特普威品牌股份有限公司

高管离职金计划

(as经修订及重列，2022年8月8日生效）

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高管离职金计划

目录

第一条第一条
引言

Tupperware Brands Corporation(“Tupperware”)努力为其高管提供稳定的就业机会。但是，在某些情况下，您在以下定义的特百惠品牌公司及其“关联公司”(统称为“公司”)的雇佣关系可能会在没有“原因”(定义如下)的情况下被终止，或者您可以基于“充分的理由”(定义如下)而辞职。“附属公司”是指与特百惠有关联的公司或实体，其含义符合经修订的1986年国内税法(“税法”)第414(B)、(C)、(M)和(O)条的规定。为了帮助您度过寻找新工作的时期，本公司向所有符合资格的高管提供本修订和重述的特百惠公司高管离职薪酬计划(以下简称“计划”)，该计划适用于2022年8月8日(“生效日期”)或之后发生的符合资格的离职和辞职，该计划取代了与该等高管相关的所有以前的计划。本修订和重述前有效的《计划》条款将继续适用于在生效日期之前发生的符合资格的终止和辞职。

该计划旨在为某些在符合条件的情况下被解雇的执行干事提供财政援助，期限为一段规定的时间。

遣散费不是自动支付的，也不打算作为过去服务的奖金或补偿。所有遣散费必须事先以书面形式批准，并符合该计划的规定。

如果您对该计划有任何疑问，请联系首席人力资源官(或者，如果该职位空缺，请联系特百惠公司人力资源部(“CHRO”)最高职位的个人)。

第二条
资格

第1.1节一般情况下。如果您是1934年证券交易法(修订)第16条所指的公司“高级管理人员”，或按美国工资单支薪的公司执行副总裁总裁或高级副总裁，从您受雇于公司的第一天起，您将有资格享受本计划下的福利(“合格员工”)。在以下情况下，您没有资格享受本计划下的福利：(A)不是按美国工资单支付的，或(B)与公司达成的任何协议或安排(本计划除外)的一方，该协议或安排规定了遣散费或其他解雇付款或福利。尽管有上述(B)款的规定，如果您是与公司签订的协议的一方，而该协议只规定与“控制权变更”或类似事件相关的遣散费或福利(该条款在该协议中有定义)，则您将有资格获得本计划下的福利，前提是(但前提是)您的解雇发生在您没有资格获得该协议下的任何付款或福利的时候(为免生疑问，如果您在该协议下获得福利，则在任何情况下您都没有资格获得该计划下的福利)。

第1.2节资格鉴定。如果您是符合条件的员工，并且满足以下所有条件，则有资格根据本计划领取遣散费：

(A)除第2.3节另有规定外，公司无故终止您的雇佣关系，或您出于正当理由辞职(每一种情形均为“离职事件”)；

(B)您签署并未随后撤销分离协议，并放弃和释放您可能以特百惠向您提供的形式对公司及其关联公司提出的任何索赔(“放弃和免除”)，必须在Severance事件发生后60天内根据其条款执行并提交给特百惠，并成为不可撤销的；

(C)在提交放弃和释放的最后期限前归还公司的所有财产；

(D)你一直受雇于公司，直至公司确定的最后受雇日期为止；及

(E)您继续遵守有利于本公司或其关联公司的任何适用的限制性契诺。

第1.3节：排除。即使本计划中有任何相反规定，并且即使您的解雇发生在Severance事件的同时或附近，在以下情况下，您也没有资格获得本计划下的遣散费：(I)在没有充分理由的情况下自愿辞职；(Ii)因“残疾”(定义见下文)而被解雇；(Iii)因死亡而无法工作；或(Iv)被暂时解雇(由特百惠公司薪酬和人力资本委员会(“委员会”)自行决定)。

