米国証券取引所委員会

ワシントンD.C. 20549

免除勧誘の通知

規則14a-103に従い

登録者名:Expeditors インターナショナル・オブ・ワシントン株式会社

免除を当てにしている人の名前:クリーン・イールド・アセット・マネジメント

免除の対象となる人の住所：バーモント州ノーウィッチのビーバーメドウロード16番地 05055

書面による資料は、1934年の証券取引法に基づいて公布された規則14a-6 (g) (1) に従って提出されます。規則の条件上、この申告者には提出は義務付けられていませんが、公開およびこれらの重要な問題の検討のために自発的に行われます。

委任覚書

宛先:エクスペディターズ・インターナショナル株主
RE: 項目6（「ダイバーシティ＆インクルージョンに関する年次取り組み報告書を求める株主提案」）
日付:2023 年 3 月 30 日
連絡先:モリー・ベトルネー、molly@cleanyield.com

これは代理人に投票する権限を求めるものではありません。当社に代理カードを送付しないでください。Clean Yield Asset Managementはお客様の代理人に投票することはできませんし、そのようなイベントを想定したものでもありません。クリーン・イールド・アセット・マネジメントは、経営陣の代理郵送に記載されている指示に従って、株主に項目6に投票するよう要請します。

クリーン・イールド・アセット・マネジメントは、エクスペディターズ・インターナショナル・オブ・ワシントン社（EXPD）2023代理投票の項目第6号に賛成票を投じるよう株主に要請します。解決された条項には次のように記載されています。

解決済み:

株主は、エクスペディターズ・インターナショナル（「エクスペディターズ」）に対し、会社のダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの取り組みの有効性について株主に報告することを求めています。報告は妥当な費用で作成し、専有情報を除外し、従業員の雇用、定着率、、昇進に関する定量的指標（性別、人種、民族別のデータを含む）を使用して、結果の透明性を提供する必要があります。

サポートステートメント:

投資家が会社のダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンプログラムの有効性を評価して比較できるように、定量的なデータが求められています。

クリーン・イールド・アセット・マネジメントについて

クリーン・イールド・アセット・マネジメント（「クリーン・イールド」）は、バーモント州ノーリッチに拠点を置く投資会社で、社会的責任のある資産管理を専門としています。この株主提案は、エクスペディターズ・インターナショナルの長期株主であるクライアントであるエリザベス・K・ロスカルゾ・ファミリー・トラストに代わって提出しました。これは、投資家が現在の開示レベルを踏まえて、会社のダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）の取り組みの有効性を見極められないことを懸念しているためです。

提案の背景

この決議は、Expeditors に対し、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの取り組みの効果について、株主に報告するよう求めています。報告は妥当な費用をかけて作成し、の個人情報は除外し、従業員の雇用、維持、昇進に関する定量的指標（性別、人種、民族別のデータを含む）を使用して、結果の透明性を提供する必要があります。

決議では、投資家はExpeditorsのDEI取り組みの有効性を理解するために、定量的で比較可能なデータを求めていると説明しています。Expeditorsがこれらのデータセットを保留する決定において、依然として異常値となっていることが懸念されています。

決議には、多様な従業員がキャリアの中で昇進する上で大きな障壁が存在することを示す研究や、多様な労働力が企業にもたらすメリットを実証する研究も引用されています。

この提案を支持する根拠

企業は多様でインクルーシブな職場から恩恵を受けます。

嫌がらせや差別を許容する企業ポリシーは、ビジネスの成功を損ないます。

Expeditorsは消費者と従業員の信頼と信頼を危険にさらしています

Expeditorsのダイバーシティ＆インクルージョンの報告は、同業他社に大きく遅れをとっています。

企業は多様でインクルーシブな職場から恩恵を受けます。

Expeditorsは次のように語っています。「グローバル企業として、Expeditorsは従業員の多様性を称え、それが私たちの成功の重要な要素であると考えています。私たちは社内からの昇進に重点を置いており、10年以上にわたる長期的なキャリアの育成にも力を入れています。」¹

Expeditorsは、2021年のサステナビリティレポートでも次のように述べています。「Expeditorsの人の従業員は、お客様にサービスを提供し、サービスプロバイダーとのパートナーシップを管理し、事業を運営するために不可欠です。」²

複数の調査レポートがExpeditorの声明と一致しています。調査によると、多様なチームを持つ企業は経営陣が優れており、長期的な成長の見通しが強く、株価も高くなっています。これらの研究には以下が含まれます。

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BCGは、リーダーの多様性が平均を上回る企業ほど、イノベーション収益が 19% 多いことを発見しました。さらに、多様性が平均を上回る企業では、EBITマージンが9パーセントポイント高かった。³

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クレディ・スイスは、3,000社以上の企業を対象とした調査で、管理職の20％以上を女性が占める企業は、管理職に占める女性の割合が低い企業よりも、過去10年間で株価の上昇が大きかったことを発見しました。⁴

