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年度激励计划的形式

尊敬的 Vertiv 激励计划合格参与者，

我们很高兴分享有关Vertiv财年激励计划（VIP）的以下详细信息 [____].

VIP 是一项年度薪酬计划，旨在将个人绩效视为对 Vertiv（或 “公司”）整体业务绩效和股东价值的贡献。

三个标准决定了年底的奖励金额:财务业绩, [全权分配和个人绩效]1。以下是每种情况的概述。

•财务业绩：该计划是围绕一套共同的公司财务目标设计2。根据这些财务指标衡量的实际业绩决定了VIP支付的基础资金。

•[全权分配：该计划还确保我们在确定支付资金时可以考虑业务部门业绩、市场状况和/或特殊或不可预见的事件等情况。]

•[个人绩效：根据维谛技术（Vertiv）的绩效薪酬理念，个人绩效乘数会以与年度个人绩效流程相同的方式计入每位参与者的贡献。]

您在任何给定计划年度的参与详情将以下列为特征：

•生效日期：1月1日（或聘用日期）

•年度目标机会（占基本工资的百分比）：因员工而异*

•财务协调：全球/企业计划或区域计划**

•实际支出：一般而言，实际支出可能介于年度目标的0％至200％3之间

*如果对您的具体目标金额有任何疑问，请联系您的人力资源业务合作伙伴。

**[财务绩效指标每年可能有所不同。]

时机。支出（如果有）将在次年的第一季度确定并支付。

资格。只有当您在付款日仍是一名信誉良好的在职员工，并且符合公司确定的任何其他管理要求时，您才有资格获得相应年度的VIP补助金。您参与VIP并不能保证您会收到付款。根据VIP获得或支付任何一年的激励金的资格并不能保证未来几年有资格参与或获得激励金，也不能保证在任何时期内创造任何继续就业的权利。为了获得任何一年的奖金，您必须在当年11月1日之前有资格获得VIP。

付款。除非公司另有决定，否则任何VIP付款都将以现金支付，并且将遵守所有适用的税收和其他预扣要求。如果年内发生以下一项或多项事件，则奖励将按比例分配：（i）员工在1月1日之后但在11月1日之前获得VIP资格；（ii）激励目标的变化；或（iii）VIP计划/地区的变化。

行政。公司保留随时修改或终止VIP的权利。 [薪酬委员会可以将VIP的管理委托给非执行官的参与者。]

如果您对VIP有任何疑问，请联系您的人力资源业务合作伙伴。同时，我们继续期待您为 Vertiv 未来的成功做出贡献。

谢谢你所做的一切！

1 薪酬委员会可以确定全权分配不适用于执行官或其他人，并可能限制个人绩效因素。

2 每年，薪酬委员会可能会采用不同的绩效指标，包括但不限于本信函中规定的指标或以下任何指标（无论是绝对还是相对而言）：净收益（或亏损）或净收益（或亏损）；营业利润（或亏损）或营业收益（或亏损）；所得税前的税前收益或收益（或亏损）；每股收益（或亏损）；调整后的营业利润（或亏损）；营业利润占销售额的百分比；调整后的营业利润占销售额的百分比；股价，包括增长指标以及股东总回报率，以及公司股票或任何公开交易证券价格的升值和/或维持；收益（或亏损），包括税前收益或亏损、利息和税前收益（或亏损）（EBIT）；扣除利息、税收和折旧前的收益（或亏损）（EBITDA）；预订、订单、销售或收入，或这些指标的增长，无论总体上是按类型划分的按服务划分的产品或产品线，或按客户或客户类型划分；税前或税后和税前的净收益（或亏损）或分配公司管理费用和奖金后；毛利率或营业利润率；毛利；回报指标，包括资产回报率、资本、投资、股权、销售额或收入；现金流，包括运营现金流、自由现金流、股本现金流回报率、投资现金流回报率和每股现金流；生产率比率；支出水平的改善或实现或成本降低；市场份额；财务比率；现金目标；或等同物；实施、完成或实现与研究、开发、产品或项目、招聘和保留人员以及战略或运营目标相关的可衡量目标；完成企业或公司的收购；完成资产剥离和资产出售；以及上述任何业务标准的任意组合和/或每股计算。

3 薪酬委员会可以每年调整最高赔偿额。此外，VIP可能会纳入个人绩效因素，这可能会导致个人支出高于或低于参与者的年度目标。