附件10.6
洛克希德·马丁公司
2021年管理激励薪酬计划
自2021年1月1日起生效
修订和重述，2022年1月1日生效
第一条说明了该计划的目的
该计划旨在为选定的员工提供进一步的激励，以促进洛克希德·马丁公司的成功，方法是提供一个机会，根据既定目标获得额外的绩效补偿。该计划旨在实现以下目标：
1)加强高管员工薪酬与企业业绩的挂钩。
2)鼓励员工单独和团队合作，以实现与提高股东价值一致的目标和目标。
3)促进公司留住合格员工和吸引顶尖高管人才的能力。
第二条：更多的定义
第2.01节介绍董事会-洛克希德·马丁公司董事会。
第2.02节是《税法》--经不时修订的1986年《国内税法》及其颁布的条例。
第2.03节董事会委员会-董事会不时任命或组成的董事会管理发展和薪酬委员会。
第2.04节是一家公司-洛克希德·马丁公司及其直接或间接拥有50%或以上有表决权的股票或其他股权的子公司。
第2.05节是选举产生的官员--被董事会选举为官员的雇员。
第2.06节 员工-任何被公司雇用且工资不同于小时工资的人。 “员工”一词仅包括公司在工资记录中归类为员工的个人，不包括顾问、独立承包商、租赁员工、合作学生、实习生、临时或临时员工、由第三方支付费用的个人或其他未被公司归类为员工的个人。 尽管有上述规定，“员工”一词不包括在该年度任何时间内由集体谈判代理人代表的任何员工。
第2.07节：激励性薪酬--根据本计划支付的款项。
第2.08节-参与者-根据第三条被选中参与计划的任何员工。
第2.09节计划-本洛克希德·马丁公司2021年管理激励薪酬计划，自2021年1月1日起生效，经不时修改或重述。
第2.10节：计划年度--日历年。
第三条关于资格和参与的规定
该公司选出的高级职员有资格参加该计划。当选干事参加计划年的计划须经委员会核准。被公司首席执行官或首席人力资源官高级副总裁认为是公司关键员工的员工也有资格参加计划，但员工必须经过首席执行官或首席人力资源官高级副总裁的选择和批准才能参加计划年。委员会任何成员均无资格参加本计划。
第四条取消对激励性薪酬的限制
第4.01节：尽管本计划的任何其他规定可能与此相反，但在计划年的最后一天向当选官员的参与者发放的激励性薪酬奖励应遵守本第四条的规定。
第4.02节规定，根据本计划应支付给(I)当选的首席执行官的官员的奖励薪酬不得超过计划年度现金流量的0.3%；(Ii)在计划年度的最后一天当选官员的每位参与者(首席执行官除外)不得超过计划年度现金流量的0.2%。就本第4.02节而言，任何期间的现金流量是指营运现金流量净额，但不包括：(I)本公司于有关年度的长期计划中预计于该期间向本公司的固定收益退休金计划供款的金额与本公司于该期间的实际供款之间的税后差额合计；及(Ii)与剥离业务部门相关的期间内的任何税款或税务优惠。现金流量应由委员会根据公司经审计的综合财务报表上报告的可比数字确定，或者，如果在确定现金流量的期间没有经审计的财务报表，委员会应按照公司在确定经审计的综合现金流量表中报告的经营活动提供的现金净额时所采用的历史惯例来确定现金流量，在任何一种情况下，经本段修改。
第4.03节-在授权根据本计划向当选官员的参与者支付任何激励性补偿之前，委员会必须以书面形式(通过决议或其他方式)证明支付符合本计划第4.02节的规定。
第五条规定奖励补偿支付。
第5.01节规定，委员会(如果参与者不是当选官员，则为委员会代表)应根据委员会或其代表为计划年确定的业绩目标(此类业绩目标将在计划年3月30日或之前由委员会或委员会代表酌情确定和界定)，并在符合第四条所述限制的情况下，确定就计划年向每名参与者支付的奖励补偿的拟议数额。委员会(或董事会(如参与者为获选高级管理人员)或首席人力资源官高级副总裁(如非获选高级管理人员)或首席人力资源官高级副总裁)可根据其认为相关的因素，向上(在第四条的规限下)或向下(包括至零)调整计划年度每位参与者的激励薪酬奖励的建议金额。
