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カリフォルニア州バークレー 94704

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規則14a-103に基づく勧誘免除の通知

登録者の名前：バークシャー・ハサウェイ株式会社免除対象者の名前： アス・ユー・ソウー®マイラ・K・ヤングに代わって
免除対象者の住所：中央郵便局、私書箱751、カリフォルニア州バークレー 94704

書面による資料は、1934年の証券取引法に基づいて公布された規則14a-6 (g) (1) に従って提出されます。この申告者は規則の規定により提出が義務付けられていませんが、公開とこれらの重要な問題の検討のために自発的に提出されます。

バークシャー・ハサウェイ株式会社（BRK）賛成票：項目 #4 — ダイバーシティ＆インクルージョンの年次取り組み報告書を求める株主提案

年次総会：2024年5月4日

連絡先：メレディス・ベントン | mbenton@asyousow.org

解像度

解決済み：株主は、バークシャー・ハサウェイ社（「バークシャー」）に対し、当社のダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンへの取り組みの有効性について株主に報告するよう求めています。レポートは、性別、人種、民族別のデータを含む、従業員の雇用、定着、昇進に関する定量的指標を使用して、妥当な費用をかけて作成し、専有情報を除外し、結果の透明性を確保する必要があります。

補足説明：投資家が企業のダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンプログラムの有効性を評価および比較できるように、定量的なデータが求められています。

要約

調査によると、キャリアアップを目指す多様な従業員には、依然として大きな障壁が存在することがわかっています。このような事実にもかかわらず、労働力と経営陣の多様性と企業の業績との間には強固な関連があります。したがって、職場のダイバーシティ＆インクルージョンポリシーが効果的でないと、均質性が定着し、競争上のリスクや法的リスクが生じる可能性があります。そのため、投資家は企業のダイバーシティとインクルージョンポリシーの有効性を理解するために、定量的で比較可能なデータを必要としています。

残念ながら、バークシャー・ハサウェイはそのような開示に関しての点で同業他社に遅れをとっています。その結果、投資家が有意義な結論を引き出すことができる、比較可能で一貫性があり、意思決定に役立つデータがありません。追加の開示が必要です。

バークシャーは労働力の多様性データをいくつか公開していますが、公開している情報は、ある時点における労働力の多様性を詳述した貸借対照表に似た「スナップショット」データです。このは、会社のダイバーシティ＆インクルージョンポリシーの有効性に関する長期的な情報をほとんど提供していません。貸借対照表だけでは企業の財務の強みを識別するのに不十分であるように、従業員の多様性データ、だけでは、企業の人的資本管理イニシアチブの有効性を評価するには不十分です。代わりに、提案で要求されているように、投資家は、バークシャーが現在の労働力の多様性を実現するために取ったルートを示すことができる、従業員の雇用、定着、昇進に関する定量的指標を必要としています。

2024プロキシメモ

バークシャー・ハサウェイ | ダイバーシティ＆インクルージョンの年次取り組みレポートのリクエスト

より微妙なデータがあれば、人的資本の多様性から利益を得る企業の能力をより正確に理解することができます。たとえば、ある企業では、組織に支えられ、献身的に取り組んでいる多様な労働力があり、離職率はほとんどないが、多様な人材が限られた地域または業界内で事業を行っている場合があります。したがって、は雇用率は低いと予想されますが、昇進率と定着率のデータは安心です。別の会社が、最初の会社よりも「優れている」ように見える従業員の多様性データを持っているかもしれませんが、雇用率が高く離職率が高い場合、投資家は、非効率的なDEIイニシアチブが、多様な従業員の採用や訓練に多額の不必要な費用を負担することにつながるのではないかと懸念したり、訴訟リスクの可能性を懸念したりする理由があります。

バークシャーのダイバーシティ＆インクルージョンプログラムの有効性を示す定量的データは、投資家に会社の労働力管理に関する重要な情報を提供します。このようなデータは、十分な数の人材が雇用されているかどうか、その人材が会社を通じて効果的に管理されているかどうか、、そして多様な従業員が組織に残っているかどうかを示します。また、採用力の低下、停滞、頭脳流出など、他の話も伝わるかもしれません。この情報は、株主が会社の価値とリスクを同業他社と比較して判断するのに役立ちます。

この提案は、バークシャーにダイバーシティとインクルージョンの方針や慣行の変更を要求するものでも、既存のマネージャーの交代を要求するものでもありません。バークシャー・ハサウェイは、従業員の雇用、定着率、昇進率に関する定量的データを公開するように求めているだけです。