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¹https://www.expeditors.com/media/2275/2021-uk-gender-gap-expd.pdf

²https://www.expeditors.com/media/2862/expeditorssustainabilityreport2021-ftp.pdf

³https://www.bcg.com/en-us/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation.aspx

⁴https://www.americanbanker.com/diversity-&-inclusion-yields-strongest-returns

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マッキンゼーの調査によると、企業のリーダーシップにおけるジェンダーの多様性が上位4分の1を占める企業は、収益性において下位4分の1の同業他社を上回る可能性が 21% あることがわかりました。同様に、人種や民族の多様性を重視するリーダーは、収益性において同業他社を上回る可能性が 33% 高かった。⁵

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S&P 500に関する2019年の調査は、 ウォール・ストリート・ジャーナル最も多様性の高い20社の5年間の平均年間株価収益率は、最も多様性の低い20社よりも5.8パーセント高いことがわかりました。⁶

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スタンフォード大学経営大学院の研究者は、企業が予想以上に性別の多様性を報告すると、株価が上昇することを発見しました。これは、業界のリーダー企業よりも多様性が優れていた会社が特に当てはまりました。⁷

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アズ・ユー・ソウズ 企業の人の従業員の性別、人種、民族性を詳述した277件のEEO-1レポートを検討した2022年のレポートでは、経営陣の多様性とキャッシュフロー、純利益、収益、株主資本利益率との間に正の関連性があることがわかりました。⁸

こうした利点を踏まえると、投資家は、保有する企業が、職場のダイバーシティ＆インクルージョンプログラムに積極的かつ意図的に取り組むよう促されます。Expeditorが透明性の高いダイバーシティ＆インクルージョンの指標を欠いていると、多様でインクルーシブな職場を目指す企業の取り組みを評価し、ベンチマークする投資家の能力が損なわれます。

嫌がらせや差別を許容する企業ポリシーはビジネスの成功を損ないます。

研究者は、多様でインクルーシブなチームには、優秀な人材へのアクセス、消費者の嗜好の理解、リーダーシップスキルの組み合わせの強化、情報に基づいた戦略の議論、、リスク管理の改善などが挙げられています。多様性とそれがもたらすさまざまな視点は、より創造的で革新的な職場環境を促進することも示されています。⁹

対照的に、嫌がらせや差別が存在する企業では、従業員の士気や生産性が低下し、欠勤が増え、人材の確保が困難になり、人の人材を維持することが困難になる可能性があります。職場での差別を直接経験している従業員は、不安や抑うつを経験する可能性も高く、その結果職場での貢献能力が妨げられる可能性があります。¹⁰インクルーシブでない職場がもたらす影響は、従業員に直接影響するだけではありません。デロイトの調査では、調査対象のフルタイム従業員の 80% が、インクルージョンが雇用者選択の重要な要素であると述べています。72% の回答者が、よりインクルーシブな職場環境への転職を検討すると答えました。¹¹

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⁵https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity

⁶https://www.wsj.com/articles/the-business-case-for-more-diversity-11572091200

⁷https://www.bloomberg.com/news/articles/2019-09-17/when-companies-improve-their-diversity-stock-prices-get-a-boost

⁸https://www.asyousow.org/reports/workplace-diversity-and-financial-performance

⁹https://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf

¹⁰https://www.apa.org/news/press/releases/stress/2015/impact

¹¹https://www2.deloitte.com/us/en/pages/about-deloitte/articles/press-releases/inclusion-survey.html

Expeditorsは消費者と従業員の信頼と信頼を危険にさらしています

Expeditorsは、Opportunity Knocks Youth Programなど、さまざまな多様性プログラムを立ち上げたと述べています。これは、「Expeditorsに人材パイプラインの拡大、従業員の多様性の拡大、従業員の能力開発の促進、さらにコミュニティ内でのエンゲージメントと前向きな関係を提供する」社内有給インターンシップです。¹² ただし、同社がこの取り組みやの多様性イニシアチブの成果を追跡するために説明責任の指標を使用しているという公的な兆候は限られています。

エクスペディターズは、投資家やその他の外部ステークホルダーの信頼を得るために、「ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）」などのステートメントが、従業員に無限の機会を提供するという当社のビジョンの基本であることを示す必要があります ¹³は、組織の多様な従業員とその経験が公正かつ公平に扱われるように、職場プログラムの有効性を示すデータを外部の第三者にレビューさせても大げさではありません。

Expeditorsのダイバーシティ＆インクルージョンレポートは同業他社に遅れをとっている

Expeditorsは、投資家に提供する開示と透明性において、同業他社に大きく遅れをとっています。2023 年 3 月 8 日現在、Expeditors は EEO-1 レポートをまだ公開していません。このデータセットは、S&P 100 企業の 94%、S&P 500 企業の 57% が公開または公開を約束しています。

