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制定该计划的目的是为在2004年1月1日之前雇用或再雇用的美国一级或二级领导层的员工提供在某些情况下与公司离职的高管离职津贴。自2024年3月14日起，该计划不对新进入者开放。

2.01 “关联公司” 指通过一个或多个中介机构直接或间接控制或受特定个人或法人实体共同控制或受其控制或共同控制的个人或法律实体，适用于指定的任何个人或法律实体。

2.04 “委员会” 是指集团人力资源和企业服务副总裁和执行副总裁兼首席财务官（如果职称发生变动，则指该高管的同等职能），以及集团人力资源和企业服务副总裁和执行副总裁兼首席财务官授权管理本计划的一个或多个人。

2.07 “缴费服务” 是指符合条件的一或二级领导层雇员在符合条件的一级或二级领导层雇员终止雇佣关系或冻结日期之前在GRP下缴款服务年限和任何一小部分的缴款服务年限，不超过任何日历年度的不超过一年，不超过一年，不得重复。

2.08 “积分服务” 是指符合条件的一或二级领导层员工的年限，以及公司在符合条件的一或二级领导层员工终止雇佣关系或冻结日期（任何日历年度的较早者）缴纳的GRP或任何其他退休计划下的任何部分抵免服务年度，不超过一年。

2.10 “合格领导层的一级或二级员工” 是指在 2004 年 1 月 1 日之前被雇用或重新雇用、符合第 3 节规定的资格标准或 2000 年 1 月 1 日之前的资格标准的一级或二级领导层员工，是指符合第 3 节中规定的资格标准的 Executive Roll 员工。

2.11 “合格尚存配偶” 是指根据在该退休高管的福利开始日期之前结婚的州或外国司法管辖区的法律合法结婚且自退休高管去世之日起至少一年的合格领导层的一级或二级雇员。

2.15 “领导层一级或二级员工” 是指本公司（但在 1996 年 7 月 1 日之前的时期，不包括作为公司分支机构捷豹汽车雇员的公司员工）被分配到一二级领导层或同等级别的员工，如《员工关系管理手册》中不时定义的那样。

2.16 “指定执行官” 是指在上一个结束的财政年度中任职的任何首席执行官、在上一个结束的财政年度中任职的任何首席财务官、在最后一个已结束的财政年度末任职的接下来的三位薪酬最高的执行官，以及最多另外两名如果在上一财年末担任执行官的薪酬最高的三位执行官的人员。

2.21 “特定员工” 是指公司员工，该员工是《守则》第 416 (i) (1) (A) (i)、(ii) 或 (iii) 条所定义的 “关键员工”，根据该法规适用，无视第 416 (i) (5) 分节。应在每个日历年的12月31日确定特定员工，此类身份适用于在下一个日历年4月1日起的12个月内离职的任何特定员工。被确定为特定员工的员工应在这 12 个月期间内保持特定员工，无论该员工在员工离职之日是否符合 “特定员工” 的定义。该规定对在 2005 年 1 月 1 日当天或之后离职的特定雇员有效。为了确定特定员工，应使用《财政条例》第1.415 (c) -2 (d) (3) 条规定的薪酬定义，在适用时不使用《财政条例》第1.415 (c) -2 (e) 条规定的任何特殊时机规则或《财政条例》第1.415 (c) -2 (g) (5) (i) 条中规定的特别规则，但适用于《财政条例》中的特别规则第 1.415 (c) -2 (g) (5) (ii) 节。

2.23 “子公司” 是指，就所指的任何个人或法律实体而言，(i) 个人或法律实体，其大多数有表决权的股票由所指个人或法律实体直接或间接拥有或控制，或 (ii) 该个人或法律实体直接或间接拥有或控制多数权益的任何其他类型的商业组织。

应按此处的规定领取行政人员离职津贴。领导层一至二级员工的合格尚存配偶如果 (i) 未在公司离职，(ii) 符合本第 3 节第 (1) 至 (3) 小节规定的资格条件，以及 (iii) 在 1981 年 1 月 1 日当天或之后去世，则有资格获得

除未在公司离职的一级或二级领导层员工外，第3节第 (iii) 和 (iv) 小节中规定的资格条件可以免除 (i) 对于一级领导层员工，薪酬委员会可以免除；(ii) 对于任何其他员工，总裁兼首席执行官可以免除第3节第 (iii) 和 (iv) 小节中规定的资格条件。

(a) 基本月工资。就本计划而言，在根据经修订的1974年《雇员退休收入保障法》第3 (3) 条所界定的雇员福利计划的任何减薪协议生效之前，领导层一或二级员工的 “基本月工资” 应是该员工在冻结日期或离职后的第一个日期之前的12个月内的最高月基本工资率，(i)《守则》第 125 条或《守则》第 402 (e) (3) 条，适用或 (ii) 其中规定有选择地推迟补偿.它不应包括补充补偿或任何其他种类的额外或额外补偿。

