Document

尽管本计划中有任何相反的规定，但年度奖励的支付(如果有)完全由PIP指导委员会和董事会自行决定，除非支付的金额超过计划指导方针。任何员工都无权获得任何此类付款。

PIP指导委员会将负责管理本计划，但董事会薪酬和人力资本委员会(“薪酬委员会”)将负责管理与公司首席执行官和执行领导团队(“ExLT”)其他成员有关的本计划，并负责选择和批准本计划中规定的公司总体指标、目标和支出。PIP督导委员会将由不少于三人组成，包括首席执行官、首席财务官和首席人事官以及由首席执行官不时指定的其他高级管理人员。首席人事官有权代表PIP指导委员会就本计划下的所有事项采取行动。

任何特定会计年度的参与通常仅限于本公司及其全球子公司在第四工作组及以上职位(其他激励计划或销售激励计划涵盖的职位除外)和PIP指导委员会批准的其他关键职位的员工。在特定财政年度内晋升到合格职位的现有雇员和新雇用的人可以考虑按比例获得奖金；条件是这些雇员在特定财政年度7月1日或之前被提升到或新雇用到合格职位。公司收购的公司如已有奖励、利润分享或类似计划，其雇员将不会参加本计划，除非这些计划被本计划取代。为免生疑问，除薪酬委员会另有决定外，在本会计年度内因剥离附属公司或业务单位而调离本公司的员工，将没有资格根据本计划获得与发生分拆的会计年度有关的奖励付款。

符合条件的员工的计划目标是根据职位的范围和职责确定的。在适用年度内获得晋升或其他角色变更的符合条件的员工的计划目标将根据符合条件的员工在每个角色中的时间按比例分配。

在会计年度开始之前或之后不久，薪酬委员会应建立关于公司总体的财务和战略标准、目标和相关公式(S)，适用于执行董事和其他适用的合伙人，而薪酬指导委员会应建立与低于公司总体业绩的业绩挂钩的财务和战略标准、目标和相关公式(S)，包括与部门、业务部门、区域和/或国家业绩相关的目标。

根据本计划，应根据公司、部门、业务部门、区域和/或国家/地区的总体业绩(视情况而定)，按照上述确立的财务和战略标准和目标进行奖励支付。在符合本计划所述条款的前提下，对个别参与者的奖励支付一般应等于适用的最终业务修改量(即在应用适用的预先批准的公式后实现财务和战略标准和目标的百分比)乘以参与者的目标和工资或收入(视情况而定)。对于被批准获得特殊影响的参与者(下文讨论)，此计算还会增加设定的特殊影响奖励百分比，以确定每个获奖者的奖励付款。对于被指定为需要绩效补救的参与者，此计算将按设定的百分比减少。对于ExLT，薪酬委员会(如果是首席执行官，则为董事会的独立董事)应在考虑上述公式后，全权酌情批准最终的奖励支付金额。为免生疑问，薪酬委员会或董事会(视乎情况而定)厘定的任何ExLT成员的最终奖励款项，可多于或少于根据上述公式厘定的数额。

与ExLT奖励付款有关的资金水平应由薪酬委员会根据公司的总体业绩，根据公司的财务和战略业绩目标，按照薪酬委员会确定的公式确定。PIP指导委员会应根据绩效目标的满足程度，根据PIP指导委员会在财政年度开始时建立的公式，确定与公司总额以下的奖励支付挂钩的资金水平。这些资金水平既向上调整(业绩高于目标)，也向下调整(业绩低于目标)。关于道达尔公司，薪酬委员会有权对公司的经营业绩作出调整，因为未编入预算的项目不被视为BD日常运营的一部分，以及其他对BD业绩有重大影响的事件。同样，PIP指导委员会对低于公司总业绩的业绩也有同样的裁量权。

在每个财政年度结束后，将建立一个假设激励池，假设参与者的目标实现100%，而PIP指导委员会将扣留一笔假设激励池的金额，该金额由PIP指导委员会自行决定，将被设立为特殊影响池。为了确定假设的激励池，参与者的目标是在以下情况下更改工资、个人目标或状态

