邮政总局，邮政信箱 751

www.asyousow.org

加利福尼亚州伯克利 94704

自1992年以来建设一个安全、公正和可持续的世界

根据规则 14a-103 发出的豁免招标通知

注册人姓名：伯克希尔哈撒韦公司依赖豁免的人员姓名： As You Sow®代表 Myra K. Young
依赖豁免的人的地址：加利福尼亚州伯克利市邮政总局，邮政信箱 751 号 94704

书面材料是根据1934年《证券交易法》颁布的第14a-6 (g) (1) 条提交的。根据该规则的条款，不要求该申报人提交，但出于公开披露和考虑这些重要问题的利益，是自愿提交的。

伯克希尔哈撒韦公司 (BRK) 投赞成票：第 #4 项 — 要求提交年度多元化和包容性工作报告的股东提案

年会：2024 年 5 月 4 日

联系人：梅雷迪思·本顿 | mbenton@asyousow.org

分辨率

已决定：股东要求伯克希尔·哈撒韦公司（“伯克希尔”）向股东报告公司多元化、公平和包容性努力的有效性。报告应以合理的费用完成，排除专有信息，并提供结果的透明度，使用定量指标来招聘、留住和晋升员工，包括按性别、种族和族裔划分的数据。

支持声明：寻求量化数据，以便投资者可以评估和比较公司的多元化、公平和包容性计划的有效性。

摘要

研究表明，寻求在职业生涯中取得进步的多元化员工仍然存在重大障碍。尽管如此，员工队伍和管理多元化与企业绩效之间仍存在着密切的联系。因此，无效的工作场所多元化和包容性政策会巩固同质性，从而产生竞争和法律风险。因此，投资者需要量化、可比的数据来了解公司的多元化和包容性政策的有效性。

不幸的是，伯克希尔·哈撒韦公司在此类披露方面落后于同行，这导致投资者缺乏可比、一致和决策有用的数据，可以从中得出有意义的结论。需要进一步披露。

尽管伯克希尔确实发布了一些劳动力多元化数据，但它发布的信息是 “快照” 数据，类似于资产负债表，其中详细说明了单一时间点的劳动力多元化。此几乎没有提供有关公司多元化和包容性政策有效性的纵向信息。正如资产负债表本身不足以确定公司的财务实力一样，劳动力多元化数据本身也不足以评估公司人力资本管理举措的有效性。相反，正如提案所要求的那样，投资者需要雇用、留住和晋升员工的量化指标，以证明伯克希尔为实现其当前的劳动力多元化所采取的路线。

2024 年代理备忘录

伯克希尔·哈撒韦公司 | 索取年度多元化和包容性工作报告

更细致的数据可以更准确地了解公司从人力资本多元化中受益的能力。例如，一家公司可能拥有由组织支持并致力于服务的多元化员工队伍，人员流失率很低，但在可吸引的多元化个人的地区或行业内运营。因此，的招聘率预计会很低，但晋升和留存率数据令人放心。另一家公司的员工多元化数据可能比第一家公司 “更好”，但如果其招聘率高，流失率高，投资者将有理由担心无效的DEI计划会导致招聘和培训多元化员工承担大量不必要的费用，或者担心潜在的诉讼风险。

证明伯克希尔多元化和包容性计划有效性的定量数据将为投资者提供有关公司劳动力管理的关键信息。这样的数据将证明是否在招聘足够的人才渠道，公司是否对这些人才进行了有效的管理，以及组织中是否还有多元化的员工。它还可能讲述其他故事：招聘不力、停滞或人才外流。这些信息将帮助股东判断公司与同行相比的价值和风险。