(b) 行政人员离职津贴数额。在不违反本计划其他条款的任何限制的前提下，符合条件的一级或二级领导层员工的每月高管离职津贴总额应为该雇员的基本月工资乘以一个百分比，不超过60％，等于（i）15％，（ii）该雇员离职年龄超过55岁的每个月（或其中的一小部分）的十分之五（.5％）的总和，不得超过该员工每年的百分之三十（30%），以及（iii）该员工每年的信贷服务百分之一（1%）超过 15，按一年几分的时间按比例分配。

任何月份的总金额应减去该月向符合条件的一级或二级领导层员工、该员工的合格尚存配偶、或有年金领取人或其他受益人支付或支付的任何款项，(i) 根据GRP、BEP、SRP或任何其他公司固定福利退休计划，或 (ii) 作为DB SERP的养老金平价补助金，（a）补充福利或有条件年金付款除外由DB SERP支付或支付，（b）根据任何其他自愿分配的公司固定福利退休计划支付或支付在65岁之前发放的一次性补助金中，按未进行一次性分配的情况下，符合条件的一级或二级领导层员工本应获得的每月年金补助金计算，或者（c）根据任何其他固定福利退休计划，在65岁之前，合格领导层的一级或二级员工退休的情况下非自愿分配一次性补助金。

1934年《证券交易法》应在附录A中规定，向不受此类披露规则约束的符合条件的一级或二级领导层雇员提供的特殊均衡福利应在由人力资源总监兼执行人事办公室管理的计划中单独的机密附表中列出。根据本节提供的任何特别行政人员离职津贴应根据本计划的条款和条件支付，包括但不限于第5节。

(a) 在不违反第 6 条收入规定的前提下，从符合条件的一级或二级领导层员工离职之日起的下一个月第一天开始或在合理可行的情况下尽快从公司的普通基金中按月向符合条件的一级或二级领导层员工支付的高管离职津贴，净额应按月从公司的普通基金中支付。向符合条件的一级或二级领导层员工支付的款项应在该员工年满65岁或去世的月底停止，以较早者为准。如果符合条件的一级或二级领导层员工在年满65岁之前死亡，或者如果合格尚存配偶符合本协议第3节规定的付款资格条件的一级或二级领导层员工在1981年1月1日当天或之后死亡，则应在合格的一级领导层颁发之日后尽快向该员工的合格尚存配偶支付款项（如果有），或者两名员工死亡，一直持续到死亡时间中较早者此类合格尚存配偶的身份，或合格领导层的一级或二级员工年满65岁的月底。

(b) 尽管本计划中有任何其他相反的规定，但在不违反第 6 节收入条款的前提下，如果特定员工因该特定员工死亡而离职，则向该特定员工支付任何高管离职津贴福利应从该特定雇员离职后的第七个月的第一天开始，或在合理可行的情况下尽快在该特定员工离职后的第七个月的第一天以及任何高管离职津贴福利金的发放否则，该特定员工在该特定雇员离职后的头六个月内本应有权在离职后的第七个月的第一天或在合理可行的情况下尽快累积并一次性支付。根据本节延迟支付的任何款项均不计利息。

尽管计划中有任何相反的规定，但任何符合条件的一级或二级领导层员工有权根据本计划获得任何月份的高管离职津贴，并且此类补助金应予支付（视第5节而定），前提是从该合格的一二级领导层员工离职之日起至本应支付的月底的整个期间，该合格领导层的一级或二级员工应具备通过不参与而赚取了此类报酬与公司或其任何子公司或关联公司的任何活动直接或间接竞争的任何活动。

如果符合条件的一级或二级领导层员工未满足前一段中规定的条件，则不得向该合格领导层的一级或二级员工或符合条件的尚存配偶支付进一步的款项；但是，不满足此类条件的情形可以随时通过以下方式免除（无论是在终止此类合格领导层的一级或二级员工的雇用之前、之时还是之后）:

(1) 对于任何此类合格的一级或二级领导层员工，如果在任何时候都应是董事会成员、一级领导层员工或指定执行官，薪酬委员会可自行决定不会也不会因未满足此类条件而对公司或其任何子公司或关联公司产生任何重大不利影响，给予此类豁免；和

(2) 对于任何其他此类合格的一级或二级领导层员工，委员会可给予此类豁免，前提是委员会自行决定，不会也不会因未满足此类条件而对公司或其任何子公司或关联公司产生任何如此重大的不利影响。

尽管本文有任何相反的规定，对于任何被确定在任何时候（无论是在合格的一级或二级领导职位终止雇用之前还是之后）以不利于公司最大利益的方式行事的人，也不得向其支付高管离职津贴。任何此类决定均应由 (i) 薪酬委员会对任何在任何时候担任董事会成员、一级领导层员工或指定执行官的合格领导层员工做出；(ii) 委员会对任何其他合格的一级或二级领导层员工做出，并应适用于在适用委员会根据本协议采取行动之日后支付的任何款项，无论该人是否已开始行动领取行政人员离职津贴。构成参与与公司或其任何子公司或关联公司的任何活动直接或间接竞争的活动的行为应受本节前几段的管辖，不受本段规定的任何决定的约束。