此外，即使本计划有任何相反规定，符合资格的员工因下列原因而被解雇或辞职：i)拒绝接受与公司地位类似的职位(由委员会全权酌情决定)；ii)公司间转移；或iii)出售业务或其任何部分(包括特百惠或其任何附属公司的销售)，如果买方向合格员工提供就业机会，则不应被视为离职事件，即使该终止否则将构成无故终止，或者该辞职将以其他方式遵守第2.6节的规定。

第1.4节残疾。就本计划而言，“残疾”应由计划管理人确定，应指根据公司的短期残疾计划定义和确定的残疾。

第1.5节因由终止。就本计划而言，“因由”终止应由计划管理人决定，对于给定的合格员工，应指公司因下列一项或多项原因终止该合格员工在公司的雇佣关系：

(A)该合资格雇员从事不诚实、违法行为或严重不当行为；

(B)合资格雇员挪用公款、挪用公款或欺诈，不论是否与受雇于公司有关；

(C)该合资格雇员犯下或起诉、告发或投诉构成重罪(或州法律同等罪行)或构成涉及道德败坏的轻罪的罪行；

(D)实质性违反本公司的书面政策或行为准则，包括但不限于与歧视、骚扰、从事非法或不道德活动或合格员工的道德不当行为有关的书面政策，或任何诋毁本公司或任何其他贬低本公司的社交媒体帖子；

(E)该合资格雇员未经授权披露机密资料；

(F)符合资格的雇员在受雇过程中的不当行为，严重危害公司、其他雇员或公众的生命、安全或财产；

(G)从事疏忽、不当行为、不诚实行为或其他行为，使公司负面宣传或使公司在公众面前蒙羞、难堪、名誉受损或以其他方式损害公司，无论是金钱上的还是其他方面的；

(H)现有请假期满、请假不回来或连续三(3)天无故请假；或

(I)由计划管理人自行决定的其他正当原因。

第1.6节辞职有充分理由。就本计划而言，“充分理由”辞职是指，对于给定的合格员工，该合格员工在未经合格员工同意的情况下，在下列条件之一最初存在后九十(90)天内辞去公司的工作：

(A)符合资格的雇员的基本工资减幅为10%或以上，或奖金资格减幅为10%或以上，除非其他合资格雇员的基本工资和/或奖金也有类似的减幅；

(B)该合资格雇员的权力、职责或责任大幅减少，但职衔及/或汇报关系的改变并不构成该合资格雇员的权力、职责或责任的重大减少；或

(C)自生效之日起，将符合条件的雇员的工作地点从主要工作地点迁移五十(50)英里以上，这增加了符合条件的雇员的单程通勤。

为了在有充分理由的情况下辞职，符合资格的员工必须在上述适用条件最初存在的三十(30)天内向公司发出通知，而公司必须在收到合格员工的通知后六十(60)天内未能治愈该条件。为免生疑问，任何辞职或其他自愿终止雇用，包括任何类别的退休，均不应视为有充分理由的辞职。

第三条

收到遣散费

第1.1节付款金额。如果您满足第2.2节所述的所有条件，您将获得基于您目前的“薪酬”和在公司的职位的遣散费，如下表所示，截至离职事件日期(您的“离职”)。该图表代表您将有资格获得的服务费的100%。

就本计划而言，您的“薪酬”是指在离职事件发生之日起生效的每周基本工资。你的工资不包括奖金或其他津贴或特殊工资。

第1.2节付款的时间和形式。您的遣散费将从遣散费事件发生之日起，在与您积极为公司工作时相同的支付周期(每周、双周等，但频率不低于每月)上，在与第3.1节表格中用于确定遣散费金额的支付周数相等的期间内以相等的分期付款方式支付给您，前提是第一笔分期付款将在Serverance事件发生后的第60天支付，并将包括在此之前应支付的任何分期付款。

第1.3节抵销。在法律允许的范围内，公司保留权利在不超过5,000美元的情况下，在法律允许的范围内，在不超过5,000美元的情况下，从根据本计划支付的任何服务费中抵销您欠公司的任何款项，包括但不限于费用报告项下的金额。

