非管理職が提出した免除勧誘の通知

米国証券取引委員会

ワシントンDC 20549さん

規則14a-103に基づく免除勧誘の通知

登録者の名前:エーティー・アンド・ティー.

免除対象者の名前：ボウヤー・リサーチ

免除を受ける人の住所：私書箱120、ペンシルベニア州マッキーズポート 15135

賛成票：労働力の市民的自由の尊重に関する報告書

Bowyer Researchは、アライアンス・ディフェンディング・フリーダムに代わって以下を提出しています。

アメリカ合衆国では、市場は商取引が試される場です。誰でも参加できますが、商品、サービス、アイデアが成功するかどうかはそのメリットにかかっています。少なくとも、これが本来あるべき仕組みです。しかし、近年、同国の大企業の多くは、労働力に関する方針や慣行を含め、政治的問題について意見の分かれる立場をとっています。

特に問題なのは、多様性、公平性、インクルージョンに焦点を当てた取り組みです。DEIの支持者は、DEIは帰属意識を高め、団結力を強め、企業が不正と闘うのに役立つと主張していますが、実際にはDEIプログラムは逆の効果があります。多くの場合、従業員は、肌の色、生物学的性別、宗教的、政治的見解に基づいて「抑圧者」または「抑圧者」と分類される研修やその他の活動への参加を求められます。また、人種、性的指向、性同一性などのいくつかの要因を強調する傾向がありますが、人間のアイデンティティと道徳形成の重要な側面として宗教はまったくありません。このアプローチは、従業員を互いに分けます。

DEIは法的にも問題があります。人種や宗教に基づく差別は、公民権法のタイトルVIIや他の多くの法律の下では長い間違法でした。2023年、最高裁判所は、曖昧な「人種意識の高い」プログラムを直接対象とし、宗教的保護を強化する2つの判決を下しました。この2つの決定は、 フェア・アドミッションズ社の学生対ハーバード大学の学長兼フェローの学生たち そして

グロフ対デジョイ、奨学金から多様性のクォータ、その他曖昧な「株式」利益によって支えられているものまで、DEIの多くの慣行に疑問を投げかけています。多くの企業はすでにDEIから撤退しています。

代わりに、企業は各個人の固有の尊厳と独自性を尊重し、信頼と団結を強化することによって多様性を促進すべきです。これにより、DEIに関連する多数の法的および評判上の落とし穴や、特に党派的で意見の分かれる傾向にある最近の企業活動に伴うより広範な問題を回避できます。

国立公共政策研究センターが提出した「労働力の市民的自由の尊重に関する報告書」（「提案」）というタイトルの提案（以下「提案」）は、エーティー・アンド・ティー（以下「当社」）が、宗教的、政治的見解やその他の理由により、従業員や潜在的な従業員をどのように差別しているか、およびこれが会社にもたらすリスクの評価を求めています。この提案は、これらのリスクの原因を特定することで、会社と株主の両方に役立ちます。これらのリスクは、近年さまざまな形態の企業活動に従事している他の企業に多大な損害をもたらし、すでに顕在化しているリスクです。

私は。企業は従業員のメンバーを遠ざけています。

18社の20人以上の経営幹部へのインタビューで、無党派グループのBusiness for Americaは次のように結論付けました。「[企業の] DEIの展開方法は、貴重な問題に取り組んでいる間でも、格差を悪化させています。それはいくらかの敵意 [と] 憤りを生み出しました。」^¹ その理由の1つは、DEIと関連する政治的関与は、測定可能な害は多いものの、測定可能な利益はほとんどないということです。コロンビア大学のヴァネッサ・バーバノは次のように説明しています。「従業員の政治的立場に反対する従業員は、やる気を失います。余計な仕事は少なく、仕事の質も低くなります。」逆に、「自社の政治的立場に賛成する人はやる気がありません。統計的にコントロールグループと変わらない行動をします。」^² 簡単に言えば、DEIを採用している企業は、健全で生産的な職場環境を損ない、人材を引き付けて維持する能力を脅かすリスクがあります。

