附件97.1

追回政策

诺亚控股有限公司

目的

诺亚控股有限公司(“本公司”)相信，营造和维持一种强调诚信和问责的文化，并强化本公司的绩效薪酬理念，符合本公司及其股东的最佳利益。因此，公司董事会(“董事会”)采纳了这项政策，规定在公司因重大违反联邦证券法(以下简称“政策”)的任何财务报告要求而被要求编制财务报表的会计重述时，收回某些高管薪酬(“政策”)。本政策旨在遵守经修订的1934年《证券交易法》(下称《交易法》)第10D条、据此颁布的规则以及纽约证券交易所(NYSE)的上市标准。

行政管理

本政策由董事会薪酬委员会(以下简称“薪酬委员会”)负责管理。赔偿委员会作出的任何决定都是终局的，对所有受影响的个人都具有约束力。

被覆盖的高管

本政策适用于本公司现任及前任行政人员1(由薪酬委员会根据交易所法案第10D条、据此颁布的规则及纽约证券交易所的上市标准厘定)及薪酬委员会不时认为须受本政策约束的其他高级管理人员或雇员(统称为“承保行政人员”)。本政策对所有承保高管均具有约束力并可强制执行。

1	规则10D-1中“高级管理人员”的定义与第16条“高级管理人员”的定义一致：“高级管理人员”是指发行人的总裁、主要财务主管、主要会计主管(或如果没有该等会计主管，则为控制人)、发行人负责主要业务单位、部门或职能(如销售、行政或财务)的任何副总裁、执行决策职能的任何其他高级管理人员，或者为发行人履行类似决策职能的任何其他人员。发行人母公司(S)或子公司的高管人员为发行人履行此类决策职能的，视为发行人的高管。决策职能并不包括不重要的决策职能。就本节而言，执行干事的确定至少包括根据《财务细则》第17条229.401(B)款提交的表格20-F年度报告中确定的执行干事。

补偿；会计重述

如果由于公司重大不遵守证券法规定的任何财务报告要求，包括任何必要的会计重述，公司需要编制财务报表的会计重述，包括(一)纠正先前发布的财务报表中对先前发布的财务报表具有重大意义的错误，或(二)如果该错误在当期得到纠正或在本期未予纠正，将导致重大错报(每一项均为“会计重述”)。薪酬委员会将合理地迅速要求补偿或没收任何覆盖高管收到的多付款项(定义见下文)：(X)在作为覆盖高管开始服务后，(Y)在适用的基于激励的薪酬(定义见下文)的绩效期间内的任何时间担任覆盖高管，以及(Z)在紧接本公司被要求编制会计重述的日期之前的三(3)个完整的会计年度内以及在该三(3)个完整的会计年度之内或紧随其后的任何过渡期(因公司的会计年度的变化而导致的)。就本政策而言，本公司须编制会计重述的日期为：(I)董事会、董事会辖下委员会或获授权采取行动的一名或多名本公司高级管理人员(如董事会无须采取行动)得出或理应得出结论认为本公司先前发出的财务报表包含重大错误的日期；或(Ii)法院、监管机构或其他法定授权机构指示本公司编制会计重述的日期。

激励性薪酬

就本政策而言，“激励性薪酬”是指全部或部分基于实现财务报告指标而授予、赚取或授予的任何薪酬，包括但不限于：（i）完全或部分通过实现财务报告指标绩效目标而赚取的非股权激励计划奖励;（ii）从奖金池中支付的奖金，其中奖金池的规模完全或部分取决于是否满足财务报告衡量绩效目标;（iii）基于财务报告衡量绩效目标的其他现金奖励;（iv）限制性股票、限制性股票单位、股票期权、股票增值权和业绩股票单位，这些股票单位是完全或部分基于财务报告指标业绩目标的实现而授予或授予的;及（v）出售透过奖励计划取得的股份所得款项，而该奖励计划是完全或部分基于财务报告指标表现目标的达成而授予或归属的。

不被视为以奖励为基础的薪酬包括但不限于：(1)薪金；(2)仅根据对主观标准的满意度支付的奖金，例如展现领导力和/或完成规定的雇佣期；(3)完全基于对战略或业务措施的满意度而获得的非股权激励计划奖励；(4)完全基于时间的股权奖励；以及(5)不是从通过满足财务报告衡量业绩目标而确定的奖金池中支付的酌情奖金或其他薪酬。