第5.02节规定，委员会(如果参与者不是当选官员，则为委员会代表)保留调整与计划有关的业绩衡量标准、适用的业绩目标和业绩结果的权利，只要委员会(或委员会代表，如果参与者不是当选官员)确定这样的调整是合理必要或可取的，以保留与计划年度奖励有关的预期激励和利益，以反映(A)资本的任何变化、任何公司交易(如重组、合并、分离、合并、合并、收购、剥离、(B)任何会计政策或做法的任何改变，(C)任何特别费用对收益的影响，或(D)在制定适用计划年度的业绩目标时未预见到的任何不寻常事件或事件。
第5.03节：关于计划年度，委员会应向董事会建议向每一名当选官员的参与者提供激励薪酬的拟议金额。董事会应根据其认为相关的因素，审查和批准委员会的建议，或对计划年度应支付给当选官员的参与者的奖励补偿金的拟议数额进行调整。任何该等决定应由董事会行使唯一及绝对酌情权，所有决定均为最终决定，并对各方均具约束力。本公司首席执行官或首席人力资源官高级副总裁有权并应批准向非民选官员的参与者支付奖金。
第5.04节规定，就每个计划年度为每个参与者确定的奖励补偿金额应不迟于计划年度之后的3月15日以现金形式支付给该参与者，或在委员会的指示下推迟支付，但只能在守则第409a节或其他适用法律允许的范围内支付，直到参与者终止雇用。尽管有上述规定，总部位于美国的参与者也可以根据洛克希德·马丁公司延期管理激励薪酬计划的条款选择延期付款。
第5.05节-在每个计划年度结束前，董事会或本公司首席人力资源官高级副总裁可设定一个最低奖金总额，该金额必须用于根据本计划向非公司当选高管的任何参与者支付可归因于该计划年度服务的激励性薪酬奖励。
第5.06节：参与者负责支付因根据本计划支付的激励性补偿而对其征收的所有税款。一般来说，所有适用的美国和外国联邦、州、省和地方税以及其他所需的扣除额或金额将从根据本计划支付的所有奖励薪酬中扣留。
第六条计划的费用
此计划的成本应为可允许支出。
第七条--保护参与者的权利
第7.01节规定，所有付款均由董事会(如果参与者是民选官员)或其代表(如果参与者不是民选官员)酌情决定。任何参与者均无权要求董事会或其代表(视情况而定)对任何计划年度的计划作出任何拨款，任何参与者也不得在任何份额中拥有任何可能拨给该计划的任何金额的任何既得利益或财产权。
第7.02节-本计划不构成任何类型的雇佣协议，也不构成特定期限(包括计划年度)的雇佣承诺，在适用的范围内，也不改变参与者在公司的雇佣性质，公司或参与者可以在任何原因或不事先通知的情况下终止雇佣关系。本计划不以任何方式干扰公司在任何时间终止参与者的雇用或增加或减少参与者的补偿的权利，但与任何雇佣协议或其他合同的条款相反。
第八条授予追讨付款的权力
董事会保留根据附件A中关于追回付款(追回)的规定，对根据本计划支付的激励性薪酬进行追溯调整的权力。
第九条医疗保险计划管理
该计划应在委员会的指导下实施。委员会有权解释《计划》，解释其中的任何规定，制定与《计划》有关的规则和条例，并在委员会认为适当的调查或听证后，确定与《计划》的运作有关的任何事实问题。对于不是民选官员的参与者，本公司首席人力资源官或代表高级副总裁有权管理、解释和解释本计划，制定与本计划有关的规则和规定，并确定本计划中出现的任何事实问题。委员会或本公司首席人力资源官或代表高级副总裁根据本章程细则的规定作出的任何决定均为最终决定，并对有关各方具有约束力。委员会可进一步授权公司高级管理人员或员工签署和交付该等文书和文件，进行所有行动和事情，并根据本计划的条款和目的采取所有其他必要、适当或方便的步骤，以有效管理本计划。
第十条禁止修改或终止计划
