VIRTRA， INC.
补偿 追回政策
（通过 并于 2023 年 11 月 21 日获得批准，自 2023 年 10 月 2 日起生效）
1。 目的。VirTra, Inc.（”公司”) 致力于促进高标准的诚实和道德商业行为并遵守适用的法律、规章和条例。 作为本承诺的一部分，公司采用了本补偿回收政策（此”政策”）。本 政策旨在遵守经修订的 1934 年《证券交易法》第 10D 条（”《交易法》”) 并解释了公司何时需要寻求追回发放或支付给受保人员的激励性薪酬。拜托 请参阅此处所附的附录 A（”定义展览”) 用于本政策中使用的大写术语的 定义。
2。 财务报告指标结果的错误估计。如果进行重报，公司将寻求合理地 迅速从受保人那里收回所有可追回的激励补偿。就重述而言，此类追回将不考虑 与重述相关的任何个人知识或责任。尽管如此，如果要求公司 进行重报，则如果薪酬委员会 在对所有相关事实和情况进行正常正当程序审查后认为这样做不切实际，则公司无需收回可收回的激励性薪酬。如果 此类可收回的激励性薪酬没有按照公式化的方式发放或支付，公司将寻求收回 薪酬委员会本着诚意认定应收回的金额。
3. 其他操作。在 遵守适用法律的前提下，薪酬委员会可以按照其选择的方式寻求追偿，包括要求受保人偿还发放或支付的全部或部分 补偿，选择扣留未付补偿，通过抵消，或者撤销或取消未归属 股票。在合理行使本政策下的业务判断时，薪酬委员会可自行决定 是否以及在多大程度上采取额外行动来解决重述的情况，以最大限度地降低 再次发生的可能性，并实施其认为适当的其他纪律措施。
4。 不提供赔偿或赔偿。尽管 有任何其他保单、计划、协议或安排的条款，在任何情况下，公司或其任何关联公司都不会赔偿或 向受保人员偿还本保单下的任何损失，在任何情况下，公司或其任何关联公司都不会为任何 保险单支付保费，以支付受保人在本保单下与可追回激励补偿有关的潜在义务。
5。 政策管理。薪酬委员会 将拥有管理本政策的全部权力。薪酬委员会将根据本政策和《交易法》第 10D-1条的规定以及公司适用的交易所上市标准，做出其认为必要、适当或可取的与本政策相关的决定和解释 并采取与本政策相关的行动。薪酬委员会做出的所有决定和解释 将是最终的、具有约束力的和决定性的。
6。 其他索赔和权利。本 政策下的补救措施是对公司或其任何关联公司可能提出的任何法律和公平索赔或执法机构、监管机构、行政机构或其他机构可能采取的任何 行动的补充，但不能代替这些索赔。此外， 薪酬委员会根据本政策行使任何权利不会影响公司或其任何关联公司 对受本政策约束的任何受保人员可能拥有的任何其他权利。
7。 受保人员的确认；激励性补偿资格的条件。 公司将发出通知并寻求每位受保人对本政策的确认，前提是未能提供此类 通知或获得此类确认不会对本政策的适用性或可执行性产生任何影响。在 生效日期之后，公司必须收到受保人的确认，这是该受保人有资格 获得激励性薪酬的条件。在 本政策停止适用于此类激励性薪酬，并且满足适用于此类激励性补偿 的任何其他归属条件之前，即使已经支付，也不会获得所有受本政策约束的激励性补偿。
8。 修正案；终止。董事会或薪酬 委员会可以随时修改或终止本政策。
9。 有效性。除非薪酬委员会另有书面决定，否则本政策将适用于受保人员在生效日期当天或之后获得的任何激励性薪酬 。无论受保人员在公司及其关联公司的雇佣关系终止 ，本政策仍将持续有效。
10。 继任者。 本政策对所有受保人及其继承人、 受益人、继承人、遗嘱执行人、管理人或其他法定代表人具有约束力并可执行。
附录 A
VIRTRA， INC.