第1.4节税收预扣。本计划下的所有付款和福利均被视为应税收入，须缴纳联邦所得税、州所得税(如果适用)、社会保障和联邦医疗保险预扣以及适用的联邦、州或当地法律要求的任何其他预扣。

第1.5节：再就业。如果你被公司重新雇用，你的遣散费将立即停止，你将被没收任何尚未支付的遣散费。如果您在领取遣散费时受雇于其他组织(非附属机构)，则您的遣散费将继续支付给您(或如果您在所有遣散费支付给您之前去世，则支付给本公司人寿保险项下的受益人)，同时并以您在受雇之前(或您的死亡)之前领取的相同形式领取遣散费，直到支付全部遣散费为止。

第1.6.Bonus节。如果您符合本计划第二条款的条款(包括满足第2.2节所述的所有条件)，并且您在参加离职活动时参加了公司的年度激励计划(“AIP”)，您也将有资格获得(1)AIP下上一年度绩效期间的奖金支付，如果您的雇佣在绩效期间结束后终止，但在AIP下就该绩效期间支付之前，以及(2)AIP下您在AIP下的奖金按比例分配

上述第(1)及/或(2)项下的每笔款项，将于与该等款项有关的AIP项下表现期间的花红支付予类似情况的本公司在职行政人员时一次性支付(但无论如何不得迟于发生离职事件的下一年的下一年3月15日)。以上第(1)项下您的奖金金额将根据公司在适用绩效期间的实际表现计算，而您在上文第(2)项下按比例计算的奖金金额将等于您在整个绩效期间根据实际业绩继续受雇于公司所获得的奖金金额，乘以等于您在适用绩效期间内受雇于公司的天数与该绩效期间的总天数相等的分数。

第1.7节《守则》第409a条的适用。

(A)根据本计划支付的款项，旨在最大限度地根据美国财政部条例第1.409A-1(B)(9)(Iii)条的离职工资豁免，或根据美国财政部条例第1.409A-1(B)(4)条(或根据守则第409A条的任何其他豁免)(或根据守则第409A条的任何其他豁免)，最大限度地豁免《守则》第409a条及其下颁布的条例和指导(统称为《守则第409a条》)，或在未获豁免的情况下，遵守《守则》第409a条，本计划应据此进行解释和解释。尽管有上述规定，本公司并不保证任何特定的税务结果，在任何情况下，本公司、其联属公司或彼等各自的高级人员、董事、雇员、律师或其他服务提供者将不会就守则第409A条对任何合资格雇员施加的任何税项、利息或罚款或因未能遵守守则第409A条而引致的损害承担责任。

(B)根据本条例第1.409A-2(B)(2)节的规定，每一笔付款(包括每笔分期付款)和利益应构成一个单独和不同的“单独确定的”金额。

(C)除守则第409A条另有规定外，就本计划任何有关在雇佣终止时或之后支付构成“递延补偿”的款项或福利的条文而言，终止雇佣将不被视为已发生，除非该等终止亦为守则第409A条所指的“离职”，而就任何此等条文而言，本计划中所有提及合资格雇员的“终止”、“终止雇佣”及类似词语将指合资格雇员在本公司的“离职”。

(D)即使本计划的任何其他规定有相反规定，在任何情况下，除守则第409a条另有允许外，本计划项下构成“递延补偿”的任何付款或利益不得被任何其他金额所抵销。

（e） 在离职时根据本计划支付的任何款项或利益构成“递延补偿”的范围内，受守则第409A条的规限，且在终止雇佣关系当日，您是“指定雇员”（在守则第409A（a）（2）（B）（i）条所指的范围内，由计划管理人决定），则该等付款和福利应推迟至（i）您终止雇佣关系六个月周年后的第一个营业日和（ii）您去世之日（如果较早），《守则》第409A条允许的最早其他日期（本应在此延期期内支付的任何款项将于六（6）年期届满后一天一次性支付。一个月或更短的期限，如适用）。

