サマリー
Bowyer Researchは、アップル社（「アップル」または「当社」）の2024年の代理投票で、提案4に賛成票を投じるよう株主に促しています。提案4の「解決済み」条項には次のように記載されています。
株主は、アップル社（「アップル」）に、書面による雇用機会均等（EEO）ポリシーから「視点」と「イデオロギー」を省略することに関連する潜在的なリスクを詳述した公開報告書を発行するよう要求しています。レポートは、妥当な期間内に入手可能で、妥当な費用をかけて作成され、専有情報は省略されている必要があります。
この提案に対する反対の声明1は、Appleの取締役会（「理事会」）が提出したもので、次のように主張しています。
1.Appleはすでに、幅広い「視点とイデオロギー」を尊重することを約束しています。
2.提案4で要求されたレポートは、株主に「重要な追加情報」を提供しません。
3.取締役会はすでに、Appleの「インクルージョンとダイバーシティ」への取り組みの維持に積極的に関わっています。
しかし、これらの主張は、次のような誤った議論と分析に基づいています。
1.異なる視点を尊重することと、差別に対する明確な保護を混同します。
2.提案の本質を誤解しています。
3.イデオロギーの多様性に対するAppleの取り組みに関する既存の懸念を見落としています。
1.理事会は、異なる視点を尊重することと、差別に対する明確な保護を混同しています。
取締役会の声明で断言されているように、「Appleでは、すべての人に尊厳と敬意をもって接することを約束しています。Appleも株主も、誰もが帰属意識を持つ文化を育むことで利益を得ています。」取締役会は、Appleに関する従業員や株主の懸念を和らげるのに、表面上は相互に企業を尊重するこの言葉で十分だと考えているようです
1https://www.sec.gov/Archives/edgar/data/320193/000130817924000010/laapl2024_def14a.pdf
物議を醸す環境問題や社会問題に関する議論であらゆる側面の意見を聞く能力。しかし、理事会はこの尊厳と敬意を前提に、提案4に反対の議論をしました。理事会の管轄下では、非公式で前提となる敬意が存在することは、職場における政治的差別に対する保護を体系化することと同じです。そうではありません。実際、このコンセンサスを前提とした言葉は、Appleが視点の多様性保護をEEOポリシーに体系化したがらないことと相まって初めて疑わしいように思えます。この「尊厳と尊敬」は、取締役会が株主に信じさせるように、会社全体で統一的に理解されているのでしょうか？視点の多様性保護は、企業文化を曖昧で主観的に評価することが多いので、法的保護を安心させてくれます。Appleがそのような保護を提供することを望まないことは、社内での議論の政治的および視点の偏ったダイナミクスに対する疑念をさらに強めるだけです。
2.理事会は提案の本質を誤って説明しています。
第4号議案への回答の中で、取締役会は「Appleが雇用機会均等ポリシー（EEOポリシー）から特に視点やイデオロギーを省略することによるリスクは低く、潜在的なリスクに関する報告は株主に重要な追加情報を提供しないだろう」と主張しています。理事会の声明は、この提案がAppleのEEOポリシーに関する情報を求めているということですが、そのような情報にはつながりません 事実上ポリシーの変更により、リソースが浪費されます。しかし、この仮定は、提案の意図に対する重大な誤解を裏付けています。第4号案は、視点の多様性保護を実施するための実際的な道筋とは対照的に、視点の多様性保護がないことの背後にある会社の理由についての情報を求めています。なぜなら、目前の懸念は単に実際的ではなくイデオロギー的なものだからです。
Appleが従業員に視点の多様性を保護しないことにイデオロギー的関心を持っているとしたら、そのような利益の開示は、合理的な定義によれば重要な事実です。逆に、Appleがそのような関心を持っていないのであれば、これを開示することは、企業が従業員に必要な視点の多様性保護を実施するための重要なステップとなるでしょう。
3.取締役会は、イデオロギーの多様性に対するAppleの取り組みに関する既存の懸念を見落としています。
理事会は、提案第4号への回答の中で、次のように述べています。「提案者の懸念事項は適用法ですでに対処されていますが [上記の項目2を参照してください]それが私たちのEEOポリシーにつながっていますが、私たちの包摂と尊重への取り組みはより幅広く、私たちのすべてのポリシーと慣行に浸透しています。」しかし、1792年の取引所のレポートに記載されているように2アップル（会社をハイリスクと記載している）では、Appleのポリシーでは、組織的に見ると、強制的または差別的に見える行動を従業員に義務付けています（逆に罰します）。レポートによると、「AppleのHRC 2023 CEI評価によると、同社は従業員に、性同一性、性的指向、トランスジェンダー問題、対立する人種的イデオロギーについて、物議を醸す複数の研修への参加を強制しています。」さらに、最近の裁判で明らかになったように ファム対アップル、Appleは、Appleのコンテンツ管理基準について懸念を表明した従業員に対して法的措置を求めています。
ダイバーシティ＆インクルージョンに対するApple独自の取り組みと関連セクションに従って3アメリカの労働法について、このような懸念が高まっており、Appleの企業慣行における無差別への真の取り組みに深刻な疑問を投げかけています。これらの質問は、尊厳と敬意への単純で非公式な約束だけでは消えません。それらはもっと真剣に対処しなければなりません、さもなければ会社は将来もっと懐疑的な見方をするでしょう。
結論
このレポートに示されているように、第4号提案に対する理事会の回答は、視点差別に関する提案の批判の本質に効果的に対処していません。
1.異なる視点を尊重することと、差別に対する明確な保護を混同しています。
2.提案の本質を誤って説明している。
3.イデオロギーの多様性に対するAppleの取り組みに関する既存の懸念を見落としています。
2https://1792exchange.com/company/apple/
3https://law.justia.com/codes/california/2011/lab/division-2/1101-1106/1102
現代のビジネスの超政治的な世界では、株主からの信頼と検証の考え方が必要です。Appleは、検閲に対する懸念が高まり、尊厳と敬意への漠然とした非公式なコミットメントを支持して明示的な視点の保護を見落としているにもかかわらず、検証せずに株主に信頼を求めているようです。これはAppleと株主との信頼関係を危うくするだけではありません。株主の懸念を不当に伝え、実際の法的問題を覆い隠すことで、Appleのスタンスの一見政治的性質が助長されます。この動きは、取締役会と会社の両方にさらなる論争と評判上のリスクをもたらすだけです。