补偿 追回政策
定义 展览
“适用的 时段” 指公司在 (i) 董事会、 董事会委员会或在不需要董事会采取行动时获授权采取此类行动的公司高级职员得出结论 （或合理理应得出结论）需要重报的日期，或 (ii) 法院、监管机构或其他经法律授权的 机构指示公司准备重报的日期，以较早者为准声明。“适用期” 还包括在 前一句中确定的三个已完成财政年度之内或之后的任何过渡期（ 由公司会计年度的变更产生）。
“板” 指公司董事会。
“薪酬 委员会” 指公司负责高管薪酬决策的独立董事委员会， ，或者在没有此类委员会的情况下，指在董事会任职的大多数独立董事。
“受保人 人” 指在适用期内担任或曾在任何时候担任公司执行官的任何人。 为避免疑问，受保人员可能包括在适用期内离开公司、退休或过渡到 员工职位（包括以临时身份担任执行官之后）的前执行官。
“生效 日期”表示 2023 年 10 月 2 日
“行政 官员” 指公司总裁、首席执行官、首席财务官、主要 会计官（如果没有这样的会计官，则为财务主管）、任何负责主要业务 单位、部门或职能（例如销售、行政或财务）的副总裁、履行决策职能的任何其他高管，或 任何其他人员（包括公司母公司或子公司的高管）谁为公司履行类似的决策职能 。
“财务 报告衡量标准” 是指根据 编制公司财务报表（包括但不限于 “非公认会计准则” 财务指标，例如公司财报或管理层讨论与分析中出现的 财务指标）中使用的会计原则确定和列报的衡量标准，以及完全 或部分源自该衡量标准的任何衡量标准。股票价格和股东总回报率（以及任何全部或部分由此产生的衡量标准）应被视为 财务报告指标。
“不切实际。” 在以下情况下，薪酬委员会可以真诚地认定追回可追回的激励性薪酬 “不切实际” ，前提是：(i) 追回此类追回将违反公司注册司法管辖区的本国法律 在2022年11月28日之前通过该法律，并且公司就本公司 适用的上市交易所接受的母国法律顾问的意见提供了相应的意见；(ii) 支付的直接费用向第三方提供协助执行本政策将超过可追回的 激励措施薪酬和公司已（A）为收回此类款项做出了合理的努力，并且（B）向公司适用的上市交易所提供了这些 尝试追回的文件；或者（iii）追回可能导致本来符合纳税条件（向公司员工广泛提供福利）的 401（a）（13）条或第411（a）条的要求经修订的1986年《美国国税法》。
“激励 补偿” 指全部或部分基于实现 财务报告指标而发放、获得或归属的任何薪酬。激励性薪酬不包括任何基本工资（全部或部分基于实现财务报告指标绩效目标而获得的任何加薪 除外）；完全由薪酬委员会或董事会酌情支付的奖金，不从满足财务 报告指标绩效目标的 “奖金池” 中支付；奖金仅在满足一个或多个主观标准和/或完成指定 时支付雇用期；非股权激励计划奖励仅在满足一项或多项战略指标或运营措施时获得的收入； 以及仅根据时间推移和/或实现一项或多项非财务报告指标而授予的股权奖励。
“已收到。” 激励性薪酬在公司实现激励性薪酬奖励中规定的财务报告指标 的财政期内被视为 “已收到”，即使激励性薪酬的支付或发放发生在该期间 结束之后。
“可收回的 激励性薪酬” 是指受保人 在适用期内获得的任何激励性薪酬（按税前计算）的金额，该金额超过了根据重报计算 本应获得的金额。为避免疑问，可追回的激励性薪酬不包括以下人员获得的任何激励性薪酬 ：（i）在该人开始担任符合执行官定义的职位或身份之前，（ii）在该激励性薪酬的业绩期内从未担任过执行官的 ，或（iii）在任何时期 公司没有在国家证券交易所上市的某类证券或全国证券协会。对于基于（或从）股价或股东总回报率得出的 激励性薪酬，如果可收回的激励补偿金额 无需直接根据适用重报中的信息进行数学重新计算，则该金额将由薪酬委员会根据对重报对获得激励性补偿的股价或股东总回报的影响的合理估计来确定（在这种情况下，，公司将保留此类决定的文件 该合理估计，并向公司适用的上市交易所提供此类文件）。
“重申” 是指由于公司严重违反美国证券法规定的任何财务 报告要求而根据《交易法》或经修订的1933年《证券法》向美国证券交易委员会 提交的公司任何财务报表的会计重报，无论公司还是受保人的不当行为是此类重报的原因。“重报” 包括为更正先前发布的财务 报表中与先前发布的财务报表（通常称为 “Big R” 重报）相关的错误而需要的任何会计重报， 或如果错误在本期得到纠正或在当前 期内未予纠正则会导致重大错报（通常称为 “小r” 重报）。