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DaVita Inc.(“公司”)的董事会(“董事会”)通过了这项关于补偿奖励薪酬的多德-弗兰克政策(以下简称“政策”)，规定在公司重述财务业绩的情况下，在某些情况下补偿补偿。本政策应被解读为符合美国证券交易委员会(“美国证券交易委员会”)规则和纽约证券交易所(“纽约证券交易所”)上市标准实施2010年多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法(“多德-弗兰克法案”)第954节的要求，如果本政策在任何方面被认为与该等规则不一致，则本政策应被视为追溯修订以符合该等规则。

本政策适用于本公司或本公司子公司的任何现任或前任“执行人员”1，一般应包括本公司的任何第16条高级管理人员2(每个此等个人，即“管理人员”)。本政策对所有高管及其受益人、遗嘱执行人、管理人和其他法定代表人具有约束力并可强制执行。

如本公司因本公司重大违反美国证券法的任何财务报告规定而须编制会计重述，包括为更正先前发出的财务报表中对先前发出的财务报表有重大影响的错误所需的任何会计重述，或如该错误在当期已更正或在本期未予更正而导致重大错报(“财务重述”)，则董事会的薪酬委员会(下称“薪酬委员会”)应促使本公司在合理可能的情况下尽快向每位高管追讨任何错误授予的按奖励计算的薪酬，定义如下。

本政策适用于所有授予、赚取或归属的薪酬，这些薪酬全部或部分基于达到按照编制公司财务报表时使用的会计原则确定和列报的任何财务报告指标，以及全部或部分源自该等指标(包括股票价格和股东总回报)的任何指标，无论是否列报在公司财务报表中或包括在提交给美国证券交易委员会的文件中(“基于激励的薪酬”)。基于奖励的薪酬包括但不限于支付或授予高管的基于业绩的现金、股票、期权或其他基于股权的奖励，只要此类薪酬是基于财务报告措施的业绩。完全基于非财务事件的发生而授予、归属或赚取的薪酬，例如但不限于(I)基本工资、(Ii)限制性股票、限制性股票单位、股票增值权或仅受时间归属限制的期权，或(Iii)不基于达到任何财务报告措施(或其衍生)而授予的奖金或其他薪酬，均不是基于本政策的激励型薪酬。

在财务重述的情况下，根据本政策应收回的数额(即“可收回数额”)将超过(1)行政人员在追回期间收到的基于奖励的补偿金额(定义见下文)，该数额是根据错误报告的财务信息计算的，而不考虑已支付或预扣的任何税款；(2)如果根据重述的财务信息计算，行政人员本应收到的奖励补偿金额将超出(2)，超出部分将由补偿委员会确定。就本政策而言，“回收期”指根据本段最后一句厘定的紧接本公司编制财务重述日期之前的三个完整财政年度，以及因本公司会计年度(如纽约证券交易所上市准则所载)改变而导致的任何过渡期。本公司须编制财务重述的日期为以下日期中较早的日期：(A)董事会或董事会委员会(或如董事会无须采取行动，则为本公司的首席财务官或其他授权人员)得出或理应得出本公司须编制财务重述的结论或(B)法院、监管机构或其他法定授权机构指示本公司编制财务重述的日期。

对于基于股票价格或TSR的激励性薪酬，如果可收回的金额不需要直接从财务重述中的信息进行数学重新计算，则薪酬委员会应根据财务重述对股票价格或TSR的影响的合理估计来确定可收回的金额，公司应将该估计的确定记录下来，并将其提供给纽约证券交易所。

由于适用法律要求根据本政策进行赔偿，公司可以使用公司可用的任何法律或衡平法救济来收回任何可收回金额。这包括但不限于，收取以前支付或发行给执行人员的现金付款或公司普通股股份，或没收公司欠执行人员或将来可能欠执行人员的任何款项，包括但不限于根据任何其他适用的公司计划或安排支付或应付执行人员的款项、基本工资、奖金或佣金，及授予行政人员的已归属及未归属股权奖励。

尽管有任何赔偿政策或与任何高管的任何合同安排的条款，根据适用的法律，公司不得赔偿任何高管，或支付或偿还任何保险单的保费，以弥补该高管在本保单下发生的任何损失，或与本公司在本保单下行使权利有关的任何索赔。

本政策下的可追回金额不包括行政人员(1)在开始担任行政人员之前或(2)如果他或她在适用于所述基于奖励的报酬的业绩期间没有担任行政人员的情况下收到的基于奖励的报酬。薪酬委员会(或在没有这样一个委员会的情况下，则是在董事会任职的大多数独立董事)可决定不向高管寻求全部或部分赔偿，只要该委员会自行决定这种赔偿是不可行的，原因如下：

B.恢复将违反在2022年11月28日之前通过的母国法律，该法律由在适用司法管辖区获得执照的律师的意见确定，该意见为纽约证券交易所可以接受并提供给纽约证券交易所；或

薪酬委员会根据本政策行使任何权利，应是对公司、董事会或薪酬委员会根据适用法律(包括但不限于2002年萨班斯-奥克斯利法第304条)、法规或根据适用于高管的任何其他政策、雇佣协议、股权奖励、现金奖励或其他协议、计划或计划的条款而产生的附加(而不是取代)，且不损害公司、董事会或薪酬委员会可能就任何受本政策约束的高管所享有的任何其他权利或补救，包括但不限于，公司不时维护的任何其他赔偿政策中规定的权利和补救措施。尽管有上述规定，不得重复追回本政策项下基于奖励的相同补偿以及任何其他此类权利或补救措施。为免生疑问，在本政策的条款与任何其他此类权利或补救措施之间存在冲突的范围内，公司应有权执行以公司为受益人的权利和补救措施，这些权利和补救措施由公司自行决定，并且在执行本政策项下的权利时，应符合《多德-弗兰克法案》。

为免生疑问，自2021年3月14日起生效的DaVita Inc.修订和重新实施的奖励薪酬追回政策(以下简称“先行政策”)和本公司当时有效的任何其他适用政策，应继续适用于2023年10月2日之前收到的补偿，并应继续适用于本政策通过后收到的补偿。3

本保单所载任何事项，以及本保单所预期的任何赔偿或追讨，均不限制本公司或其任何联属公司因高管的任何行为或不作为而对承保高管提出的任何索偿、损害赔偿或其他法律补救。

本政策由赔偿委员会负责管理。赔偿委员会作出的任何决定都是终局的，对所有受影响的个人都有约束力，不需要对保险单所涵盖的每个人都是一致的。赔偿委员会有权解释和解释本政策，并在任何情况下都有权根据多德-弗兰克法案做出管理本政策所需、适当或可取的一切决定。在适用法律的任何限制下，薪酬委员会可授权及授权董事会任何成员、本公司高级职员或雇员采取任何必需或适当的行动，以达致本保单的目的及意图(涉及任何该等高级职员或雇员的本保单下的任何追讨除外)。董事会或薪酬委员会可酌情不时修订本政策。

在薪酬委员会要求的范围内，每位高管应签署一份确认书，并以附件A的形式向公司返回，根据该确认，该高管将同意受本政策条款的约束，并遵守本政策。为免生疑问，每位行政人员均须完全受本政策约束，并必须遵守本政策，不论该行政人员是否已签署并将该确认书交回本公司。

3除本政策规定的例外情况外，本政策的条款适用于高管在2023年10月2日或之后收到(如上所述)的任何基于激励的薪酬，即使此类基于激励的薪酬是在2023年10月2日之前批准、授予或授予高管的。