附录 97.1

永久资源公司

基于激励的薪酬回扣政策

（本 “政策”）

2023 年 11 月 8 日由董事会薪酬委员会（“委员会”）通过。

1. 补偿。如果要求Perpetua Resources Corp.（“公司”）准备重报，除非确定不切实际，否则委员会应立即采取合理的行动，从任何受保人员那里收回所有可追回的赔偿，除非被认定为不切实际。本政策是根据适用法律或其他方式（无论是在本政策通过之前还是之后实施）可能对任何受保人提供的任何还款、没收或抵消权的补充（但不能代替）。委员会可自行决定并在行使业务判断时，决定是否以及在多大程度上应采取额外行动，以解决与重报相关的任何可收回薪酬的追回情况，并实施其认为适当的其他纪律措施。

2. 补偿方法。在适用法律的前提下，委员会可以通过以下方式寻求收回可追回的赔偿：（i）要求受保人向公司偿还该金额；（ii）抵消受保人的其他补偿；或（iii）委员会自行决定适当的其他方式或手段组合。如果受保人未能向公司偿还根据本政策确定的所有可追回赔偿，则在适用法律的前提下，公司应采取一切合理和适当的行动来追回此类金额。应要求适用的受保人向公司偿还公司为追回此类金额而合理产生的任何和所有费用（包括律师费）。

3. 政策管理。委员会应完全有权管理、修改或终止本政策。委员会应在遵守本政策规定的前提下，就本政策做出其认为必要、适当或可取的决定和解释并采取行动。委员会作出的所有决定和解释均为最终的、有约束力的和决定性的。尽管本第3节中有任何相反的规定，但如果此类修订或终止（在考虑了公司与此类修订或终止同时采取的任何行动后）导致公司违反任何联邦证券法、美国证券交易委员会（“SEC”）的规定或当时公司证券上市的任何国家证券交易所或国家证券协会的规定，则本政策的任何修订或终止均无效（“交易规则”）。委员会应根据需要与公司的审计委员会、首席财务官和首席会计官协商，以正确管理和解释本政策的任何条款。

4. 执行官致谢。委员会可以向每位执行官发出通知并寻求其对本政策的书面确认；前提是未能提供此类通知或获得此类确认不得影响本政策的适用性或可执行性。

5. 不提供赔偿。无论公司的任何组织文件、任何公司保单或任何合同有何条款，除非适用法律和《交易规则》允许的范围内，否则公司均不应赔偿任何受保人员的任何可追回薪酬的损失。

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6. 披露和记录保存。公司应就本政策进行所有披露和申报，并保留美国证券交易委员会适用规则和表格（包括但不限于1934年《证券交易法》（“交易法”）第10D-1条）和任何适用的交易所上市标准所要求的所有文件和记录。

7. 适用法律。本政策的有效性、解释和效力以及与本政策相关的任何决定均应根据不列颠哥伦比亚省法律进行解释，不考虑其法律冲突原则。

8. 继任者。本政策对所有受保人及其受益人、继承人、遗嘱执行人、管理人或其他法定代表人具有约束力和强制性。

9. 定义。除了本政策中另行定义的术语外，在本政策中使用的以下术语还应具有以下含义：

“适用期限” 是指在以下日期之前完成的三个财政年度：（i）委员会或本公司高级职员在不需要委员会采取行动、得出或合理本应得出公司需要编制重报的结论的情况下有权采取此类行动的日期；或（ii）法院、监管机构或其他法律授权机构指示公司编制重报的日期。适用期还应包括在三个已完成的财政年度内或之后不久于九个月的任何过渡期（由公司会计年度的变化引起）。就本政策而言，在公司审计委员会或公司首席会计官（如适用）书面通知委员会需要进行此类重报之日起，委员会应被视为已合理地得出结论，认为需要进行重报，除非审计委员会告知委员会确定适用期限的替代日期更为准确。

