附录 10.1

CY24 高管激励计划

（年度高管奖金）

计划摘要

该KLA高管激励计划（“计划”）旨在通过为目标绩效提供有竞争力的奖金和出色表现的潜在上升空间，来激励高级管理人员实现短期和长期的公司目标。

计划周期

本计划在2024年1月1日至2024年12月31日的日历年期间（“计划期”）内有效。根据人力资源系统的记录，新符合资格的员工（例如，根据本计划首次晋升为符合激励条件的职位的员工或新员工）必须在 2024 年 10 月 1 日当天或之前担任合格职位，才有资格参与本计划期。

符合条件的职位

KLA Corporation（“公司”）的首席执行官（“首席执行官”）以及公司和指定公司子公司（如本附录A所示）担任X2或F2及以上职位（与首席执行官合称 “高管”）的员工有资格参与本计划。

计划付款

根据计划期内的业绩，奖金将在2024年12月31日之后的90天内支付。奖金的计算应基于适用计划期的已付基本工资。如果将季节性奖金视为员工年薪的一部分，则带薪基本工资包括基本工资和在某些国家/地区支付的季节性奖金。已支付的基本工资不包括搬迁津贴和报销、学费报销、汽车/交通补贴、外籍人士津贴、佣金、长期残疾补助金或计划期内支付的奖金。在支付之日，参与者必须是公司的正式活跃员工才能获得报酬。在计划期间（2024年10月1日当天或之前）晋升或受聘担任合格职位的员工的薪水将根据自晋升或聘用生效之日起的带薪工资计算，该薪水记录在人力资源系统中。如果员工的目标奖金在年内发生变化，则支出将按比例分配。

目标奖励

目标奖金是按每位计划参与者的基本工资的百分比确定的。

资金门槛

本计划的可用资金总额将根据计划期内平衡记分卡和营业利润率（“OM”）*业绩衡量的门槛水平的绩效来确定。在OM业绩达到美元后，该计划将获得全额资金（相当于所有计划参与者的总金额，相当于计划期间每位计划参与者的目标奖金百分比和已付基本工资乘积的两倍）[**]M. 这笔资金充足的金额代表了所有计划参与者的最大奖金机会和本计划的最大总成本。

绩效矩阵和确定可用于支付奖金的资金

可供向参与的高管支付的资金水平将基于以公司平衡记分卡和运营管理绩效衡量的绩效，如下面的24财年高管奖励资金表所示。表中的金额代表适用的资金倍数。可用资金总额将等于计划期内每位计划参与者的目标奖金百分比和已付基本工资的乘积乘以资金倍数的美元总和。

个人绩效和高管奖金发放的确定

每位高管（首席执行官除外）的实际奖金支付金额将基于首席执行官对计划期内高管业绩的评估，以及高管的奖金实现情况占高管奖金目标的百分比的确定。每位高管的业绩将根据该高管领导其组织的有效性进行评估，参照高管各自组织的关键平衡计分卡衡量标准和目标。根据经修订的1934年《证券交易法》第16条的规定，每位担任公司执行官的计划参与者的奖金成就百分比和由此产生的奖金支付将由首席执行官建议，并由薪酬和人才委员会审查和批准。CEO的奖金成就比例和由此产生的奖金将由公司董事会确定和批准（CEO自行回避）。所有其他计划参与者的奖金成就百分比和最终奖金将由首席执行官审查和批准。

奖金计算

参与者奖金计算公式为：

计划期内参与者的已支付基本工资

x 参与者的目标奖金百分比

x 参与者的奖金成就百分比

= 参与者的奖金支付

在任何情况下，向参与者支付的奖金都不得超过该参与者目标奖金的两倍（即计划期内参与者支付的基本工资乘以参与者的目标奖金百分比的两倍）。

一般规定

薪酬和人才委员会（或公司董事会的独立成员（“独立董事”）应为计划管理人。薪酬和人才委员会（或独立董事）应制定规则、规章、解释和计算，并应采取其认为适当的其他行动来管理本计划。本计划的设立不应赋予任何员工或其他人员继续就业的任何合法权利，也不得干涉公司解雇任何员工和对待他或她的权利，无论这种待遇可能对作为本计划参与者的他或她产生什么影响。

本计划应由薪酬和人才委员会（或独立董事）自行解释、管理和执行。加利福尼亚州法律将管辖涉及本计划的任何法律纠纷。薪酬和人才委员会（或独立董事）可随时自行决定修改、修改或终止本计划。

本计划是根据KLA绩效奖励计划通过的，规定了2024年日历年度高管年度激励计划的条款和条件。

* 本计划中提及的营业利润率是指公司对非公认会计准则营业利润率的计算

附录 A

指定子公司名单

1.KLA-Tencor（新加坡）私人有限公司

2.KLA-腾科国际贸易（上海）有限公司