第四条
申请您的福利

如果您在符合离职条件的情况下被公司终止雇佣关系，并且您有资格获得本计划下的福利，CHRO将通知您。

如果您认为您有权根据本计划获得福利，但没有收到根据本计划您有权获得福利的通知，请联系CHRO提交福利申请(如果您是CHRO，则联系首席法务官)。此类索赔必须在根据本计划条款向您支付款项的最后日期后九十(90)天内提交。

第V5条
管理信息

第1.1节计划变更或终止。任何人的陈述都不能延长公司的遣散费政策，以提供本计划不包括的遣散费。尽管公司打算继续执行本计划，但特百惠保留随时以任何理由修改或终止本计划的权利。如果您的雇佣被本公司终止，并且您有资格根据本计划的条款获得福利，您将只能在您的雇佣终止之日获得本计划下的那些福利。

第1.2节无雇佣合同。本计划不得被解释为明示或默示的雇佣合同。本计划或就本计划采取的任何行动均不得赋予任何人继续受雇于本公司或其任何联属公司的权利，或以任何方式干扰或限制本公司在任何时间以任何理由(或无理由)终止其任何雇员服务的任何权利。

第1.3节规定了程序。在提交索赔时，您必须遵循本第5.3节规定的正式索赔程序。任何福利申请必须在本计划第四条所述的适用限制期内以书面形式提交给CHRO。您的书面索赔必须包括以下内容：

·对索赔性质的解释，

·支持你的说法的事实，

·索赔金额，以及

·您的姓名和邮寄地址。

如果您提交了计划福利索赔，您将在CHRO收到您的索赔后90天内收到确定福利的书面或电子通知。如果CHRO确定特殊情况需要延长时间来审查您的索赔，您将在最初的90天期限内以书面形式通知您所需的延期，并且延期不会超过90天(总共180天)。任何延期通知都会说明需要延期的特殊情况，以及预计人权观察办公室将在什么时候作出决定。

如果索赔被全部或部分拒绝，您将收到一份拒绝通知，其中将说明拒绝的理由、对拒绝申请所基于的计划条款的引用、支持您的索赔所需的任何其他信息或材料的描述以及为什么需要此类信息或材料的解释，以及对该计划的上诉程序和适用于该程序的时间限制的解释，包括您根据经修订的1974年《雇员退休收入保障法》(ERISA)第502(A)条提起民事诉讼的权利的声明。在您完成本节5.3中所述的正式索赔和上诉程序之后。

如果您的索赔被驳回，并且您希望继续索赔，则您或您的授权代表可以在收到驳回通知后60天内，通过以下地址向委员会提出书面上诉，要求对您被驳回的索赔进行全面和公平的审查。你的上诉应要求委员会对你的福利要求进行复审，列出你的复核请求所依据的所有理由和任何支持你的事实，并列出你认为与你的索赔有关的任何问题或评论。您的上诉可能包括支持您的索赔的任何其他信息，包括任何书面意见，

您希望在提交审查书面请求时考虑的文件、记录和其他信息，无论这些信息是否在您的初始索赔中提交。作为您上诉的一部分，您或您的授权代表有权免费请求合理访问与您的福利索赔相关的所有文件、记录和其他信息并复制其副本。委员会有充分的责任和权力审查您的上诉。委员会将在你提出请求后60天内审查你的上诉，并以书面或电子方式通知你其最终决定。如果委员会确定特殊情况需要延长时间以审查您的上诉，您将在最初的60天期限内收到书面或电子延期通知，延期不超过60天(总共120天)。任何延期通知都将说明需要延期的特殊情况以及委员会作出决定的预期日期。

如果您的上诉全部或部分被驳回，驳回通知将包含驳回的具体理由、对驳回的依据的计划条款的引用、您有权应请求免费获得合理访问与您的索赔相关的所有文件、记录和其他信息及其副本的声明，以及您有权根据ERISA第502(A)条就您的索赔提起民事诉讼的声明。

