附录 99.1

BIT 矿业有限公司

激励性薪酬 回扣政策

（根据 纽约证券交易所规则 303A.14，于 2023 年 11 月 16 日通过）

1。 概述。薪酬委员会（”委员会”）董事会（”板”) BIT Mining Limited 的 （”公司”）已采用本激励性薪酬回扣政策（”政策”) ，要求根据此处条款收回某些基于激励的薪酬，旨在遵守 《纽约证券交易所上市公司手册》第 303A.14 节，因为该部分可能会不时修改（”清单 规则”）。此处未另行定义的大写术语应具有本政策第 12 节赋予此类术语的含义。

2。 解释和管理。委员会应完全有权解释和执行本政策；但是， 对本政策的解释应符合其意图以符合《上市规则》要求的意图。正如下文第 10 节所述 的进一步规定，本政策旨在补充公司 根据其他适用法律、计划、政策或协议可能不时制定的任何其他回扣政策和程序。

3. 涵盖的高管。本政策适用于在获得激励性薪酬的业绩期内随时担任或担任 执行官的每位现任和前任执行官，但以下 此类激励性薪酬的任何部分是 (a) 执行官在过去三个已完成的财政年度 或公司需要编制重报之日之前的任何适用过渡期内获得的（无论如何是否有任何 此类重述已实际提交) 和 (b) 已确定包括错误判给的赔偿。为了确定前一条款 (a) 中提及的 相关恢复期，公司必须根据 本政策编制重报的日期为 (i) 董事会、董事会委员会或公司 高级职员 授权采取此类行动的日期，如果不需要董事会采取行动、得出结论，或者合理地本应得出公司需要的结论，则最早的日期 准备重述或 (ii) 法院、监管机构或其他法律授权机构指示公司的日期准备重述。 根据本第 3 节受本政策约束的执行官在此处称为”受保高管.”

4。 追回错误判给的赔偿。如果受保高管收到任何错误发放的薪酬， 公司应合理地立即采取措施，以本 第 5 节所述的方式收回此类错误发放的薪酬。

5。恢复表格 。委员会应根据上文第4节自行决定并以实现上市规则 宗旨的方式，确定一种或多种追回根据本协议错误发放的薪酬的方法， 可包括但不限于：(a) 要求现金补偿；(b) 寻求追回或没收在 归属、行使、结算、出售、转让中实现的任何收益或以其他方式处置任何股权奖励；(c) 抵消 从本应支付的任何补偿中收回的金额公司转交给受保高管；（d）取消未偿还的既得或未归属 股权奖励；或（e）根据委员会的决定，采取法律允许的任何其他补救和追回行动。如果 受保高管拒绝向公司支付相当于错误发放的薪酬的金额，则公司 有权提起诉讼，要求还款和/或强制执行受保高管通过减少或 取消未付薪酬和未来薪酬来付款的义务。对补偿的任何减少、取消或没收均应遵守 经修订的1986年《美国国税法》第409A条以及据此颁布的法规。

6。 不提供赔偿。对于委员会决定根据本政策寻求补偿的任何错误发放的薪酬 的损失，公司不得赔偿任何受保高管的损失。

7。 恢复要求的例外情况。尽管本政策中有任何相反的规定，但如果委员会（或者，如果委员会不完全由独立董事组成， 在董事会任职的大多数独立董事）认定由于以下任何 而无法追回错误发放的薪酬 ，则无需根据本政策追回错误发放的薪酬 ：

(a)               为协助执行本政策而向第三方支付的直接费用将超过应追回的金额；前提是 在得出基于执法费用追回任何金额的错误赔偿是不切实际的结论之前， 公司必须合理尝试收回此类错误裁定的赔偿，记录此类合理的追回努力， 并向交易所提供该文件；

(b)               如果该法律是在2022年11月28日之前通过的，则追回将违反本国的法律；前提是，在得出基于违反本国法律而追回任何金额的错误赔偿是不切实际的结论之前，公司 必须征求交易所接受的母国律师的意见，这种追回将导致此类违规行为，并且必须向交易所提供 此类意见；或

(c)               复苏可能会导致本来符合税收条件的退休计划无法满足26 U.S.C. 401（a）（13）或26 U.S.C. 411（a）及其相关法规的要求，根据该计划，公司的员工 可以广泛获得福利。