董事会或其代表有权随时终止或修改本计划，而无需通知，也无需任何形式的付款或补偿以代替本计划，并有权停止本计划下的进一步付款。
文章xi：以下是展品；附录
本计划的展品和附录在此并入并成为本计划的一部分，是本计划不可分割的一部分。
第十二条--生效日期
经本文修订和重述的该计划对公司于2022年1月1日开始的计划年度的运营有效。
洛克希德·马丁公司
_/s/格雷格·卡罗尔_
作者：格雷格·卡罗尔
首席人力资源官高级副总裁
日期：2022年3月1日_
附件A
行政规定
第一条规定了行为标准和业绩预期
这是一个先决条件，在根据该计划支付任何款项之前，参与者必须按照洛克希德·马丁公司的道德和商业行为准则行事，并营造一种氛围，鼓励在参与者监督下行事的所有员工按照最高道德标准履行职责。道德行为势在必行。这也是在根据计划付款被视为参与者在公司具有良好信誉之前的先决条件。因此，在根据个人目标评估绩效时，参与者对公司道德标准的遵守将被视为根据该计划确定奖励的最高标准。
个人表现被确定为不可接受的参与者没有资格获得奖励补偿奖励。
第二条：更多的定义
对于参与者，除非在附件A第二条中另有规定，本文件中使用的大写术语具有本计划中规定的含义。
第2.01节-每日按比例计算-对整个计划年度内未在合格职位工作的参与者的部分激励薪酬奖励将按比例计算到当天，即员工在计划年度内参与的天数除以计划年度的天数。对其个人目标和/或奖励公式在计划年度内发生变化的参与者的奖励将按比例分配到当天，即参与者的原始个人目标和/或奖励公式乘以适用于参与者的原始百分比或公式的天数除以计划年度的天数，加上参与者的新的个人目标和/或奖励公式乘以新的百分比或公式应用于参与者的天数除以计划年度的天数。
第2.02节是关于残疾-完全残疾所导致的终止雇用，这一点从参与者参加的公司长期残疾计划下的福利开始(或者，如果不是公司赞助的长期残疾计划的参与者，在可能导致参与者有资格使用公司长期残疾计划中规定的标准获得福利的情况下)来证明。
第2.03节介绍了ESP-洛克希德·马丁公司高管离职计划，该计划不时被修改。
第2.04节规定了符合条件的请假-仅针对美国员工，以下情况：
A.根据CRX-537，取消带薪或无薪的军事休假；
B.无薪休假，在此期间，雇员根据根据财务主管的操作指令TOI-50-9维持的工人补偿保险政策获得付款；以及
C.无薪缺勤假，在此期间，根据CRX-534(STDL Pay)有资格获得短期残疾假工资的员工，根据国家规定的短期残疾保险法获得付款，而不是STDL工资。
第2.05节规定了退休-根据公司赞助的养老金计划条款或未参加养老金计划的员工退休，在年满55岁并至少服务五年或达到65岁后终止在公司的雇佣关系。
第三条获得激励性薪酬奖励的资格
第3.01节：一般来说，参与者必须是处于活动状态的员工，通过公司工资单带薪休假或在其业务区采取计划年度第一个工作行动后的下一个工作日或下一个工作日休合格假，才有资格获得该计划年度的全额激励薪酬奖励。
第3.02节-如果参与者处于活动状态，通过公司的工资单带薪休假或在计划年度的一段时间内处于合格请假期间，并满足本第3.02节中描述的规定，则参与者有资格获得每日按比例计算的激励补偿金。如果参与者有资格根据前一句话获得奖励补偿付款，并且第3.02节中的多个条款适用于计划年度的参与者，则所有适用的条款都将适用于计算参与者的奖励补偿付款。
(A)在计划年度雇用：在计划年度内的任何时候被雇用或重新雇用的参与者将有资格根据该计划获得按比例计算的每日激励薪酬奖励。
(B)在计划年度内获得晋升：在计划年度内获得晋升并且是促销前后参与者的参与者，将有资格获得根据参与者在促销前后的个人目标和奖励公式按日按比例计算的该计划年度的全额激励补偿金。
(C)在计划年度内将晋升纳入计划：在计划年度内的任何时候被晋升并被选为参与者的员工，将有资格获得计划下的每日按比例计算的激励薪酬奖励。