^¹ ジェニファー・ミラー、 一部の企業が「ダイバーシティとインクルージョン」ではなく「多様性と帰属意識」と言っている理由、ニューヨークタイムズ (2023年5月13日)。https://www.nytimes.com/2023/05/13/business/diversity-equity-inclusion-belonging.html。

^² ヴァネッサ・バーバノ、 社会政治的スタンスを伝えることの意欲をそそる効果：オンライン労働市場プラットフォームからの現場実験的証拠、コロンビアビジネススクール (2019年12月)、https://www.vanessaburbano.com/uploads/2/5/0/4/25049117/political_stand_on_employee_motivation _201912vf_tocirculate.pdf。

残念ながら、DEIの根底にある意見の分かれる哲学は企業文化に浸透しています。言論の自由と宗教の自由に対する企業の尊重を測定するための主要なベンチマークである2023年のビューポイント・ダイバーシティ・スコアビジネスインデックスでは、大手テクノロジー・金融企業の91％が研修でこれらの概念を推進していることがわかりました。

これは、これらのトレーニングを意見の分かれるものと見なすことが多い従業員とは対照的です。2023年の労働自由度調査によると、過半数（40％）の従業員が、DEIは同僚を団結させるのではなく、分裂させると答えています。^³ 同じ数が、企業が主催する研修で、肌の色、宗教、性別に基づく人種差別や抑圧に加担していると告げられた場合、他人を信頼したり、職場に参加していると感じたりする可能性が低いと答えています。さらに、調査回答者の4人に1人近くが、組織的な人種差別や抑圧に加担していることを雇用主から確認するように求められたことがある、または知っていると答えています。

これらの労働慣行は、主に2つの害をもたらします。第一に、彼らは視点の多様性、活発な対話、そして革新を抑制します。第二に、特定の政治的、宗教的見解を持つ多くの有能な従業員を遠ざけることで、企業が人材を引き付けて維持する能力を低下させます。たとえば、Freedom at Workの調査によると、従業員の 54% が、職場で罰せられることを恐れて、個人のソーシャルメディアアカウントでもコンテンツを共有することを控えています。また、4人に1人は、職場で宗教的または政治的見解を丁重に表明したことで罰せられた人を知っていました。^⁴

II。差別的なDEIポリシーを使用して、保護対象階級に基づいて従業員を異なる方法で扱う場合、企業は深刻な法的リスクに直面します。

人種や宗教に基づく差別から保護する最高裁判所が最近下した2つの判決を踏まえて、多くの企業のDEIイニシアチブの合法性が疑問視されています。

a. 人種差別

に フェア・アドミッションズ社の学生対ハーバード大学の学長兼フェローの学生たち、600 U.S. 181（2023）では、最高裁判所は大学入学の要素としても人種の使用を禁止し、米国憲法の平等保護条項に基づいて禁止しました。法律の専門家は、この決定が大学入学をはるかに超えていることを正しく認識しており、主に公民権法のタイトルVIIに基づく企業のDEIポリシーに疑問を投げかけています。雇用機会均等委員のアンドレア・ルーカス氏は、この決定は「多様性、曖昧な「公平」利益、または社会的差別を、動機付けられた行動を正当化する理由として拒否したと書いています。

^³2023 労働自由度調査、ビューポイント・ダイバーシティ・スコア、https://www.viewpointdiversityscore.org/polling。

^⁴ID。

部分—人種、性別、またはその他の保護された特性別。今日以降もこの道を歩み続ける企業は、連邦の差別禁止法に違反する可能性があります。」^⁵

そして、問題となっているのは、雇用、解雇、昇進だけではありません。最高裁判所は間もなく、「不利な雇用訴訟」を拡大し、人種制限の指導や研修から多様性のクォータや「奨学金」に至るまで、従業員が多くのDEIイニシアチブで雇用主を訴えることができるような形で、タイトルVIIの2件の判決を下す予定です。^⁶ タイトルVIIに加えて、 ハーバード 判決により、多くの州の雇用差別禁止法に基づく新たな請求も浮き彫りになります。^⁷

