A. 导言和目标

卡姆登国家银行和卡姆登国家公司（统称 “公司”）致力于奖励员工为公司成功做出的贡献。高管年度激励计划（“EAIP” 或 “计划”）是总薪酬待遇的一部分，其中包括基本工资、年度激励、长期激励/股权和其他福利。EAIP 的设计目的是：

■鼓励和奖励与当前计划、计划和目标相关的公司个人和整体业绩；

■将参与者的注意力集中在公司战略和运营计划中的关键业务指标和财政目标上；

■吸引和留住公司成功所需的人才；以及

■提供具有市场竞争力的激励性薪酬机会。

B. 项目年份

EAIP计划年度是公司的财政年度，从1月1日开始，到12月31日（“计划年度”）结束。

C. 资格

以下准则适用于参与该计划以及根据该计划获得计划年度激励奖励（“奖励”）的资格。卡姆登国家公司董事会薪酬委员会（“委员会”）可能会不时制定不同或额外的资格标准。

■每个计划年度有资格参与该计划的参与者可能包括公司首席执行官（“首席执行官”）确定的高管团队成员和其他关键职位的个人。委员会应批准有资格在适用的计划年度内参与该计划的公司员工（每人均为 “参与者”）。在一个计划年度内被选为参与者并不意味着该参与者将被选中参与未来的任何计划年度。

■参与者必须在计划年度的10月1日之前就业，才有资格在适用的计划年度获得该计划下的奖励。在任何计划年度的1月1日至10月1日之间雇用的参与者将有资格根据参与者的聘用日期获得按比例分配的奖励。例如，如果参与者在适用的计划年度的5月1日被聘用，则该参与者将有资格获得相应计划年度的参与者奖励（如果有）的三分之二。在计划年度的10月1日当天或之后雇用的参与者没有资格获得该计划年度的奖励，但可能有资格参与该计划并获得下一个计划年度的奖励。

■除非第 II.D 节（“因死亡或残疾解雇”）中另有规定，否则参与者必须是截至奖励支付之日公司信誉良好、表现令人满意（由委员会决定）的在职员工才能获得奖励。

■除非委员会另有决定，除非第二节D（“因死亡或残疾而解雇”）中另有规定，否则在计划年度内终止与公司的雇佣关系的参与者将没有资格获得该计划年度的奖励，已发出辞职通知或终止雇佣关系的参与者也没有资格获得该奖励。

D. 奖励的支付

在委员会审查并批准计划年度的绩效结果和参与者奖励后，奖励以现金支付。奖励将在计划年度最后一天的次年3月15日之前支付。每位参与者的支出是根据合格收入计算的。就本计划而言，“合格收入” 是指在计划年度内支付给参与者的定期收入，不包括激励性薪酬和其他福利。

E.Target 激励机会

经委员会全权批准，每位参与者将有年度目标激励机会。除非委员会另有决定，否则目标激励将反映计划年度合格收入的百分比，并将基于参与者职位的竞争市场。

F. 绩效目标和支出范围

委员会将在适用的情况下为每个计划年度制定书面绩效指标、目标和权重，由委员会自行决定。绩效目标可以基于公司业绩的一个或多个标准（单独或组合），这些标准与公司的短期战略目标或参与者的个人业绩相一致。每个计划年度的绩效目标可能（但不必如此）不同，根据参与者的工作职能、业务部门、职责或经验，不同的绩效目标可能适用于不同的参与者。

委员会还将确定公司绩效目标（“公司绩效因素”）和个人目标（“个人绩效因素”）之间的权重。除非委员会另有决定，否则每位参与者的目标激励机会的权重将为公司绩效系数的75％和个人绩效系数的25％。公司绩效系数内的每个绩效目标都将有既定的门槛、目标和延伸绩效水平。

公司绩效系数的支出可能从0％到150％不等，绩效低于阈值的支出为0％，实现门槛的支出为50％，目标实现的支出为100％，延伸绩效实现的支出为150％。公司绩效因子的阈值和目标以及目标和延伸绩效水平之间的绩效将使用直线插值法计算。

根据对绩效的定性评估，个人绩效系数的支付可能从0％到150％不等。

下表说明了绩效因素和目标的权重：

G. 性能决定

在计划年度结束后，委员会应在管理上可行的情况下尽快根据计划年度的绩效目标确定绩效。

公司绩效系数的绩效水平将由委员会自行决定，委员会可以决定将非经常性、不寻常的项目或某些特定事件或事件，包括会计准则或税法的变化以及非运营项目的影响，排除在决定范围之外。

对于首席执行官以外的参与者，个人绩效因素的成就水平将根据首席执行官评估并经委员会批准的每位参与者的成就、成就和绩效进行评估。对于首席执行官而言，个人绩效因素的成就水平将根据委员会评估和批准的参与者的成就、成就和绩效进行评估。

每个绩效目标将单独评估，因此，如果一个目标的绩效门槛水平未达到，则可以根据其他目标的实现情况颁发奖励。委员会可自行决定调整或修改公司绩效系数和/或个人绩效系数的计算。