财务报告计量是：(1)按照编制财务报表时使用的会计原则确定和列报的任何计量，或任何计量

全部或部分来自此类衡量标准，如收入、EBITDA或净收入，或(Ii)股价和股东总回报。财务报告措施包括但不限于：收入；净收入；营业收入；一个或多个可报告部门的盈利能力；财务比率(例如，应收账款周转率和存货周转率)；净资产或每股净资产值；扣除利息、税项、折旧和摊销前的收益；运营资金和调整后的运营资金；流动性指标(例如，营运资本、运营现金流)；回报指标(例如，投资资本回报率、资产回报率)；收益指标(例如，每股收益)；每名员工成本，其中成本取决于会计重述；相对于同业集团的任何此类财务报告措施，其中公司的财务报告措施须进行会计重述；以及以纳税为基础的收入。

多付：需追回的金额

应收回的数额将是收到的奖励补偿额，如果不是根据重新申报的数额确定的，则超过奖励补偿额，必须在不考虑已支付的任何税款(“多付”)的情况下计算。即使奖励薪酬的归属、支付或授予发生在该期间结束之后，公司在达到激励薪酬奖励中规定的财务报告措施的会计期间内，仍被视为收到了基于激励的薪酬。

对于基于股票价格或股东总回报的激励性薪酬，如果错误授予的补偿金额不需要直接根据会计重述中的信息进行数学重新计算，则该金额必须基于对会计重述对股票价格或股东总回报的影响的合理估计，公司必须保留该合理估计的确定文件，并向纽约证券交易所提供此类文件。

回收方法

赔偿委员会将自行决定追回本合同项下任何多付款项的一个或多个方法，其中可能包括但不限于：

要求偿还以前支付的基于现金激励的薪酬；

寻求收回在授予、行使、结算、出售、转让或以其他方式处置作为激励性薪酬授予的任何股权奖励时实现的任何收益；

从公司欠承保高管的任何补偿中抵销部分或全部多付款项；

取消尚未归属或未归属的股权奖励;及/或

采取赔偿委员会确定的法律允许的任何其他补救或恢复行动。

回收限制;无额外付款

追回的权利将仅限于在公司被要求编制会计重述报表之日之前的三(3)个完整的财政年度内收到的多付款项，以及在这三(3)个完整的财政年度内或紧随其后的任何过渡期(因公司财政年度的变化而产生)。在任何情况下，如果重述或准确的财务结果会导致更高的基于激励的薪酬支付，公司将不会被要求向覆盖的高管支付额外的报酬。

无赔偿

公司不应就任何错误授予的激励性薪酬的损失对任何相关高管进行赔偿。

释义

赔偿委员会有权解释和解释本政策，并作出管理本政策所需、适当或可取的一切决定。本政策旨在以符合《交易法》第10D条的要求以及美国证券交易委员会或纽约证券交易所通过的适用规则或标准的方式进行解释。

生效日期

本政策自董事会采纳之日（“生效日期”）起生效，并适用于奖励补偿（包括根据生效日期前现有安排授予的奖励补偿）。尽管有上述规定，本政策仅适用于2023年10月2日或之后收到的激励性补偿（根据本政策确定）。

修改；终止

董事会可酌情不时修订本政策。董事会可随时终止本政策。

其他赔偿权利

董事会打算最大限度地在法律上适用这一政策。补偿委员会可要求在采用本政策之时或之后签订的任何雇佣或服务协议、现金奖金计划或计划、股权奖励协议或类似协议，作为根据本政策授予任何福利的条件，应要求承保高管同意遵守本政策的条款。本保单项下的任何退款权利是根据任何雇佣关系的任何类似保单条款向本公司提供的任何其他补救或退款权利的补充，而非取代该等权利。

协议、股权奖励协议、以现金为基础的奖金计划或计划、或类似协议以及公司可用的任何其他法律补救措施。

不可行

赔偿委员会应按照本政策追回任何多付的款项，除非赔偿委员会认为这种追回是不可行的，因为：

(A)为协助执行本政策而向第三方支付的直接费用将超过可收回的金额;

(B)追回将违反公司的母国法律，该法律于2022年11月28日之前通过;或

(C)回收可能会导致其他符合税务条件的退休计划无法满足《美国法典》第26篇第401(A)(13)条或《美国法典》第26篇第411(A)条及其规定的要求，根据该计划，公司员工可以广泛获得福利。

接班人

本政策对所有承保高管及其受益人、继承人、遗嘱执行人、管理人或其他法定代表人具有约束力并可强制执行。