B. 宗教的差別

最高裁判所はまた、タイトルVIIに基づく宗教的保護を拡大しました。ある会社では、従業員からの宗教的配慮の要求を課せば、拒否できました デ・ミニミス 会社の負担。しかし、に グロフ対デジョイ、600 U.S. 447（2023）、満場一致で判決が下され、裁判所は、企業が従業員の宗教行事に対応しなければならないことを明確にしました。ただし、特定の業務の遂行に関連してコストが大幅に増加する場合を除きます。裁判所は、宗教的偏見や敵意から身を守るために特別な注意を払いました。「具体的には、同僚が『職場での宗教的慣習や表現』や『単なる配慮の事実』を嫌う」というのは、この判決には応じられません。^⁸

裁判所はまた、これは事実に基づくテストであり、特定の宿泊施設のリクエストと、雇用主の性質、規模、運営費の両方に依存すると述べました。^⁹ つまり、新しいテストの概要が下級裁判所で検討されている間、企業は「慎重に進める」必要があるということです。^¹⁰

コメンテーターは、これが宗教上の欠席、宗教的な服装、特に宗教的な発言などの問題にどのように影響するのか疑問に思っています。^¹¹ 最後のカテゴリには、代名詞ポリシー、無意識の偏見トレーニング、勤務時間外の従業員のスピーチなど、多くのDEIイニシアチブで緊張している分野が含まれます。

^⁵ アンドレア・ルーカス、 最高裁判所がアファーマティブ・アクションの判決を下した今、企業は自社のダイバーシティ・プログラムをしっかりと見直す時です。 ロイター、(2023年6月29日) https://www.reuters.com/legal/legalindustry/with-supreme-court-affirmative-action-ruling-its-time-companies-take-hard-look-2023-06-29/。

^⁶ID。

^⁷ほら、例えば、アリゾナ州。リビジョンスタット. § 41-1463; カリフォルニア州政府コード § 12940; フロリダ州州法§ 760.10; ニューヨーク執行部法律§ 296; ペンシルベニア州43条。統計。§ 955です。

^⁸グロフ対デジョイ、600アメリカで472です。

^⁹ID。 470-71で。

^¹⁰ ジョン・フィッツジェラルド、 従業員のための宗教的配慮：SCOTUSのGroff対DeJoy判決の潜在的な影響と考えられる（意図しない）結果、フォーリー・アンド・ラードナー法律事務所（2023年7月17日）、https://www.foley.com/insights/publications/2023/07/religious-accommodation-employees-scotus。

^¹¹ サラ・チャイルド、 Groff v. DeJoy：「デ・ミニミス」テストの終焉は、宗教施設に活気を取り戻します、フェデラリスト協会（2023年10月5日）、https://fedsoc.org/fedsoc-review/groff-v-dejoy-the-death-of-the-de-minimis-test-breathes-life-back-into-religious-accommodation#_ftnref11。

C. 訴訟や調査には費用がかかります。

雇用差別請求による損害賠償は多額です。ある調査によると、2015年から2021年までの人種差別請求の損害賠償額の中央値と和解金の中央値は、それぞれ25万ドルと75,000ドルでした。^¹² ある学者は、連邦差別の申し立てでは一般的にこの金額は3万ドルで、これらの訴訟の約60％は当事者が和解すると推定しています。^¹³

逆差別人種に基づく主張 — の主張のように ハーバード 決断力—また、特に大きな賞を獲得する傾向があります。ある連邦裁判所は、会社が多様性の基準を満たすために解雇された従業員に対して、380万ドルの補償的損害賠償、715,000ドルの弁護士費用およびその他の費用を承認しました。^¹⁴ 別の顕著な例として、連邦裁判所は、スターバックスの元地域マネージャーに60万ドルの補償的損害賠償と2,500万ドルの懲罰的損害賠償を裁定しました。2人の黒人男性がスターバックスでうろついていたとして逮捕された後、地域マネージャーは白人マネージャーを休暇に入れることを拒否したために解雇されましたが、マネージャーは逮捕とは何の関係もありませんでした。^¹⁵