8。 委员会最终决定。委员会对本政策的任何决定均为最终的、决定性的， 对所有利益相关方均具有约束力。

9。 修正案。在《上市规则》允许的范围内，委员会可不时修订本政策。

10。非排他性。 本政策中的任何内容均不应被视为限制了公司或委员会根据或根据公司通过的任何类似政策或公司的薪酬计划、奖励 协议、雇佣协议或类似协议或任何可能 要求或允许在更大程度上进行补偿的法律、规则或法规的适用条款寻求额外补救措施或 补偿的权利与本政策相比（但对已作出的任何补偿没有重复 ）关于根据本政策错误发放的赔偿）。本政策 应在所有方面解释为符合《上市规则》。

11。 继任者。本政策对所有受保高管及其受益人、继承人、遗嘱执行人、 管理人或其他法定代表人具有约束力和强制性。

12。 定义的术语。

“受保高管” 应具有本政策第 3 节中规定的含义。

“错误地发放了 补偿” 是指实际收到的激励性薪酬金额，该金额超过了激励补偿金额 ，如果根据重报的金额确定，并且在计算时不考虑已缴纳的任何税款，则本应获得的激励补偿金额 。对于基于股价或股东总回报率的激励性薪酬，其中错误授予的激励性薪酬 的金额无需直接根据重述中的信息进行数学重新计算：

“交换” 应指纽约证券交易所。

“执行官员” 是指公司总裁、首席财务官、首席会计官（如果没有此类会计 官员，则为财务主管）、公司负责主要业务部门、部门或职能（例如销售、 管理或财务）的任何副总裁、履行决策职能的任何其他高管，或为公司履行类似决策 职能的任何其他人员。如果公司母公司或子公司的执行官为公司履行此类决策职能，则应被视为 公司的执行官。

“财务报告 指标” 是指根据编制 公司财务报表时使用的会计原则确定和列报的指标，以及全部或部分源自此类衡量标准的任何衡量标准，包括但不限于 股价和股东总回报（在每种情况下，无论此类衡量标准是在公司的财务 报表中列报还是包含在向美国证券交易委员会提交的文件中）。

“财政年度” 是指公司的财政年度；前提是公司上一财年 年末的最后一天到新财年第一天之间的过渡期（包括九至十二个月）将被视为已完成的财政年度。

“激励 补偿” 是指在实现财务报告指标后全部或部分授予、获得或归属 的任何薪酬（无论是现金还是股权），可能包括但不限于业绩 奖金和长期激励奖励，例如股票期权、股票增值权、限制性股票、 业绩股份单位或其他股票奖励。为避免疑问，激励性薪酬不包括 (i) 完全在特定雇用期结束时发放、获得和归属的奖励 ，不包括任何绩效条件， 和 (ii) 自由裁量或基于与财务报告指标无关的主观目标或目标的奖励。 尽管如此，对于 政策而言，薪酬金额不应被视为 “激励性薪酬”，除非 (1) 公司在国家证券交易所 或国家证券协会上市的证券时获得此类补偿，以及 (2) 在《上市规则》生效之日2023年10月2日当天或之后。

“独立董事” 是指截至任何确定日期，根据联交所规则，经董事会认定为 “独立” 担任董事会或委员会成员资格的董事（如适用）。

“上市规则” 应具有本政策第 1 节中规定的含义。

激励性薪酬应被视为 ”已收到” 在公司实现激励性薪酬奖励中规定的 的财务期内，即使激励性薪酬的支付或发放发生在该 期结束之后。

“重申” 是指由于公司严重不遵守 证券法规定的任何财务报告要求而进行的会计重报，包括为更正先前发布的财务报表中与公司先前发布的财务报表有关的 错误而需要的任何会计重报，或者如果错误在本期得到纠正或在本期未更正 则会导致重大错报。

“过渡期” 是指在公司要求编制重报表之前的三个已完成的 财政年度内或之后因公司财政年度变更而产生的任何过渡期。

通过日期： 2023 年 11 月 16 日

对激励措施的确认 薪酬回扣政策

请参考BIT 矿业有限激励补偿回扣政策（根据纽约证券交易所规则303A.14于2023年11月16日通过）（政策”）。 此处使用的未定义的大写术语具有本政策赋予此类术语的含义。

通过在下方签名，下方签名的 承认、确认并同意：