Fastenal公司
高级管理人员奖金计划
季度激励措施
我们的高管有资格通过基于公司整体财务业绩和/或其各自职责领域的改善的个人奖金安排获得现金奖励。奖金安排为我们的高管提供了在一年中当我们的收入超过预定的最低目标时，每个季度获得现金奖金的机会。
我们所有被任命的高管的主要现金奖金是基于公司和/或高管职责范围的税前收益增长。薪酬委员会选择税前收益作为计算这些高管现金奖金的适当指标，因为该委员会认为，被任命的高管的重点应该是盈利能力，这是股东价值的主要驱动力。我们首席财务官的现金奖金还包括基于全公司净收益增长的部分，因为他的职责允许他影响我们的整个财务状况，包括我们的税务状况。薪酬委员会认为，根据这一计划，任何被任命的高管都不应在一个季度内获得现金奖金，除非财务业绩有所改善，因此为每个季度设定的最低目标与上一年同一季度实现的收益相等。薪酬委员会要求在获得任何奖金之前实现收益增长，因为它相信，增长是可以通过出类拔萃的努力实现的，并将产生必要的现金，以根据我们的业务计划扩大公司的运营并增加股东价值。
用于计算每个被任命的执行干事的主要季度现金奖金数额的支付百分比反映了该干事在其目前职位上的记录(即，新晋升的管理人员历来必须在新职位上证明自己，然后才能获得更高的支付百分比)以及影响盈利的相对能力。
我们任命的高管的现金奖金与我们的财务业绩直接挂钩，因此只有在公司盈利能力增长的情况下，才会增加现金奖金；因此，我们认为没有必要对我们的主要高管现金激励计划下的奖金设置上限。我们认为，我们目前高管奖金安排的设计，以及我们的其他控制措施，充分降低了风险，使用多种衡量标准将不会促进我们保持薪酬计划简单、易懂和透明的目标，而且可能会让我们的高管专注于盈利以外的事情，从而剥夺他们提高利润所需的明确反馈和动力。因此，我们不会将这些现金激励建立在多种指标的基础上。
我们任命的高管每人都有资格获得补充奖金计划。补充奖金计划被称为ROA(资产回报)计划，旨在鼓励更好地管理应收账款、库存和工具，并按季度提供现金奖励，用于改善上一财年同一季度的资产管理，以下将更详细地介绍。
2023年激励计划
我们的薪酬委员会在2022年的上一次会议上批准了我们任命的高管2023年的奖金安排。与前几年一样，2023年的奖金是根据公司税前收益或净收益的增长和/或该干事的职责范围确定的。每个季度的奖金是通过对税前收益或净收益超过2022年同季度税前收益或净收益的100%的金额应用支付百分比来确定的。薪酬委员会决定，2023年每位被任命的高管的支付百分比将与2022年底的水平保持不变，只是刘易斯的奖金安排进行了更新，除净利润增长外，还增加了税前收益增长的部分。2023年5月，当瓦茨被任命为首席销售官时，他的奖金安排进行了更新，以反映全公司税前收益的增长。在2023年5月之前，他的奖金安排包括我们国际业务部门的税前收益增长，以及整个公司税前增长的较小部分。
下表汇总了我们任命的高管的具体奖金机会。每个被点名的高管在2023年每个季度的现金奖金是通过将下面他或她的名字旁边列出的支付百分比应用于公司和/或该高管在该季度的税前收益或净收益超过2022年同季度此类收益的100%的金额(最低目标)来确定的。
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| 名字 | 收益类型 | 派息百分比 |
| 弗洛内斯先生 | 全公司税前收益 | 1.75% |
| 刘易斯先生 | 全公司税前收益/全公司净收益 | 0.50% / 0.35% |
Mr.Miller(1) | 税前收益 | 1.00% / 0.25% |
瓦茨先生(2) | 全公司税前收益 | 1.00% |
| 索德伯格先生 | 全公司税前收益 | 0.65% |
欧文先生(3) | 全公司税前收益 | 1.00% |
(1)Mr.Miller的红利乃根据其领导的地区(美国东部)的税前盈利增长(适用于1.00%的派息百分比)以及公司税前盈利的增长(适用于0.25%的派息百分比)计算。
(2)在2023年5月之前，Watts先生的奖金是基于他领导的地区(美国以外的所有地区)全公司税前收益的增长，支付百分比适用于2.20%的增长，以及公司税前收益的增长，支付百分比适用于0.30%的增长。
(三)欧文先生于2023年10月31日辞职。
下表列出了2023年每个季度我们该季度的实际和最低目标税前收益和全公司基础上的净收益，每种情况下都四舍五入到最接近的千。(如上所述，2023年的最低目标金额是2022年同季度收入的100%。)
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| 2023 | 实际
税前收益 | 最低目标
税前收益 | 实际
净收益 | 最低目标
净收益 |
| 第一季度 | $ | 389,734,000 | | $ | 355,714,000 | | $ | 295,139,000 | | $ | 269,588,000 | |
| 第二季度 | 392,640,000 | | 380,745,000 | | 298,050,000 | | 287,102,000 | |
| 第三季度 | 385,389,000 | | 375,316,000 | | 295,367,000 | | 284,595,000 | |
| 第四季度 | 354,226,000 | | 328,177,000 | | 266,429,000 | | 245,606,000 | |
于2023年，公司实际及最低税前盈利约占本公司于Mr.Miller领导下所在地区业务税前盈利的47%，而瓦茨先生截至4月的领导则为13%。
如上所述，我们任命的高管薪酬委员会批准了2023年旨在鼓励谨慎管理资产(即应收账款、库存和皮卡)的ROA计划。如果与上年同期相比，资产管理的改善达到了规定的水平，则将根据ROA计划支付季度奖金。资产管理的改善是用总资产的两个季度平均值除以往绩12个月的净销售额来评估的，我们称之为业绩百分比。如果业绩百分比与上一年基准相比有所改善，则被任命的高管将获得相应的奖金金额。
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| 超出了改善金额 | 奖金支付 |
| 150个基点 | $ | 15,000 | |
| 100个基点(但低于150个基点) | $ | 10,000 | |
| 50个基点(但低于100个基点) | $ | 5,000 | |
此外，每提高一个整体百分比(例如，41.0%、40.0%、39.0%等)当新的整体百分比门槛首次达到时，将支付10,000美元的奖金。根据2023财年每个季度的ROA计划，我们实现了改进，并向我们指定的高管支付了奖金金额如下：
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| 2023 | 超出了改善金额 | 奖金支付 |
| 第一季度 | 150个基点 | $ | 15,000 | |
| 第二季度 | 150个基点 | 15,000 | |
| 第三季度 | 150个基点 | 15,000 | |
| 第四季度 | 150个基点 | 15,000 | |
| 第四季度 | 整体改善百分比（38.0%和37.0%） | 20,000 | |
| 总计 | | $ | 80,000 | |
2024奖励计划
2024年指定行政人员的花红安排已获薪酬委员会于2023年举行的上次会议批准。2024年指定执行官的奖金计划与2023年奖金计划相同，但米勒先生的税前盈利支出百分比将从2024年第三季度开始下降，而其奖金将基于的地理区域（美国）将增加。