宗教的差別の申し立ても同様の賞を受賞しています。たとえば、2023年、陪審員はサウスウエスト航空の元従業員に510万ドルの賞金を授与しました。これは、サウスウエスト航空が勤務時間外のプロライフスピーチをしたとして彼女を罰したためです。^¹⁶ 判決とさらなる差別を防ぐための差し止め命令を受けて、サウスウエスト航空は従業員に、問題のある慣行を詳しく説明し、勤務時間外に同様の発言をした従業員に警告するメモを発行しました。^¹⁷ これは侮辱罪の制裁と裁判所命令による宗教の自由の訓練につながりました。^¹⁸

d. 多くの企業が訴えられているか、DEIプログラムを自発的に制限しています。

多くの企業は、差別を取り巻く状況が変化していることを認識しています。2023年8月、5人の州検事総長が上位100の法律事務所に手紙を送り、法的措置を取ると脅迫し、「人種差別

^¹² 38号 01ウェストロージャーナル雇用 12.

^¹³ ドナルド・トマスコビッチ・デヴェイ、差別が法廷に持ち込まれるとき、状況、17（3）、56-58。https://doi.org/10.1177/1536504218792528。

^¹⁴デュバル対ノバントヘルス株式会社、番号 3:19-CV-00624-DSC、2022 WL 11271199 (W.D.N.C. 2022年10月19日)。

^¹⁵フィリップス対スターバックスコーポレーション、いいえ。履歴書 19-19432、2023 WL 5274541（D.N.J. 2023年8月16日）; 陪審員は、2人の黒人男性が逮捕された後に解雇されたスターバックスの白人マネージャーに2560万ドルを授与します、AP通信（2023年6月14日）、https://apnews.com/article/starbucks-racism-philadelphia-manager-lawsuit-bfa9cd9a897dff402f8547f167455d10。

^¹⁶ ジャスティン・ワイズ、 サウスウエスト航空が「珍しい」弁護士の宗教訓練命令と戦うことに、ブルームバーグ法 (2023年8月9日)、https://news.bloomberglaw.com/business-and-practice/southwest-to-appeal-unusual-lawyer-religious-training-order。

^¹⁷ ダニエル・クライン、 サウスウエスト航空の動きは、バドライトのような反発を招く恐れがあります、ザ・ストリート (2023年9月7日)、https://www.thestreet.com/travel/southwest-airlines-has-a-religious-freedom-legal-problem。

^¹⁸ID。

雇用と契約は、法律業界では「当たり前」かもしれません。^¹⁹ 3つの大手法律事務所が訴えられ、さらなる訴訟を避けるため、有色人種の学生を対象とした多様性フェローシップをあらゆる人種の学生に開放しました。別の大手法律事務所は、ダイバーシティ・フェローシップを完全に終了しました。^²⁰ 他の多くの法律事務所も同様に、多様性プログラムの言語を縮小または変更しています。^²¹ この警告は効果的であることが証明され、法律事務所とその顧客（アメリカの企業）は、変化するDEI環境についてすぐに把握できるようになりました。

DEIの支持者でさえ、 ハーバード 決定は「DEIの実践を大きく変えることを余儀なくさせるでしょう。」^²² DEIの反対派は、訴訟、調査、脅迫など、完全な「DEIへの法的攻撃」を仕掛けています。^²³ 判決が出てから数か月で、すでに「職場におけるDEIの方針と慣行の合法性」に異議を唱える「訴訟と判決」が相次いでいました。^²⁴

また、13人の州検事総長がフォーチュン100のCEOに手紙を書き、人種に基づく雇用決定を行うよう警告しました ハーバード 判決。^²⁵ EEOCに対し、逆差別について数十社の企業を調査するよう求める人もいます。^²⁶