(D)在计划年度下调：在计划年度内被下调且是下调前后参与者的参与者，将有资格获得按日按比例计算的计划年度全额激励补偿金，使用参与者在下调之前和之后的个人目标和奖励公式。
(E)在计划年度内取消计划的下级：在计划年度内的任何时候被降级并在降级后没有资格参加计划的参与者，将有资格获得计划下的每日按比例计算的激励补偿奖励。
(F)禁止在计划年度内非自愿终止：
(I)鼓励不符合ESP资格的美国参与者：未根据ESP收到付款的美国参与者，如果参与者在计划年度内至少有六(6)个月的在职员工，公司可酌情考虑获得按比例计算的每日激励薪酬奖励。每日按比例分配的激励薪酬将以年终业绩为基础。
(Ii)不符合ESP资格的美国参与者：根据ESP收到任何付款的美国参与者，无论是否根据ESP收到补充付款，都没有资格根据计划获得与发生裁员的计划年度相关的奖励，包括发生在计划年度最后一天的裁员。
（三） 美国以外的参与者：如果参与者至少有六（6）个月的活跃期，则公司可以酌情考虑在美国境外的参与者（为明确起见，包括但不限于计划附录所涵盖的参与者）获得每日按比例评级激励补偿奖励
计划年期间的员工。 每日按比例奖励奖励将在终止后在行政上可行的情况下尽快根据“At Target”支付的款项发放。
(G)在计划年度退休：如果参与者在计划年度内因退休而终止在公司的雇佣关系，如果参与者在计划年度内至少有六(6)个月的在职员工，公司可以酌情考虑给予每日按比例计算的激励薪酬奖励。每日按比例分配的激励薪酬将以年终业绩为基础。
(H)在计划年度内发生残疾或死亡：在计划年度内因残疾或死亡而终止受雇于公司的参与者，可由公司酌情考虑获得按比例计算的每日按比例奖励奖励。每日按比例分配的奖励薪酬将在终止后在行政上可行的情况下尽快发放，并基于“在Target”支付的款项。
(I)取消计划年度的无薪休假：如果参与者在计划年度内有批准的无薪假期而不是合格的缺勤假，则可考虑获得按比例计算的每日按比例奖励奖励，该奖励不包括公司酌情决定的无薪假期的期限。
(J)享受计划年度的合格缺勤假：在计划年度有合格缺勤假的雇员将有资格获得计划年度的奖励补偿金，但在合格缺勤假期间不按比例计算，前提是如果没有合格缺勤假，该雇员就会成为参与者。付款将基于年终业绩结果。
(K)在计划年度自愿终止：如果参与者在计划年度内自愿终止工作，而不是因为退休，则没有资格获得激励补偿奖励。
（l） 在计划年内因故终止：在计划年内因故终止的参与者没有资格获得计划项下的奖励。
第四条禁止追回款项(追回)
第4.01节：董事会保留在下列情况下以及美国证券交易委员会发布的最终规定可能指定的其他情况下对根据该计划支付的款项进行追溯调整的权力，该最终规定授权公司有权收回或追回根据该计划支付的金额：
(A)即使董事会在考虑了董事会全权酌情认为相关的所有事实和情况后，确定(I)当选人员的故意不当行为或严重疏忽，或(Ii)当选人员未有报告选举人员知道的另一人的故意不当行为或严重疏忽，导致公司不得不重述提交给美国证券交易委员会的全部或部分财务报表，然后，董事会可要求选出的人员向公司偿还董事会决定的计划下的任何付款的价值。
(B)如果董事会在考虑了董事会全权酌情认为相关的所有事实和情况后，认定一名当选人员(I)从事欺诈、贿赂或其他非法行为，或(Ii)该当选人员的故意不当行为或严重疏忽(包括该当选人员没有报告其知道的另一人的行为)促成了另一人的欺诈、贿赂或其他非法行为，而在这两种情况下，该等行为均对公司的财务状况或声誉造成不利影响，董事会可要求当选人员向公司偿还董事会决定的本计划下的任何付款的价值。
(C)如董事会在考虑董事会全权酌情认为相关的所有事实及情况后，认为获选人员从事故意失当行为或重大疏忽，对本公司造成严重声誉或财务损害，董事会可要求该获选人员向本公司偿还董事会厘定的本计划下任何付款的价值。