“受保人” 是指任何获得可追回赔偿的人。

“执行官” 包括公司现任或前任总裁、首席财务官、首席会计官（如果没有此类会计官，则为财务主管）、公司负责主要业务部门、部门或职能（例如销售、行政或财务）的任何副总裁、履行决策职能的任何其他高管，或任何其他履行类似决策职能的人员（包括公司受控关联公司的任何执行官）公司，以及其他高级职员委员会可能不时视为受本政策约束的高管。

“财务报告指标” 是指根据编制公司财务报表（包括 “非公认会计准则” 财务指标，例如财报中显示的财务指标）所使用的会计原则确定和列报的指标，以及全部或部分源自该衡量标准的任何衡量标准。股票价格和股东总回报率（“TSR”）是财务报告指标。其他财务报告指标的示例包括基于以下各项的衡量标准：收入、净收入、营业收入、财务比率、息税折旧摊销前利润或流动性指标。

“不切实际” 是指，在对所有相关事实和情况进行了正常的正当程序审查并采取了《交易法》第10D-1条和任何适用的交易所上市标准所要求的所有措施后，委员会确定收回激励性薪酬是不切实际的，因为：(i) 它已确定公司为协助收回激励性薪酬而向第三方支付的直接费用将超过应收回的金额；(ii) 它得出的结论是，以激励为基础的复苏补偿将侵犯本国

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2022年11月28日之前通过的法律；或（iii）它已确定，收回基于激励的薪酬将导致公司员工可以广泛获得福利的符合税收条件的退休计划无法满足26 U.S.C. 401（a）（13）或26 U.S.C. 411（a）及其相关法规的要求。

“基于激励的薪酬” 包括全部或部分基于财务报告措施的实现而发放、获得或归属的任何薪酬；但不包括：（i）基本工资；（ii）全权现金奖励；（iii）基于主观、战略或运营标准的奖励（现金或股权）；以及（iv）仅根据时间推移而产生的股权奖励。

“已收到” ——在实现激励性薪酬奖励中规定的财务报告措施的任何公司财政期内，基于激励的薪酬都被视为 “已收到”，即使激励性薪酬的支付或发放发生在该期结束之后。

“可收回薪酬” 是指以下人员在2023年10月2日之后获得的所有基于激励的薪酬（按税前计算）：（i）开始担任执行官后；（ii）在该激励性薪酬的业绩期内随时担任执行官的个人；（iii）在适用期内公司已经或曾经有某类证券在国家证券交易所或国家证券协会上市期间；以及（iv）在适用期内，这超过了以激励为基础的薪酬金额如果金额是根据重报中所反映的财务报告措施确定的，则已收到。对于基于股票价格或股东总回报的基于激励的薪酬，如果不直接根据重报中的信息对错误发放的薪酬金额进行数学重新计算，则该金额必须基于对重报对获得激励性薪酬所依据的股票价格或股东总回报的影响的合理估计。

“重报” 是指由于公司严重违反美国证券法规定的任何财务报告要求而对公司任何财务报表进行会计重报，包括为更正先前发布的财务报表中与先前发布的财务报表相关的错误（通常称为 “Big R” 重报）而需要的任何会计重报，或者如果错误在本期得到纠正或未得到纠正，则会导致重大误报在当前时期（通常称为 “小r” 重述）。自本政策生效之日起（但视生效之日后会计原则和规则可能发生的变化而定），重报不包括财务报表变动不是由于严重违反财务报告要求而导致的情况，例如但不限于追溯性：（i）适用会计原则变更；（ii）因公司内部组织结构变化而对应报告的分部信息进行修订；(iii) 由于中止而进行的重新分类运营；(iv) 适用申报实体变更，例如对共同控制下的实体进行重组；(v) 调整与先前业务合并相关的准备金金额；(vi) 修订股票分割、股票分红、反向股票拆分或其他资本结构变化。

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