DEIの計り知れない法的リスクに照らして、ジェットブルー、クアーズ、レイドスホールディングスなどの多くの大手企業は、DEIを「リスク要因」として証券申告書に記載しており、DEIに対して「過度な」措置を講じることに関連するリスクを認識しています。^²⁷

^¹⁹ ジュリアン・マークとテイラー・テルフォード、 保守派は多様性への取り組みをめぐって法律事務所を訴えています。うまくいっています。、ワシントンポスト (2023年12月9日)、https://www.washingtonpost.com/business/2023/12/09/conservatives-sue-law-firms-dei。

^²⁰ID。

^²¹ アンドリュー・グーズワード、 法律事務所は、自社の多様性プログラムが注目を集める中、DEIの反発を狙っています、ロイター (2023年9月13日)、https://www.reuters.com/legal/legalindustry/law-firms-target-dei-backlash-their-own-diversity-programs-draw-fire-2023-09-13/。

^²² ケニー・ヨシノとデビッド・グラスゴー、 DEIは攻撃を受けています。企業が法的リスクを軽減する方法は次のとおりです、ハーバード・ビジネス・レビュー (2024年1月5日)、https://hbr.org/2024/01/dei-is-under-attack-heres-how-companies-can-mitigate-the-legal-risks。

^²³ID。

^²⁴ テイラー・テルフォード、 企業の多様性慣行をめぐる激化する争い、説明しました、ワシントンポスト（2023年10月2日）。

^²⁵ マイラン・L・デナースタインら。、 13州の司法長官 高等教育におけるアファーマティブ・アクションを覆す最高裁判所の判決を受けて、フォーチュン100企業にダイバーシティ＆インクルージョンプログラムに関する警告を発しました、ギブソン・ダン (2023年7月18日)、https://www.gibsondunn.com/attorneys-general-of-13-states-warning-to-fortune-100-companies-regarding-their-diversity-and-inclusion-programs-in-wake-of-supreme-court-decision/。

^²⁶ ウォーク・コーポレーション、アメリカ・ファースト・リーガル、https://aflegal.org/woke-corporations/。

^²⁷ クララ・ハドソンとリディ・セティ、 KKRからクアーズまでの企業は、DEIをビジネス、法的リスクとして認識しています、ブルームバーグ法（2024年3月11日）。

III。意見の分かれる労働政策と慣行は、企業や株主に財務上のリスクをもたらします。

DEIのような意見の分かれる労働力政策や慣行も、企業の財政状態に直接悪影響を及ぼす可能性があります。そのため、多くの企業が、DEIに対する「やりすぎ」な行動が重大な「リスク要因」であることを証券公開書類ですでに認めています。^²⁸

これは、多くの企業が企業活動がいかに破壊的であるかを認識しているために起こっています。ディズニー、AB InBev、Targetなどの大手企業は、提供するサービスとは何の関係もなく、物議を醸す政治的議論に巻き込まれ、その結果として多額の経済的費用が発生しています。これらの企業をめぐって注目を集めた論争の後、各社はクラスで最悪か2番目に悪かったか、そのクラスの平均リターンを少なくとも1標準偏差下回りました。^²⁹ ディズニーのパフォーマンスは、競合他社のコムキャスト、ネットフリックス、ソニー、アマゾンに比べて小さかったです。AB InBevはクアーズとハイネケンに大きく遅れをとっていました。そして、ターゲットはウォルマートとコストコに遅れをとっていました。^³⁰

世論調査は、企業活動のリスクをさらに裏付けています。2022年から2023年の間に、ディズニーは全国のトップブランドの評判を測定するアクシオス・ハリス・ポール100で12位落ちました。アクシオスは、評判の低下はディズニーのフロリダでの政治活動によるものだと考えました。^³¹ バドライトがトランスジェンダーを自認するソーシャルメディアのインフルエンサー、ディラン・マルバニーと提携した後、アメリカ人の54％がブランドのボイコットを支持しました。^³²

