーションイニシアチブの実現を支援すると同時に、優秀な人材を引き付け、キャリア開発の機会を増やす環境を作り出していることを確認しました。さらに、委員会は、クラウドテクノロジーの拡大、請求ポートフォリオの強化、革新的なビジネステクノロジーにより、顧客体験が向上し、今後も経費目標を達成し続けるだろうと指摘しました。ソニ氏は強力なリーダーシップを発揮し、テクノロジー投資ポートフォリオ全体でアジャイルプラクティスの利用を拡大してきました。

エイミー・ステップノウスキー

HIMCOの執行副社長、最高投資責任者、社長

Stepnowski氏は、2020年8月1日からエグゼクティブバイスプレジデントを務めています。彼女はハートフォードの投資業務を担当しています。

2023 パフォーマンス

Stepnowski氏の業績を検討するにあたり、報酬委員会は、総計とベンチマークの両方での純投資収益の好調な結果と、オルタナティブ投資ポートフォリオの結果とそれがコア収益に与える影響を検討しました。Stepnowski氏は、変動の激しい環境の中でHIMCOに優れた業績をもたらし、会社全体の優れた業績に積極的に貢献しました。

上級管理職の報酬（NEOを含む）を決定するプロセス

報酬委員会

報酬委員会は、CEOに直属する役員、または取引法第16条の提出要件の対象となる役員（CEO以外）の業績を審査し、授与される報酬を承認する責任があります。報酬委員会はまた、CEOの業績を評価し、独立取締役の承認を得るためにCEOの報酬を推奨します。報酬委員会からのこの意見をもとに、独立取締役はCEOの業績をレビューし、企業に設定された目標と目的、および個人の業績との関連でCEOの報酬レベルを決定します。報酬委員会と独立取締役は通常、業績を検討し、2月の会議で前会計年度の年間インセンティブ報酬、年間LTI報酬、基本給と目標賞与の変更を承認します。このプロセスを支援するために、報酬委員会はコンサルタントの支援を得て、各NEOの市場および過去の報酬情報をレビューして、報酬の各要素が他の要素や未払いの株式報奨を含む報酬パッケージ全体にどのように関連しているかを理解します。

報酬コンサルタント

2023年まで、メリディアン・コンペンセーション・パートナーズLLPは報酬委員会の独立コンサルタントを務め、定期的に報酬委員会の会議に出席していました。2023年4月、報酬諮問パートナー合同会社（「CAP」）は報酬委員会の独立報酬コンサルタントとなり、設立以来定期的に報酬委員会に出席してきました。報酬委員会の憲章によると、それぞれの契約期間中、メリディアンもCAPも、報酬委員会と、CEOと取締役の報酬に関しては取締役会に提供するコンサルティングサービス以外のサービスを会社に提供しませんでした。各企業は、経営幹部に関する市場データ、分析、アドバイスを提供してきました

と取締役の報酬。記録と実務ガイドラインを検討した結果、メリディアン（2023年）とCAP（その契約に関連して）の両方が、適用されるSEC規則とニューヨーク証券取引所の上場基準に基づく独立性要因への適合を確認する報告書を報酬委員会に提出しました。

経営陣の役割

私たちの人事チームは、報酬委員会の責任の遂行を支援します。当社の最高人事責任者は、市場データ、過去の報酬と未払いの株式報酬、個人および企業の業績指標、報酬委員会（CEOの場合は独立取締役）が検討する報酬勧告など、各報酬委員会会議の資料の作成を監督します。CEOを含め、私たちの経営陣のどのメンバーも、自分の報酬を決定する役割を担っていません。

ベンチマーキング

報酬委員会は毎年、市場データ、在職期間、経験、持続的な業績、定着率、社内の賃金平等などを含みますが、これらに限定されない、各個人の目標トータル報酬機会を設定または推奨するためのさまざまな要素を検討します。報酬委員会は競争市場データを検討しますが、特定の市場ポジションを対象としていません。報酬委員会が執行役員の競争市場を判断するために使用するさまざまな報酬情報源について、以下に詳しく説明します。

2023 企業の同業他社グループ

報酬委員会は、報酬のベンチマークに使用される同業他社グループ（「企業同業他社グループ」）を定期的に、または当社や同業他社の事業状況が大幅に変化した際に審査します。報酬委員会は審査の一環として、時価総額、収益、資産、事業内容、人材の出所、派遣先など、多くの要素を検討します。このため、コーポレート・ピア・グループは、パフォーマンス・シェアに適用されるTSRのパフォーマンス指標という点で、前述のパフォーマンス・ピア・グループとは異なります。報酬委員会は2023年に企業同業他社グループに何の変更も加えませんでした。

百万単位のデータ — 2023年12月31日現在 (1)