(D)如果董事会在考虑了董事会自行决定认为相关的所有事实和情况后，确定当选官员挪用了CRX-015中定义的洛克希德·马丁专有信息或其他敏感信息，并且当选官员(I)打算使用挪用的洛克希德·马丁专有信息或其他敏感信息对公司造成严重的声誉或财务损害，或(Ii)以对公司造成严重声誉或财务损害的方式使用挪用的洛克希德·马丁专有信息或其他敏感信息，董事会可要求当选人员向公司偿还董事会决定的本计划下的任何付款的价值。
在适用法律允许的范围内，董事会可将其根据本第四条作出决定的权力委托给委员会。
附录一
适用于澳大利亚航空公司雇员的规定
对计划和附件A的修改
对计划的修改
对代码第409a节的所有引用不适用于受雇于澳大利亚航空公司的员工。根据本计划支付的款项将根据当地规则作为收入征税，包括养老金，并受法律或法规要求的任何其他适用扣除的约束。
关于澳大利亚航空公司雇用的员工，第2.06节整体修订如下：
员工-“员工”一词仅包括公司在其工资记录中归类为员工的个人，不包括顾问、独立承包商、实习生、志愿者、临时或临时员工、第三方支付的个人或其他未被公司归类为员工的个人。
对附件A的修改
关于澳大利亚航空公司雇用的员工，第3.02节的第一段全文修订如下：
如果参与者在本计划年度的一段时间内处于在职状态或正在通过公司的工资单进行带薪休假，并且满足本计划第3.02节的规定，则该参与者将有资格获得每日按比例计算的奖励补偿金。就上述目的而言，员工在育儿假的前24周通过公司的工资单被视为带薪休假(无论育儿假的任何部分是否在本计划年度之前开始)，任何超过24周的无薪育儿假被视为无薪假期。如果参与者有资格根据第3.02节的前述语句获得奖励补偿付款，并且第3.02节的多项规定适用于该计划年度的参与者，则所有适用的条款将适用于计算参与者的奖励补偿付款。
关于澳大利亚航空公司雇用的雇员，第3.02(F)节中提到的“裁员”或“被解雇”指的是“裁员”或“被裁员”。
承认和酌情决定权
本计划不构成参与者与公司之间的任何合同(包括雇佣合同)的一部分。本计划中对公司义务或要求的任何提及并不意味着产生对公司具有约束力的合同义务。
除非法律另有规定，否则根据本计划向参与者支付的任何款项不构成参与者出于任何目的的雇佣合同或年薪的一部分，包括休假权利、通知和遣散费。
附录二
适用于加拿大航空公司雇员的条款
对计划的修改
所有对本准则的引用不适用于受雇于加拿大航空公司的员工。
关于加拿大航空公司雇用的雇员，对第七条进行了修订，在其末尾增加了以下新的第7.03节：
根据本计划支付的任何款项均为酌情和非常补偿项目，超出参与者的正常、正常或预期的补偿范围，并且不代表参与者工资、补偿或其他报酬的任何部分，用于计算因解雇、遣散费、代通知金、裁员、服务终止金或奖金而支付的任何款项。本计划中的任何内容不得解释为向参与者提供参与或继续参与本计划的任何权利，或获得代替参与的补偿或损害赔偿的任何权利。
对附件A的修改
关于加拿大航空公司雇用的员工，第2.02节整体修改如下：
残疾--根据适用法律，由于完全残疾而终止雇佣关系，包括考虑但不限于，根据参保人参加的公司长期伤残计划(或者，如果不是公司赞助的长期伤残计划的参与者，则在可能导致参保人有资格使用公司长期伤残计划规定的标准获得福利的情况下)开始享受福利的问题。
关于加拿大航空公司雇用的员工，第3.02节的第一段全文修订如下：
如果参与者在本计划年度的一段时间内处于在职状态或正在通过公司的工资单进行带薪休假，并且满足本计划第3.02节的规定，则该参与者将有资格获得每日按比例计算的奖励补偿金。就上述目的而言，就本计划而言，只有当员工通过公司工资单收到工资类型的付款时，员工才被视为通过公司工资单享受带薪休假，无论员工在LMPeople中的身份是否被确定为带薪休假。如果参与者有资格根据第3.02节的前述语句获得奖励补偿付款，并且第3.02节的多项规定适用于该计划年度的参与者，则所有适用的条款将适用于计算参与者的奖励补偿付款。