これは、企業が株主に対する受託者責任を、従業員、顧客、株主の利益に反する社会的および政治的アジェンダに置き換える、という企業の政治的活動の幅広い傾向の一部です。最近のアクティビズムは、分裂的で党派的であるため、特に有害であると見なされています。多くの企業関係者は、それを責任ある企業市民権の一形態ではなく、企業の基盤の大部分を深刻に疎外するような方法で特定の政治的見解を罰する方法として認識しています。

^²⁸ID。

^²⁹ ボウヤー・リサーチ、企業の政治活動と株主価値：バドライト、ディズニー、ターゲットの例、https://www.bowyerresearch.com/docs/Corporate%20Political%20Activism%20and%20Shareholder%20Value.pdf（最終訪問日：2024年3月22日）

^³⁰ID。

^³¹ マーガレット・タレフとサラ・フィッシャー、二極化する政治ドラマで話題になったディズニーの評判、アクシオス（2023年5月23日）、https://www.axios.com/2023/05/23/disneys-reputation-political-drama-polarization。

^³² アレック・シェメル、アメリカ人の半数以上がバドライトのボイコットを支持しています、世論調査によると、ABC 15ニュース（2023年4月20日午後6時6分）、https://wpde.com/news/nation-world/more-than-half-of-americans-support-bud-light-boycott-poll-shows-rasmussen-reports-dylan-mulvaney-anheuser-busch。

DEIもそうです。ITやその他の対立する労働慣行は、株主の価値を損なう可能性があります。なぜなら、株主は、企業が従業員や将来の従業員を遠ざけ、多様性への取り組みによって企業の主要な事業から利益を奪うことを望んでいないからです。

一方、従業員の視点の多様性を促進することで、イノベーションとコラボレーションが促進され、幅広い人材が集まり、会社の利害関係者の多様な意見に会社が一致するようになります。^³³ イデオロギー的に多様なメンバーを持つ企業の取締役会が「優れた（企業の）業績」に貢献しているという「確固たる証拠」があります。^³⁴ これは、多様な視点がより活発な対話につながり、取締役会が「経営上の決定と計画をより客観的に評価する」のに役立つからです。^³⁵ 政治的関与に関して言えば、多様な取締役会は「経営陣と株主の利益の間の潜在的な不一致を最小限に抑える」こともできます。^³⁶ 役員から新入社員まで、同じように測定された福利厚生が会社全体に適用されない理由はありません。

簡単に言えば、企業の政治的活動は、会社の商品やサービスとは関係のない大きな財政的反発を引き起こします。政治的な活動がないと存在しない、まったく新しい競争相手を生み出すことさえできます。たとえば、ハリーズ・レイザーズがカミソリ市場で既存のシェアを持たないメディア企業であるデイリー・ワイヤーから広告を撤回した後、デイリー・ワイヤーはジェレミーズ・レイザーズという会社を設立しました。Jeremy's Razorsのマーケティングは、Harry's Razorsがどのようにサービスを政治化したかに完全に焦点を当てていました。その戦略が機能しました。Jeremy's Razorsは、製品の最初の週に45,000件の定期購読を販売しました。^³⁷ これは、既存の大企業からビジネスを吸い上げた新しい「反目覚め」経済の多くの例の1つです。^³⁸

IV。提案を実施することは、会社と株主に利益をもたらします。

DEIおよび関連慣行に関連する法的および財務的リスクは、会社の方針の意図した結果ではない場合があります。しかし、それらは明白な損害を引き起こしており、株主はリスクの全容を知りません。この提案は、これらのリスクが評価され、報告されるようにすることで、会社に利益をもたらすでしょう。

^³³ビジネスにおける視点の多様性、株主・エクイティ・アライアンス1（2020）、https://storage.googleapis.com/vds_storage/document/resources/viewpoint-diversity-in-business.pdf。

^³⁴ キム・インチョル、クリストス・パンツァリス、パク・ジョンチョル、 取締役会の政治的イデオロギーの多様性と企業業績、21 (c) ジャーナル・オブ・エンピリカル・ファイナンス 223、225 (2013)。