「はい」票を投じる理由

調査によると、経営の多様性と企業の財務実績との関連が明らかになっています。

嫌がらせや差別を許す企業方針は、ビジネスの成功を損ないます。

バークシャーのDEIレポートは、同業他社に大きく遅れをとっています。

ディスカッション

調査によると、経営の多様性と企業の財務実績との関連が明らかになっています。

ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンのプログラムと慣行に意図的に取り組んでいる企業は、財務的に同業他社を上回る傾向があります。

2024プロキシメモ

バークシャー・ハサウェイ | ダイバーシティ＆インクルージョンの年次取り組みレポートのリクエスト

アン あなたがまくようにと2023年11月に発表されたホイッスル・ストップ・キャピタルのレポート「多様性のメリットを捉える」では、2016年から2021年までの1,641社の企業の労働力人口データ（EEO-1レポート）を性別、人種、民族別にレビューしました。研究者たちは、企業価値成長率、1株当たりのフリーキャッシュフロー、税引後利益、長期成長平均、10年間の株価変動、平均株主資本利益率（ROE）、投資資本利益率（ROIC）、 10年間の総収益複合年間成長率（CAGR）の8つの異なる財務指標にわたって、経営の多様性の高まりと企業の財務実績との間に統計的に有意な正の相関関係があることを発見しました。¹

さらに、調査によると、多様なチームを持つ企業は、経営陣が優れており、長期的な成長の見通しが強く、株式価値が向上していることが一貫して示されています。これらの研究には以下が含まれます：

●

マッキンゼーの調査によると、経営陣に性別と人種の両方の多様性がある企業は、収益性が平均を上回る可能性が高くなっています。²書かれているように、「取締役会の性別多様性で上位四分位数の企業は、下位四分位数の企業よりも財務的に業績を上回る可能性が27％高くなっています。同様に、民族的に多様な取締役会の上位四分位にある企業は、下位四分位数の企業よりも業績が上回る可能性が13パーセント高くなっています。」 ³

●

世界経済フォーラムの調査によると、多様性スコアが平均より高い企業はイノベーションによる平均収益の45％を占めていますが、多様性スコアが平均以下の企業は、平均収益の26％しかイノベーションから得ていません。⁴

●

国際労働機関が行った70か国の約13,000の企業を対象とした調査では、「特にシニアレベルで真のジェンダー多様性を持つ企業は、利益の大幅な増加を含め、業績が向上しています... ジェンダー多様性への取り組みが業績を向上させたことに同意した回答者は57％を超えました。」⁵

_____________________________

¹https://www.asyousow.org/report-page/2023-capturing-the-diversity-benefit

²https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/mckinsey%20explainers/‌what%20is%20diversity%20equity%20and%20inclusion/what_is_diversity_equity_and_inclusion.pdf

³https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-matters-even-more-the-case-for-holistic-impact

⁴https://online.uncp.edu/degrees/business/mba/general/diversity-and-inclusion-good-for-business/

⁵https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_701767/lang--en/index.htm

2024プロキシメモ

バークシャー・ハサウェイ | ダイバーシティ＆インクルージョンの年次取り組みレポートのリクエスト

アメリカンバンカー、PwC、 ブルームバーグ、また、は、企業の財務実績におけるダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの重要性を強調している人もいれば、従業員が多様な企業や多様なチームで働くことに強い関心を持っていることを指摘するオブザーバーもいます。 ^{6, 7, 8, 9}

バークシャーの収益の約50％は、金融セクターでの保険事業によるもので、従業員数は約43,000人に相当します。 ^{10, 11}あなたがまくように とWhistle Stop Capitalの「多様性のメリットを捉える」レポートでは、特に金融セクターにおけるマネージャーの多様性の増加、税引後利益、平均株主資本利益率との間に有意な正の相関関係があることがわかりました。 ¹²

嫌がらせや差別を許す企業方針は、ビジネスの成功を損ないます。

研究者たちは、ダイバーシティでインクルーシブなチームのメリットを認識しています。優秀な人材へのアクセス、消費者の嗜好に対する理解の深まり、リーダーシップスキルの強化、情報に基づいた戦略ディスカッション、、リスク管理の改善などです。多様性と、それが促すさまざまな視点が、より創造的で革新的な職場環境を促進することも示されています。¹³

対照的に、企業の多様性の欠如が蔓延している嫌がらせや差別の結果である場合（この質問は、雇用、定着率、昇進率に関する定量的データで少なくとも部分的に答えられる）、悪影響はたくさんあります。これらには、従業員の士気と生産性の低下、欠勤の増加、人材誘致における課題、人材確保の難しさなどが含まれます。職場での差別を直接経験している従業員は、が不安や抑うつを経験する可能性が高く、貢献する能力を妨げています。¹⁴