在每个财年结束后，薪酬委员会(关于基于公司整体业绩的激励)和PIP指导委员会(关于基于部门、业务部门、地区和/或国家/地区绩效的激励)将确定财务和战略绩效目标的最终实现水平，并将应用薪酬委员会或PIP指导委员会建立的公式(视情况而定)，以确定适用财年的最终业务修正。

执行委员会将审查和批准在财政年度内产生特殊影响的执行委员会以下指定参与者名单，以通过特别影响池支付额外金额。补偿委员会将审查和批准任何被认为在本财政年度产生特殊影响并有资格通过特别影响池获得额外金额的ExLT参与者，并将为这些ExLT参与者确定适用于此类ExLT参与者的特殊影响奖励百分比。被指定为需要业绩补救的ExLT成员将获得减少的奖励金额，这是由薪酬委员会自行决定的。对于ExLT以下的所有参与者，PIP指导委员会确定特殊影响百分比。

PIP指导委员会将对个人激励目标适用最终的业务修改量和特殊影响奖励百分比，以确定参与者(ExLT除外)的最终激励金额。被指定为需要绩效补救的参与者将获得较低的奖励金额。薪酬委员会将批准最终的公司总业务修改量，并将自行决定ExLT的最终奖励付款(包括特殊影响奖励)。

除ExLT外，所有参与者的奖励款项都将由首席执行官酌情按总额或个别情况进行审查和批准。就ExLT而言，建议将由薪酬委员会(就首席执行干事而言，则为董事会独立董事)进行最后审查和批准。薪酬委员会(和董事会，如适用)有权根据其认为适当的任何因素，包括个人是否承担了不必要或过度的风险，来减少支付。

奖励一般在奖励年度的下一个日历年的1月前支付(除非参与者推迟支付)。除了死亡、残疾、退休或因取消员工职位而非自愿离职的情况外，在财政年度的最后一天，不会向非在职员工支付任何奖励款项。在分配日期前因原因被解雇的员工将丧失其激励措施。

如果员工因死亡、残疾或退休而被解雇，他或她的奖励付款将在奖励年度的下一个日历年度的1月或前后支付，并将基于适用的业务业绩和员工在奖励奖励付款的会计年度内活跃工作的天数按比例分配。

如果美国员工经历了根据美国BD离职计划确定的劳动力重组而被解雇，或非美国员工因非美国员工因取消职位而被解雇(根据适用的人力资源业务合作伙伴的单独裁量权确定)，该员工可根据其个人激励目标和工资或收入(视情况而定)按比例获得按比例分配的激励付款。如果员工应根据本款按比例获得奖励付款，则奖励付款将根据员工在奖励付款所在会计年度内积极工作的天数按比例分配，并按下列方式支付：

(I)如果员工是在美国的员工，按比例支付的奖励付款应根据、按照并受美国业务部离职计划条款的约束，并受美国业务部离职计划的计划管理人酌情取消或修改按比例计算的奖励付款的限制；以及

(Ii)如果该员工不是在美国的员工，则应按照适用法律根据本计划支付按比例计算的奖励款项，但须遵守提供较少福利(如试用期)的当地规则、做法、程序和限制；但主要人力资源业务合作伙伴和区域总奖励董事可行使其独立及绝对酌情权，授权按比例支付不同于本计划中其他规定的金额，或确定个人无权获得按比例计算的奖励款项；此外，根据本款作出的任何奖励的支付，亦须符合任何本地遣散费计划、安排或法律的规定，而该本地遣散费计划、安排或法律规定须支付花红(或任何相类补偿)作为遣散费或离职薪酬的一部分。

对《计划》规定的任何例外情况的建议都必须提交和平倡议指导委员会审查，并须经首席执行干事最后核准。适用于ExLT的任何例外情况还需得到薪酬委员会(就首席执行官而言，则为董事会独立董事)的批准。

根据本计划批准的任何奖励付款应遵守公司关于追回补偿的政策条款(随后可能会进行修订)，或公司制定的适用于员工的任何类似政策(称为“政策”)；但本政策的任何修订不得对员工在修改之前根据本计划批准的任何奖励付款的权利造成不利影响。公司在保单下的权利应是对公司在本计划下或其他方面的权利的补充，而不是替代，在任何情况下，只要保单的条款与本计划或任何其他计划、计划、协议或安排相冲突，应以保单条款为准。