附件97.1

阿尔塔米拉治疗有限公司

赔偿追讨政策

(2023年11月16日通过并通过)

1.目的

阿尔塔米拉治疗有限公司(与其子公司统称为“公司”)致力于促进高标准的诚实和道德的商业行为，以及遵守适用的法律、规则和法规。作为这一承诺的一部分，公司采取了这一补偿追回政策(本政策)。本政策旨在遵守修订后的1934年《证券交易法》(以下简称《交易法》)第10D节的要求、根据该法颁布的第10D-1条以及公司证券交易所在的国家证券交易所的规则，并解释公司何时寻求追回授予或支付给被保险人的奖励补偿。有关本政策中使用的大写术语的定义，请参阅本政策所附的附件A(定义附件)。

2.追讨可追回的奖励薪酬

在重述的情况下，公司将合理迅速地向投保人追回所有可追回的奖励补偿，而不考虑该投保人与重述相关的个人知识或责任。尽管如上所述，如果本政策要求本公司进行重述，且补偿委员会在对所有相关事实和情况进行正常的正当程序审查后确定(A)存在追回例外，并且(B)在该等事实和情况下寻求追回该等补偿并不可行，则本公司将不会被要求追回可追回的奖励补偿。

如该等可追回奖励薪酬并非按公式发放或支付，本公司将追回薪酬委员会根据善意决定应追回的金额。

3.其他行动

在符合适用法律的情况下，薪酬委员会可按其选择的方式追回可追回的奖励薪酬，包括要求受保人偿还全部或部分已判或已支付的薪酬、选择扣留未支付的薪酬、抵销或撤销或取消未归属的股票或期权奖励。

在合理行使本政策下的业务判断时，赔偿委员会可自行决定是否以及在多大程度上适合采取额外行动以处理重述的相关情况，以最大限度地减少再次发生的可能性，并实施其认为适当的其他纪律。

4.不赔偿或报销

根据适用法律的要求，尽管任何其他保单、计划、协议或安排另有规定，本公司或其任何关联公司在任何情况下都不会赔偿或补偿被保险人在本保单项下的任何可追回奖励补偿的损失，并且在法律禁止的范围内，本公司或其任何关联公司都不会为承保人在本保单项下可追回奖励补偿的潜在义务支付保险费。

5.政策的管理

薪酬委员会将拥有管理本政策的完全权限。薪酬委员会将根据本政策及交易所法令第10D-1条的规定，以及本公司适用的交易所上市标准，就本政策作出其认为必要、适当或适当的决定和解释，并采取其认为必要、适当或适宜的行动。本政策的解释方式应符合《交易法》第10D节的要求、其中的10D-1规则，以及证券交易委员会或公司证券上市所在的任何国家证券交易所采用的任何适用规则或标准。赔偿委员会作出的所有决定和解释都是最终的、具有约束力的和决定性的。

6.其他申索和权利

本政策的要求是对公司或其任何关联公司可能拥有的任何法律和衡平法索赔或执法机构、监管机构、行政机构或其他当局可能采取的任何行动的补充，而不是替代。此外，薪酬委员会根据本政策行使的任何权利不会影响公司或其任何关联公司可能对受本政策约束的任何被保险人享有的其他权利。

7.被保险人确认；获得奖励薪酬的条件

公司将提供通知并要求每个投保人确认本政策，但未能提供通知或未获得确认不会对本政策的适用性或可执行性造成影响。在生效日期之后(以及根据先前存在的合同或安排在2023年10月2日或之后收到的任何奖励补偿)，对承保人员的任何奖励补偿将被视为已按照本保单的条款发放，无论该保单是否在与该奖励有关的文档中明确提及，并且本保单应被视为构成任何此类奖励的条款的组成部分。受本保单约束的所有奖励补偿，即使已经支付，直到本政策停止适用于此类激励薪酬，且满足适用于此类激励薪酬的任何其他归属条件。

8.修订；终止

董事会或薪酬委员会可随时修订或终止本政策。如果交易法第10D条、规则10D-1或本公司证券交易所在的全国性证券交易所的规则被修改或补充，无论是通过法律、法规还是法律解释，此类修改或补充应被视为在适用法律允许的最大程度上修改或补充本政策。

9.有效性

除非薪酬委员会另有书面决定，否则本政策将适用于参保人员在生效日期或之后收到的任何奖励薪酬。即使承保人终止受保人员在本公司及其附属公司的雇佣关系，本政策仍将继续有效。