労働力構成データの公開は、ある時点での多様性を詳述した貸借対照表に似ています。貸借対照表だけでは社の財務の強みを特定するには不十分であるのと同じように、EEO-1 だけでもDEIプログラムの有効性を評価するには不十分です。Expeditorsの従業員の実際の経験を投資家が完全に理解するためには、会社のインクルージョンデータ（多様な従業員の雇用、定着率、昇進率）も共有する必要があります。このデータは、例えば、企業が採用統計を多く使って、定着率の低い有害な職場文化を隠しているかどうかを投資家が評価するのに必要です。

以下は、2023年3月2日の時点で、Expeditorsの同業他社が開示している、または開示することを約束している包含因子データの例です。

ラッセル1000社のほぼ4分の1が性別別の雇用データを公開しています。

S&P 100社のうち 42% が、性別に関連する採用または雇用統計を少なくとも1つ公開している、または公開することを約束しています。

S&P 100社のうち 29% が、人種/民族に関連する以上の採用または雇用統計を公表している、または公表を約束している。

S&P 100の28％が、性別に関するプロモーション統計を少なくとも1つ公開しているか、発表を約束しています。

S&P 100の22％が、人種/民族に関する昇進統計を少なくとも1つ公開しているか、発表を約束しています。

S&P 100の企業の 20% が、性別に関するリテンションまたは離職率に関する統計を少なくとも1つ公開している、または発表を約束している。

S&P 100社のうち19％が、人種/民族に関するリテンションまたは離職率統計を少なくとも1つ公開している、または発表を約束している。

これにより、Expeditorsはワークプレース・エクイティ・データ開示において同業他社と比較して下位四分位に入っています。企業がより強力なデータを公開することを約束するにつれて、Expeditorsはますます遅れをとっています。 2022年1月から2023年1月の間に、性別、人種、民族別の採用率または雇用率データを公開したラッセル1000社の数は 64% 増加し、定着率データを公開した企業は 127% 増加し、昇進率データを公開した企業は 139% 増加しました。¹⁴

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¹²https://www.expeditors.com/media/2862/expeditorssustainabilityreport2021-ftp.pdf

¹³https://www.expeditors.com/media/2862/expeditorssustainabilityreport2021-ftp.pdf

¹⁴https://www.asyousow.org/our-work/social-justice/workplace-equity/

EXPEDITORS取締役会の異議申し立てに対する回答

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理事会は、決議に反対する声明の中で、「...「DEIイニシアチブ」の報告書は、当社の事業運営方法を反映するものでも正当化するものでもありません。それだけでは明らかではなく、発展するためのリソースが必要であり、リスクや機会についての理解を深めることもできません。」

これに対し、提案者たちは、満足してもらうためには個別の報告は必要ないと述べています

プロポーザル。要求されたデータは1ページ未満で提供され、会社の異議申立書よりもスペースを取らない場合があります。データは会社の既存のサステナビリティレポートに入れることをお勧めします。

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Expeditorsは反対意見書でも次のように述べている。「物流プロバイダーにとって2年連続で数え切れないほどの課題に直面した2022年に、Expeditorsは世界中で非常に高い従業員定着率を経験しました。このグローバルな定着率の成功は、プロモーションと将来の成長につながります。同社は「社内からのプロモーション」という文化で知られています。」

これに対し、賛成派は、この声明を考えると、なぜ同社が従業員の定着率と昇進率を誇りに思っていないのかは不明であると述べています。このデータを共有することは、会社の採用と雇用の取り組みを支援するのに役立つ可能性があります。

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また、同社の取締役会は、「2023年1月現在の情報に基づくと、SECが人的資本開示要件の枠組みを進めることが予想されます。これで、Expeditorsは報告基準を設定することになります。その前にレポートを作成するのは、時期尚早で無駄なことだと感じます。」

支持者は、SECが人的資本報告ガイダンスをいつ発行するかは不明であると述べています。将来のガイダンスの可能性が、企業の現在の開示を制限するものであってはなりません。

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また、Expeditors氏は次のように述べている。「この要求に内在する課題は、多様性の指標が世界中で一貫していないことです。そのため、グローバルに事業を展開する企業の提案の範囲内でレポートを作成するには、必然的に、重要な DEI イニシアチブに関する各国の見解の違いに対処できなくなる、勝手で、議論の余地のある分類が必要になります。さらに、このようなデータ収集と報告の一部は、現地の法律では完全に許可されていない可能性があります。」

ジェンダーの統計をグローバルベースで報告し、米国の従業員については人種と民族性を報告することが企業にとって標準的な慣行となっています。海外事業を展開しているからといって、企業が職場のダイバーシティとインクルージョンのデータを公開する必要がなくなるわけではありません。

結論

Expeditorsは、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンのプログラムが効果的であることを投資家に保証するには不十分な情報を公開しています。この決議に賛成票を投じることが必要です。

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項目6に関するご質問は、モリー・ベトルネー、クリーン・イールド・アセット・マネジメント、molly@cleanyield.com、(802) -526-2525にお問い合わせください。