^³⁵ID。 227歳です。

^³⁶ビジネスにおける視点の多様性、 上記に メモ33時7時。

^³⁷ ティム・ミーズ、ジェレミーズ・レイザーズは最初の週に45,000のサブスクリプションを販売し、1500万回以上のコマーシャルビューを獲得しました、デイリーワイヤー（2022年3月30日）、https://www.dailywire.com/news/jeremys-razors-sells-45000-subscriptions-in-first-week-lands-more-than-15-million-commercial-views。

^³⁸ アーロン・クリーグマン、目が覚めたら買い物をしたくないですか？ここはあなたのための場所かもしれません。、フォックスビジネス（2023年3月27日）、https://www.foxbusiness.com/politics/dont-want-shop-woke-might-be-place-you。

また、このレポートを実施することで、すべての人の尊厳と主体性を確認し、考え方の多様性を奨励し、会社の使命に貢献する各人の目的を認識するアプローチに会社をシフトするまたとない機会が得られます。

株主は、少なくとも4つの理由から、DEIおよび関連慣行に関する報告を求めるべきです。

·多くの企業がDEIへの取り組みを反映した公式声明を出していますが、公開されていない問題のある方針や慣行は他にもたくさんあるでしょう。焦点を絞った精査がなければ、経営陣や株主は、宗教の自由や労働力の言論の自由を守るためにどのような保護措置が必要かを判断する方法がありません。

·DEIに関連する潜在的なリスクを調べることで、株主はポートフォリオ企業が顧客との関係の財務的メリットにとって重要ではない社会的または政治的要因をどの程度優先しているかを評価できます。これは、受託者責任を果たすために経営陣に説明責任を負わせる能力の観点と、企業が株主全体を犠牲にして狭い利益に役立つ立場を避けることの両方の観点から重要です。

·多くの企業はいまだに、思想の多様性や宗教の自由に対する潜在的な欠点を認めずにDEIを推進しています。これは、この分野の透明性を高める必要性を浮き彫りにしています。

·株主決議は、DEIに関連するリスクを真剣に受け止めるべきだということを経営陣に伝えます。提案された決議案は、会社とその株主に重大な影響を及ぼす問題について、説明責任と透明性を高める必要性を効果的に伝える、慎重な提案を支持する絶好の機会です。

会社は、この種のレポートを作成するのはさまざまな要因が関係しているため難しいと主張するかもしれません。ただし、決議の文言により、企業は事業の詳細を考慮した報告書、監査、または調査を柔軟に調整できます。社内のチームや専門知識を活用してこのようなレポートを作成することも、金融サービスと市民的自由の専門知識を持つ第三者機関を雇うこともできます。実際、チェース、シティグループ、アマゾンを含むいくつかの大企業は以前に公民権監査を実施しており、そのサービス、労働慣行、その他の行動が顧客や従業員に対する人種差別につながったかどうかを調査したとされています。^³⁹ 企業がさまざまな要因に基づく差別の可能性を調査することができないという考えは、企業自身の行動に裏付けられています。この提案は、他の公民権や保護対象階級の中でも、宗教の自由と言論の自由を考慮することを求めています。

^³⁹ サイジェル・キシャン、 公民権監査とは何ですか？また、なぜ企業は公民権監査を行っているのですか？ ブルームバーグ、(2022年5月3日) https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-05-03/what-civil-rights-audits-are-and-why-firms-do-them-quicktake?embedded-checkout=true。

結論

このような理由から、AT&Tの2024年の委任状にある「労働力の市民的自由の尊重に関する報告書」に賛成票を投じることをお勧めします。

心から、

マイケル・ロス

コーポレート・エンゲージメントの法律顧問

自由を守る同盟

44180 リバーサイド・パークウェイ

バージニア州ランズダウン 20176

(571) 707-4655

これは代理人の選挙権を求めるものではありません。代理カードは受け付けられませんので、送らないでください。