H. 委员会对奖励的决定

奖励将根据参与者的目标激励机会并考虑成就水平来确定，其中包括公司绩效因素和每位参与者的个人绩效因素。参与者的奖励不必统一。每位参与者的最高支付额为该参与者目标激励机会（“最高奖励”）的150％。

委员会有权在根据该计划做出的所有决定中行使自由裁量权，包括确定任何绩效目标的实现程度、每位参与者奖励的金额以及对奖励的任何调整，包括反映商业环境、市场状况、预算限制、合规性、资产信贷质量和风险管理方面的考虑。委员会还保留修改、修改和调整奖励金额的权利，由委员会自行决定。委员会可以根据计划中提供的因素或委员会自行决定的其他因素，调整为计划下任何参与者确定的全部或部分奖励，包括向下或向上调整；前提是，对参与者奖励的任何此类调整都不会导致任何参与者获得的奖励超过最高奖励。委员会拥有第二节B节为委员会规定的确定奖励的所有权力和权力。

A. 生效日期

经修订和重述的本计划适用于自2024年1月1日起生效的计划年度。

B. 项目管理；计划变更

该计划由委员会管理。除了计划授予委员会的其他明确权力和授权外，委员会拥有唯一的权力和绝对自由裁量权，以 (i) 解释、实施、纠正任何缺陷、提供任何遗漏和调和计划中的任何不一致之处，包括但不限于与本计划相关的任何文书或协议或根据该计划授予的奖励，并裁定与之相关的争议事实；前提是，涉及由此产生的所有索赔或争议委员会作出的有重大不利影响的任何决定参与者奖励，(x) 受影响的参与者应向委员会提交书面索赔以供审查，解释此类索赔的原因；(y) 委员会的决定必须是书面的，必须解释决定；(ii) 制定、修改、放弃、暂停或废除与该计划相关的任何规则和程序；(iii) 确定奖励是否、在何种程度上以及在何种情况下可以被没收或暂停，以及 (iv)) 做出所有决定并采取所有其他必要或适当的措施来管理该计划。委员会根据该计划作出的任何决定，包括与计划管理、规章制度、解释、选择、决定、批准、决定、授权、修正、终止和其他行动有关的决定，均为最终决定，对参与者、参与者的受益人以及在该奖励下拥有或要求利息的任何其他人具有约束力。委员会的所有权力应以其唯一和绝对的自由裁量权行使，以公司的最大利益为重，而不是作为受托人，也应符合计划的目标，不必与处境相似的个人统一。委员会可自行决定终止、终止、修改或修改该计划。委员会可行使自由裁量权，将其在本计划下的权力下放给其成员小组委员会或首席执行官，在本计划下提及的委员会应包括任何此类代表。

C.EAIP 奖励支付要求

任何奖励的支付均以委员会批准在给定计划年度授予参与者的个人奖励为前提。除非委员会另有决定，否则每位参与者必须遵守第1.C节中规定的奖励支付资格要求或委员会另行规定的奖励支付资格要求。

D. 因死亡或残疾而解雇

如果参与者因残疾死亡或终止雇用（定义见卡姆登国家公司第三次修订和重述的长期激励计划），公司将根据截至适用计划年度末的实际表现，向参与者或参与者的遗产（视情况而定）向参与者或参与者的遗产支付参与者在工作期间获得的相应计划年度的奖励部分。

E.Clawback 和道德标准

根据公司可能不时实施的任何回扣或补偿政策或条款，根据EAIP支付或应付的款项将被没收、补偿或其他罚款。参与者修改、夸大和/或不当操纵业绩/财务业绩或任何其他违反公认商业道德标准的行为，无论此类行为是否会影响计划下的支付水平，都将使参与者受到纪律处分，包括终止雇用，参与者本来有权或有资格获得的任何奖励都将视情况予以补偿或没收。

故意从事任何对公司造成伤害的活动的参与者，在解雇、死亡或残疾后，有义务偿还不当行为发生期间获得的任何奖励。

F. 附加条款

本计划文件和计划的存在均不被视为赋予任何参与者继续受雇于公司的权利，本计划也不会干涉、限制或阻碍公司随时以任何理由终止雇用任何参与者的权利。

奖励被视为参与者在支付年度的应纳税所得额。公司有权从奖励中扣除或预扣任何已缴税款或法律要求预扣的其他款项。

参与者或参与者在本计划下获得的任何权利应仅为公司无担保普通债权人的任何权利。本计划文件中包含的任何内容，以及根据本计划文件的规定采取的任何行动，均不得创建或解释为在公司、公司董事会、委员会或管理层与参与者或任何其他人之间建立任何形式的信托、质押或信托关系。此处的任何内容均不得解释为要求公司维持任何资金或为参与者的利益分离任何金额。

参与者与公司之间的关系是随意雇用。该计划不会改变这种关系。本计划以及本计划下的奖励和付款在所有方面均应受缅因州法律管辖，并根据缅因州法律进行解释和执行，不考虑其法律选择或冲突原则。

公司打算使本计划下的奖励不受美国国税法第409A条及其颁布的法规（“第409A条”）的约束，本计划应根据该意图进行解释、解释和管理。如果任何奖项都不能免于适用第 409A 条的要求，则本计划和奖项的解释和解释应符合此类要求。