インクルーシブでない職場がもたらす影響は、直接影響を受けるの従業員だけにとどまりません。デロイトの調査では、調査対象のフルタイム従業員の80％が、インクルージョンは雇用主の選択において重要な要素であると答え、72％は、よりインクルーシブな職場環境のために雇用主を辞めることを検討すると答えました。¹⁵

_____________________________

⁶https://www.americanbanker.com/diversity-&-inclusion-yields-strongest-returns

⁷https://www.pwc.com/us/en/governance-insights-center/annual-corporate-directors-survey/assets/pwc-2017-annual-corporate--directors--survey.pdf

⁸https://www.bloomberg.com/news/articles/2019-09-17/when-companies-improve-their-diversity-stock-prices-get-a-boost

⁹https://www.purdueglobal.edu/blog/business/diversity-equity-inclusion-trends/; https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2023/03/07/4-critical-dei-trends-to-watch-in-2023/?sh=30ef3c602f06

¹⁰https://www.investopedia.com/how-berkshire-hathaway-makes-money-4801173

¹¹https://www.sec.gov/ixviewer/ix.html?doc=/Archives/edgar/data/0001067983/000095017024019719/brka-20231231.htm

¹²https://www.asyousow.org/report-page/2023-capturing-the-diversity-benefit

¹³https://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf

¹⁴https://www.apa.org/news/press/releases/stress/2015/impact

¹⁵https://www.prnewswire.com/news-releases/seventy-two-percent-of-working-americans-surveyed-would-or-may-consider-leaving-an-organization-for-one-they-think-is-more-inclusive-deloitte-poll-finds-300469961.html

2024プロキシメモ

バークシャー・ハサウェイ | ダイバーシティ＆インクルージョンの年次取り組みレポートのリクエスト

最後に、企業には、人種、民族、性別、性別などの特性に基づく嫌がらせや差別のない職場を確保する法的義務が引き続きあります。¹⁶ ダイバーシティ＆インクルージョンポリシーが効果的でないということは、潜在的な法的責任やの評判の低下の一因となる、企業内のより広範な問題を示している可能性があります。

バークシャーのDEIレポートは、同業他社に大きく遅れをとっています。

バークシャーは、ダイバーシティとインクルージョンについて投資家に提供する開示と透明性において、同業他社に遅れをとっています。以下は、2024年3月10日現在、バークシャーの同業他社が開示している、またはが開示することを約束しているインクルージョンファクターデータの例です。¹⁷

雇用：231社が性別に関する雇用率データを開示しています。107社が人種に関する雇用率データを開示しています。

プロモーション：87社が性別に関する昇格率データを開示しています。46社が人種に関する昇格率データを開示しています。

リテンション：127社が性別に関する定着率データを開示しています。57社が人種に関する関連の定着率データを開示しています。

バークシャーは、50を超える子会社に支配権を持つコングロマリット持株会社です。投資家は、「事業活動の性質と規模には大きなばらつきがあるため、具体的なの方針と慣行はバークシャーの事業子会社によって大きく異なる可能性がある」ことを理解しています。しかし、だからといって、バークシャーが最も重要な資産である従業員をどれだけうまく管理しているかを示すデータを投資家と共有しなくなるわけではありません。

企業が収益データを提供することが期待されているように、は単にマーケティング戦略を説明するのではなく、投資家は企業がDEIプログラムとポリシーの質的な説明を開示するのではなく、DEIデータを提供することを求めています。取締役会は反対意見の中で、既存の方針は「会社の文化と慣習が、すべての人を歓迎し、大切にする職場を反映することを保証する」と主張しています。そうかもしれません。ただし、投資家やその他の外部の利害関係者からの信頼を得るには、この説明が会社の方針と慣行の結果に反映されていることを証明する必要があります。

結論

「はい」の投票が必要です。当社は、バークシャーのダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンプログラムを効果的に監督していることを投資家に保証するには不十分な情報を公開しています。

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¹⁶https://www.justice.gov/crt/laws-we-enforce

¹⁷https://www.asyousow.org/our-work/social-justice/workplace-equity/data-visualization

2024プロキシメモ

バークシャー・ハサウェイ | ダイバーシティ＆インクルージョンの年次取り組みレポートのリクエスト

この株主提案に「はい」と投票してください 4.

質問がある場合は、メレディス・ベントンに連絡してください。 mbenton@asyousow.org

前述の情報は、電話、米国郵便、電子メール、特定のウェブサイト、特定のソーシャルメディアを通じて株主に広める場合があり、投資アドバイスや代理人選挙権の勧誘として解釈されるべきではありません。前述の情報を株主に広めるための費用は、すべて1人または人以上の共同申告者が負担します。代理カードはどの共同申告者にも受け入れられません。委任状を共同申告者に送らないでください。代理人に投票するには、代理カードの指示に従ってください.