如果确定您有权根据本计划获得任何额外福利，则此类额外福利应不迟于您作出这种决定的第一个日历年度结束时一次性支付给您。

在本第5.3节所述程序用尽之前，不得根据ERISA第502节提起任何法律或衡平诉讼。

第1.1节诉讼时效。《消费者权益保护法》第413条规定的诉讼时效适用的诉讼除外，

·在收到委员会回应你根据《计划》第5.3条提出的审查不利利益决定的最终决定之日起一年后，不得启动《雇员权益法》第502条下的法律或衡平法诉讼；以及

·在提出诉讼的人知道或有理由知道引起诉讼的情况之日后两年内，不得启动与该计划有关的其他法律或衡平法诉讼。

本条款不禁止本计划或本公司(I)在任何时候追回根据本计划向任何人支付的多付福利或其他不正确的金额，或(Ii)对任何一方提起任何法律或公平诉讼。

第1.2节本计划下的法律行动计划论坛。任何参与者、受益人或任何其他人提起的涉及本计划的任何法律诉讼，必须在佛罗里达州中部的联邦法院提起诉讼，而不是其他联邦或州法院。

第1.3节律师费。与本计划有关的诉讼的任何法律费用的裁决，应按照产生最低费用金额的方法计算，该金额不得超过合理金额。在任何情况下，不得为下列工作支付法律费用：(A)根据本计划提起的行政诉讼，(B)任何人提出的不成功的索赔，或(C)不是根据ERISA提起的诉讼。在计算任何法律费用赔偿时，不得增加或有、不付款或任何其他风险的风险，也不得使用或有乘数或任何其他乘数。在任何人对本计划、本公司、任何计划提起的任何诉讼中

受托人、计划管理人(定义见下文)或其各自的附属公司或高级管理人员、董事、受托人、雇员或代理人(“计划当事人”)，与此类诉讼有关的计划当事人的法律费用应由提起诉讼的人支付，除非法院特别认定该诉讼有合理的依据。

第1.4节适用法律。本计划和本计划下的所有权利应受佛罗里达州法律管辖，并根据佛罗里达州法律进行解释，前提是此类法律未被适用的联邦法律先发制人。

第1.5节资金不足的计划。本公司将从其一般资产中支付本计划下的所有款项。本计划中包含的任何内容不得赋予任何员工对公司或其任何关联公司的任何财产的任何权利、所有权或权益，也不得建立任何信托关系。

第1.6节：可伸缩性。该计划的条款是可以分割的。如果本计划的任何条款在任何程度上或在任何申请中被视为在法律或事实上无效或不可执行，则本计划的其余条款(在该范围内或在该申请中除外)不受影响，且本计划的每一条款应在法律允许的最大范围和最广泛的应用中有效和可执行。

第1.7.ERISA权利节。作为本计划的参与者，您有权享有ERISA规定的某些权利和保护。ERISA规定，所有计划参与者应享有以下权利：

·有权免费在计划管理人办公室和其他指定地点，如您的人事办公室，检查管理计划的所有文件，以及计划向美国劳工部提交并可在雇员福利保障管理局的公开披露室获得的最新年度报告(表格5500系列)的副本；以及

·在向计划管理人提出书面请求后，有权获得管理计划运作的文件副本以及最新年度报告(表格5500系列)和最新概要计划说明的副本(计划管理人可对这些副本收取合理费用)。

除了为计划参与者创造权利外，ERISA还将责任强加给负责计划运作的人。运营本计划的人被称为本计划的“受托人”，他们有责任谨慎行事，并为您和其他参与者和受益人的利益着想。