10.继承人

本政策对所有被保险人及其继承人、受益人、继承人、遗嘱执行人、管理人或其他法定代表人具有约束力并可强制执行。

附件A

阿尔塔米拉治疗有限公司

赔偿追讨政策

定义如下所示

“适用期间”指紧接以下日期之前的本公司三个完整财政年度：(I)董事会、董事会委员会或如董事会无须采取行动而获授权采取行动的一名或多名本公司高级职员得出(或理应已得出结论)需要重述的日期，或(Ii)法院、监管机构或其他法定授权机构指示本公司拟备重述的日期。“适用期间”还包括在前一句中确定的三个完整会计年度内或紧随其后的任何过渡期(因公司会计年度的变化而产生)。

“董事会”是指本公司的董事会。

“薪酬委员会”是指公司负责高管薪酬决定的独立董事委员会，或在没有此类委员会的情况下，指在董事会任职的大多数独立董事。

“承保人员”指在适用期间内担任或在任何时间担任本公司高管的任何人员。为免生疑问，承保人员可包括在适用期间离开公司、退休或过渡到员工角色(包括以临时身份担任高管后)的前高管。

“生效日期”是指2023年12月1日。

“高管”是指本公司的总裁、主要高管、主要财务官、主要会计员(如无会计主管，则为主计长)、分管主要业务、事业部或职能(如销售、行政、财务等)的总裁副主管人员、执行决策职能的其他高级管理人员，以及为本公司履行类似决策职能的其他人员(包括本公司母公司(S)或子公司的高级管理人员)。

“财务报告计量” 是指根据编制公司财务报表时使用的会计原则确定和列报的计量，以及完全或部分源自该计量的任何计量(包括但不限于，“非GAAP” 财务计量，如公司收益发布或管理层讨论和分析中出现的财务计量)。股票价格和股东总回报(以及全部或部分由此衍生的任何衡量标准)应被视为财务报告指标。

“追回例外：”可追回奖励薪酬的追回应受“追回例外”的约束，前提是薪酬委员会真诚地确定：(I)追回此类补偿将违反公司所在国家/地区的公司注册法，而该法律是在2022年11月28日之前通过的，并且公司向母国法律顾问提供的大意是公司适用的上市交易所可接受的；(Ii)支付给第三方协助执行本政策的直接费用将超过可追回的奖励补偿，且本公司已(A)作出合理尝试追回该等金额，及(B)向本公司适用的上市交易所提供该等追回尝试的文件；或(Iii)追回可能导致符合税务条件的退休计划未能符合经修订的1986年《国税法》第401(A)(13)条或第411(A)条的要求，而根据该计划，本公司雇员可获得广泛的福利。

“激励性薪酬”是指完全或部分基于实现财务报告衡量标准而授予、赚取或授予的任何薪酬。激励性薪酬不包括任何基本工资(完全或部分基于实现财务报告指标业绩目标而获得的任何加薪除外)；薪酬委员会或董事会完全由薪酬委员会或董事会酌情决定不从通过满足财务报告指标业绩目标而确定的“奖金池”中支付的奖金；仅在满足一个或多个主观标准和/或完成规定的雇佣期时支付的奖金；非股权激励仅在满足一个或多个战略措施或业务措施时获得的计划奖励；以及完全基于时间流逝和/或实现一项或多项非财务报告指标的股权奖励。激励薪酬包括根据预先存在的合同或安排在2023年10月2日或之后收到的任何激励薪酬。

“已收到：”激励薪酬在公司达到激励薪酬奖励中规定的财务报告指标的会计期间被视为“已收到”，即使奖励薪酬的支付或发放发生在该期间结束之后。

“可收回的奖励补偿” 是指受保人在适用期间收到的任何奖励补偿(按税前计算)的金额，超过了如果根据重述计算本应收到的金额。对于基于(或源自)股票价格或股东总回报的奖励薪酬，如果可收回奖励薪酬的金额不需要直接根据适用重述中的信息进行数学重新计算，则薪酬委员会将基于重述对收到奖励薪酬的股票价格或股东总回报的影响的合理估计来确定该金额 (在这种情况下，本公司将保留该合理估计的确定文件，并将该文件提供给本公司适用的上市交易所)。

“重述”是指由于公司重大违反美国证券法规定的任何财务报告要求而根据《交易法》或《1933年证券法》(经修订)向美国证券交易委员会提交的任何财务报表的会计重述，无论重述的原因是公司或被保险人的不当行为。“重述” 包括为更正以前发布的财务报表中对以前发布的财务报表具有重大意义的错误所需的任何会计重述(通常称为“大R”重述)，或者如果错误在本期内得到纠正或在本期未被纠正将导致重大错报的任何会计重述(通常称为“小重述” 重述)。