本提案不要求伯克希尔更改其多元化和包容性政策或惯例，也未要求更换现有经理。它只要求伯克希尔·哈撒韦公司发布有关其员工招聘、留用和晋升率的定量数据。

投赞成票的理由

研究表明，管理多元化与企业财务业绩之间存在联系。

允许骚扰和歧视的公司政策会破坏企业的成功。

伯克希尔的 DEI 报告明显落后于同行。

讨论

研究表明，管理多元化与企业财务业绩之间存在联系。

故意实施多元化、公平和包容性计划和做法的公司更有可能在财务上跑赢同行。

2024 年代理备忘录

伯克希尔·哈撒韦公司 | 索取年度多元化和包容性工作报告

一个 当你播种时以及2023年11月发布的Whistle Stop Capital报告《捕获多元化收益》，审查了2016-2021年间按性别、种族、和族裔划分的1,641家公司的人口统计数据（EEO-1 报告）。研究人员发现，在八个不同的财务指标中，管理多样性增加与企业财务业绩之间存在统计学上的显著正相关性：企业价值增长率、每股自由现金流、税后收入、长期增长均值、10年股价变化、平均股本回报率（ROE）、投资资本回报率（ROIC）和 10年总收入复合年增长率（CAGR）。¹

此外，研究一致表明，拥有多元化团队的公司管理更好，长期增长前景更强，股票价值也有所提高。这些研究包括：

●

麦肯锡的研究表明，高管团队中具有性别和种族多样性的公司盈利能力高于平均水平的可能性增加。²正如它所写的那样，“在董事会性别多元化方面处于前四分位的公司财务表现跑赢大盘的可能性比位于倒数四分之一的公司高27％。同样，在种族多元化董事会中，处于前四分位的公司跑赢大盘的可能性比位于倒数四分位的公司高13％。” ³

●

世界经济论坛的研究表明，多元化分数高于平均水平的公司推动了45％的平均创新收入，而多元化分数低于平均水平的公司仅推动了平均创新收入的26％。⁴

●

国际劳工组织对70个国家的近13,000家企业进行的一项调查发现，“具有真正性别多元化的企业，尤其是高层企业，表现更好，包括利润大幅增长... 超过 57% 的受访者认为性别多元化举措改善了业务成果。”⁵

_____________________________

¹https://www.asyousow.org/report-page/2023-capturing-the-diversity-benefit

²https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/mckinsey%20explainers/‌what%20is%20diversity%20equity%20and%20inclusion/what_is_diversity_equity_and_inclusion.pdf

³https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-matters-even-more-the-case-for-holistic-impact

⁴https://online.uncp.edu/degrees/business/mba/general/diversity-and-inclusion-good-for-business/

⁵https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_701767/lang--en/index.htm

2024 年代理备忘录

伯克希尔·哈撒韦公司 | 索取年度多元化和包容性工作报告

美国银行家，普华永道， 彭博社，其他人也强调了多元化、公平和包容性对公司财务业绩的重要性，而其他观察家则指出员工对在多元化公司和多元化团队中工作的浓厚兴趣。 ^{6, 7, 8, 9}

伯克希尔约50％的收入来自其在金融领域的保险业务，约占43,000名员工。 ^{10, 11}当你播种时 而Whistle Stop Capital的 “获取多元化收益” 报告发现，经理人多元化的提高、税后收入，尤其是金融部门的平均股本回报率之间存在显著的正相关性。 ¹²

允许骚扰和歧视的公司政策会破坏企业的成功。

研究人员已经确定了多元化和包容性团队的好处：可以接触到顶尖人才，更好地了解消费者的偏好，更强的领导技能组合，明智的战略讨论，和改善风险管理。多元化及其鼓励的不同视角也被证明可以鼓励更具创造性的和更具创新性的工作环境。¹³

相比之下，如果公司缺乏多元化是普遍存在的骚扰和歧视造成的（这个问题至少可以通过有关招聘、留用和晋升率的量化数据来部分回答），则负面后果比比皆是。其中包括员工士气和生产力下降、缺勤率增加、吸引人才方面的挑战以及留住人才方面的困难。直接遭受工作场所歧视的员工也更有可能感到焦虑和抑郁，从而阻碍了他们的贡献能力。¹⁴

非包容性工作场所的影响不仅限于直接受影响的员工。在德勤的一项研究中，80％的受访全职员工表示，包容性是他们选择雇主的重要因素，72％的受访者表示，他们会考虑离开雇主，寻求更具包容性的工作环境。¹⁵