任何人，包括您的雇主或任何其他人，不得以任何方式解雇您或以其他方式歧视您，以阻止您获得计划福利或行使ERISA下的权利。如果您的福利申请被全部或部分拒绝或忽视，您有权知道为什么这样做，免费获得与该决定有关的文件副本，并对任何否认提出上诉，所有这些都在一定的时间范围内。

根据ERISA，您可以采取一些步骤来强制执行这些权利。例如，如果您要求计划文件的副本或计划的最新年度报告，但在30天内没有收到，您可以向联邦法院提起诉讼。在这种情况下，法院可以要求计划管理员提供材料，并向您支付每天110美元(或适用法律规定的任何其他金额)，直到您收到材料为止，除非材料是由于计划管理员无法控制的原因而未发送的。如果您的福利索赔被全部或部分拒绝或忽视，您可以在用尽索赔和上诉程序后向联邦法院提起诉讼(如第5.3节所述)。如果你是

如果你因主张自己的权利而受到歧视，你可以向美国劳工部寻求帮助，也可以向联邦法院提起诉讼。

法院将决定谁支付诉讼费和诉讼费。 如果你胜诉，法院可以命令你起诉的人支付这些费用和费用。 如果您败诉，法院可能会命令您支付这些费用和费用，例如，如果它发现您的索赔是琐碎的。

如果您对本计划有任何疑问，请与计划管理员联系。如果您对此声明或您在ERISA下的权利有疑问，或者如果您在从计划管理员那里获取文件方面需要帮助，您应该联系：

·您的电话簿中列出了距离您最近的美国劳工部雇员福利保障管理局办公室；或

·美国劳工部雇员福利安全管理局技术援助和问询司，地址：华盛顿特区20210号宪法大道200号。

您也可以通过拨打雇员福利保障管理局的出版物热线，获得有关您在ERISA下的权利和责任的某些出版物。

第六条

其他计划信息

第1.8节计划发起人/雇主。

特百惠品牌公司
14901 South Orange Blossom Trail
佛罗里达州奥兰多，邮编：32837

参加者和受益人可向计划管理人提出书面要求，获得参加该计划的雇主的完整名单，供法律规定的参加者和受益人查阅。

第1.9节计划发起人雇主识别号。36-4062333

第1.10节计划管理员。“计划管理员”是委员会，其地址和电话号码为：

特百惠公司薪酬和人力资本委员会

特百惠品牌公司
14901 South Orange Blossom Trail
佛罗里达州奥兰多，邮编：32837
(407) 826-5050

计划管理人应是计划的“指定受托人”，符合ERISA中所用术语的含义。计划管理人有权自行决定是否有资格获得福利，并解释计划的任何和所有条款。计划管理人有权和酌情决定与计划的管理、解释和应用有关的所有事实和法律问题。只有在计划管理人酌情决定参与者有权享受这种福利的情况下，才会根据本计划支付遣散费，计划管理人的任何决定和所有决定都是决定性的，对所有人都具有约束力。计划管理人可在其成员之间委派其责任，并可指定任何个人、合伙企业、公司或其他委员会履行其与本计划有关的任何责任(在每种情况下，无论这些责任是受托责任还是授权人责任)。计划管理人已将最初的遣散费福利确定授权给CHRO，并有权就向CHRO提出的福利索赔作出决定。

第1.11节计划管理员雇主识别码。59-3380262

第1.12节计划编号。 511—福利计划/遣散费

第1.13节法律程序送达代理人。

薪酬和人力资本委员会主席
特百惠品牌公司
14901 South Orange Blossom Trail
佛罗里达州奥兰多，邮编：32837
(407) 826-5050

第1.14节计划年。 计划记录按年保存，从1月1日到12月31日。

第1.15节：本计划的捐款来源。 根据本计划条款支付的所有遣散费金额均从本公司的一般资产中支付。

第1.16节申索上诉管理员。

薪酬和人力资本委员会
特百惠品牌公司
14901 South Orange Blossom Trail
佛罗里达州奥兰多，邮编：32837
(407) 826-5050