关于加拿大航空公司雇用的雇员，对第3.02(F)节进行了修订，在其末尾增加了以下新段落：
就本条文而言，参与者应被视为自本公司向参与者提供的终止通知所述日期起已被解雇或被非自愿终止，且不得被延长，亦不得包括参与者在该终止日期后收到或有权收到法定、合约或普通法的终止通知或代付薪酬的任何期间，但适用雇佣标准法例所要求的最低限度除外。
增编三
适用于洛克希德·马丁英国公司员工的条款
对计划的修改
凡提及本守则之处，均不适用于受雇于洛克希德·马丁英国有限公司(“LM UK”)的雇员。
关于英国航空公司雇用的员工，第2.06节整体修订如下：
雇员-受雇于LM UK的任何人员，不包括顾问、独立承包商、学生、实习生、临时或临时雇员、零工时工人或未被LM UK归类为其雇员的其他个人，除非根据法律，此类个人有权不受低于可比永久雇员的待遇。
关于英国航空公司雇用的员工，第5.04节整体修订如下：
本计划下的奖励补偿支付将不迟于计划年度后的3月30日(“支付日期”)通过工资单支付给每位参与者。
关于英国航空公司雇用的员工，第5.06节整体修订如下：
根据该计划支付的所有奖励补偿金都不应计入养恤金，并应缴纳PAYE和国民保险，以及通过工资单进行的任何其他适用扣除。这并不影响雇员自愿缴纳额外养老金的能力。
关于英国航空公司雇用的员工，第7.02节整体修订如下：
本计划不构成参与者的雇佣合同的一部分，也不构成任何类型的雇佣协议或福利，或特定期限(包括计划年度)的雇佣承诺，也不改变参与者在公司的雇佣性质，公司或参与者可以根据参与者的雇佣合同终止雇佣关系。
对附件A的修改
第一条第二款全文修订如下：
个人表现被确定为不可接受的参与者没有资格获得奖励补偿奖励，而受雇于LM UK的参与者将没有资格获得奖励补偿奖励，如果他们受到LM UK的纪律程序或业绩改进计划的约束，或者在付款日期被通知终止雇佣(除非是由于裁员或残疾而被解雇)。
关于英国航空公司雇用的员工，第2.02节整体修订如下：
残疾--因健康状况不佳而终止雇用能力。
关于英国航空公司雇用的员工，第2.05节整体修订如下：
退休-根据公司赞助的养老金计划的条款退休，或对于未参加养老金计划的员工，在达到55岁后终止在公司的雇佣关系。
关于英国航空公司雇用的员工，新增加的第2.06节如下：
有限公司福利-根据公司的长期伤残计划支付的款项。
关于英国航空公司雇用的员工，第3.01节整体修订如下：
一般而言，员工必须是计划年度业务区域第一项工作行动的同一工作日或下一个工作日的参与者，直至计划年度的12月31日，才能获得计划年度的全额奖励补偿付款，如果参与者是计划年度的一部分参与者并满足第3.02节所述的规定，则参与者将有资格获得奖励补偿付款。为上述目的，雇员将没有资格获得超过26周的任何缺勤(无论带薪或无薪)的奖励补偿金(无论缺假是否在本计划年之前开始)。
关于英国航空公司雇用的员工，第3.02(F)节整体修订如下：
计划年度内的裁员：如果参与者在计划年度内至少有六(6)个月的参与时间，则在计划年度内因裁员而终止受雇于公司的参与者可被公司酌情考虑获得按比例计算的每日奖励补偿金。按比例计算的奖励将基于“在塔吉特”支付的款项。
关于英国航空公司雇用的雇员，新增加的第3.02(M)节如下：
计划年度内的LTD福利：参与者没有资格在计划年度的任何部分获得LTD福利，但将在没有收到LTD福利的剩余时间内获得按比例计算的每日奖励补偿奖励，并且有资格根据第3.02节的另一项规定获得奖励补偿付款。如果参赛者的表现没有被评估，每日比例奖励的个人部分将基于“在目标”进行的付款。