_____________________________

⁶https://www.americanbanker.com/diversity-&-inclusion-yields-strongest-returns

⁷https://www.pwc.com/us/en/governance-insights-center/annual-corporate-directors-survey/assets/pwc-2017-annual-corporate--directors--survey.pdf

⁸https://www.bloomberg.com/news/articles/2019-09-17/when-companies-improve-their-diversity-stock-prices-get-a-boost

⁹https://www.purdueglobal.edu/blog/business/diversity-equity-inclusion-trends/; https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2023/03/07/4-critical-dei-trends-to-watch-in-2023/?sh=30ef3c602f06

¹⁰https://www.investopedia.com/how-berkshire-hathaway-makes-money-4801173

¹¹https://www.sec.gov/ixviewer/ix.html?doc=/Archives/edgar/data/0001067983/000095017024019719/brka-20231231.htm

¹²https://www.asyousow.org/report-page/2023-capturing-the-diversity-benefit

¹³https://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf

¹⁴https://www.apa.org/news/press/releases/stress/2015/impact

¹⁵https://www.prnewswire.com/news-releases/seventy-two-percent-of-working-americans-surveyed-would-or-may-consider-leaving-an-organization-for-one-they-think-is-more-inclusive-deloitte-poll-finds-300469961.html

2024 年代理备忘录

伯克希尔·哈撒韦公司 | 索取年度多元化和包容性工作报告

最后，公司有持续的法律义务确保工作场所不受基于种族、民族、性别和性别等特征的骚扰和歧视。¹⁶无效的多元化和包容性政策可能表明公司内部存在更广泛的问题，这些问题会导致潜在的法律责任和声誉损失。

伯克希尔的 DEI 报告明显落后于同行。

伯克希尔在向投资者提供的多元化和包容性方面的披露和透明度落后于同行。以下是截至2024年3月10日伯克希尔同行正在披露或承诺披露的包容性因素数据的示例：¹⁷

招聘：231家公司披露了与性别相关的招聘率数据。107家公司披露了与种族相关的招聘率数据。

晋升：87家公司披露了与性别相关的晋升率数据。46家公司披露了与种族相关的晋升率数据。

留存率：127家公司披露了与性别相关的留存率数据。57家公司披露了与种族有关的留存率数据。

伯克希尔是一家集团控股公司，拥有50多家子公司的控股权。投资者明白，“鉴于业务活动的性质和规模差异很大，伯克希尔运营子公司的具体政策和做法可能会有很大差异。”但是，这并不能使伯克希尔免于与投资者共享数据，这些数据表明其管理其最重要的资产：员工。

正如公司需要提供收入数据，而不是简单地解释营销策略一样，投资者需要公司提供DEI数据，而不仅仅是披露DEI计划和政策的定性描述。董事会在反对声明中辩称，其现行政策 “确保我们公司的文化和实践反映欢迎和重视所有人的工作场所。”很可能是这样。但是，要获得投资者和其他外部利益相关者的信誉，要求公司证明这种描述反映在其政策和做法的结果中。

结论

投赞成票是有道理的。该公司发布的信息不足，无法向投资者保证，该公司正在对伯克希尔的多元化、公平和包容性计划进行有效监督。

_____________________________

¹⁶https://www.justice.gov/crt/laws-we-enforce

¹⁷https://www.asyousow.org/our-work/social-justice/workplace-equity/data-visualization

2024 年代理备忘录

伯克希尔·哈撒韦公司 | 索取年度多元化和包容性工作报告

对该股东提案投赞成票 4.

如有疑问，请联系梅雷迪思·本顿， mbenton@asyousow.org

上述信息可以通过电话、美国邮件、电子邮件、某些网站和某些社交媒体渠道传播给股东，不应被解释为投资建议或征求授权您的代理人。向股东传播上述信息的费用完全由一名或名共同申报人承担。任何共同提交人均不接受代理卡。请不要将您的代理发送给任何共同提交者。要为您的代理人投票，请按照代理卡上的说明进行操作.