(a) 尽管本计划中有任何其他相反的规定，但本计划的条款应决定根据本计划向任何人支付的补助金，任何人均无资格获得本计划下与此类条款不一致的任何福利。

(b) 除非另有规定，否则管理和解释本计划的全部权力应属于委员会。委员会有权随时自行决定为本计划的适当管理制定其认为适当的规章制度，并根据本计划作出其认为必要或可取的决定和解释，并就该计划采取与之相关的行动。就本计划的所有目的而言，委员会根据本协议作出的每一项决定、解释或其他行动均为最终的、具有约束力的和决定性的。委员会可以单独采取行动

7.02当地支付机构。副总裁兼财务主管和助理财务主管（或者，如果职称发生变化，则指该官员的同等职能）可以单独采取行动，将权力下放给行政人员，以便根据本计划向任何人支付福利。

7.03扣除额。公司可以从向符合条件的一级或二级领导层员工或符合条件的尚存配偶支付的任何高管离职津贴中扣除该合格的一级或二级员工、合格尚存配偶或任何人因任何原因应扣除或预扣的所有税款。

7.04税收负债。公司没有义务以最大限度地减少个人纳税义务的方式设计薪酬政策，包括因本计划提供的高管离职津贴而产生的纳税义务。不得就因在公司工作和/或公司赞助或维持的任何薪酬或福利安排（包括本计划）而产生的纳税义务向本计划提出索赔。

7.05没有雇佣合同。该计划体现了公司目前对符合条件的一级或二级领导层员工的政策；它不是任何雇佣合同的一部分。任何一级或二级领导层员工、符合条件的尚存配偶或任何其他人均无任何法律或其他权利获得本计划下的任何福利。

7.08修改或终止。公司有权随时修改、修改、终止或终止本计划的全部或部分内容，恕不另行通知；但是，除非符合《守则》第409A条的适用要求，否则本计划终止后不得分配高管离职津贴。尽管本计划中有任何相反的规定，但本计划下应付的福利始终受公司普通债权人的索赔。

7.11追回多付的款项。任何个人都应立即偿还其无权领取的所有行政人员离职津贴。对于任何多付的款项、欠款以及可能采取的与超额付款有关的行动，将向个人发送书面通知。如果个人未能及时还款，本计划将着手追回多付的款项。本计划保留通过使用收款机构或通过任何适用的法律程序启动正式追回行动的权利。

以下条款适用于2000年4月1日调至伟世通公司并在2000年6月28日伟世通公司从福特分拆出来后于2000年6月30日停止积极参与本计划的福特员工（“美国伟世通员工”）。

就本段而言，“第一组员工” 是指根据2000年7月1日生效的GRP的规定，截至2000年7月1日有资格立即正常或定期提前退休的美国伟世通员工。“第二组员工” 是指以下美国伟世通员工：(i) 不是第一组员工；(ii) 截至2000年7月1日，其年龄和持续服务总额等于或超过六十 (60) 个百分点（部分月份不计算在内）；(iii) 根据2000年7月1日生效的GRP条款，在7月1日之后的期间内，有资格享受正常或定期提前退休，2000 年相当于该员工在 2000 年 7 月 1 日为止在福特的服务。第一组或第二组员工应保留领取高管离职津贴的资格，并应根据退休之日有效的计划条款获得的福利，前提是满足自2000年7月1日起有资格领取此类福利所需的最低领导层级别，自2000年7月1日起任职，以及在冻结日期之后的第一个日期或第一组或第二组员工退休日期之前生效的基本月薪。

就本段而言，“第三组员工” 是指在 2000 年 7 月 1 日之前参与 GRP 的美国伟世通员工，第一组或第二组员工除外。本计划对向在2000年7月1日之前在2000年7月1日或之后有资格在本协议下工作的第三组员工支付的任何高管离职津贴不承担任何责任。

(a) 本计划下提供的所有福利均旨在免除或遵守《守则》第409A条及据此发布的法规，本计划应据此解释。公司保留采取公司认为必要或可取的行动的权利，以确保本计划提供的福利免于适用或遵守《守则》第409A条及根据该条款发布的法规（如适用）。

(b) 在任何情况下，向本计划或从本计划转移任何负债都不允许加速或延期《守则》第409A条规定的任何高管离职津贴。如果此类传输会导致《守则》第 409A 条不允许的加速或延期，则不得进行此类转移。

(d) 如果正在领取或有权领取高管离职津贴的符合条件的一级或二级领导层员工在离职后被再雇用，则任何高管离职津贴的分配不得在符合条件的一级或二级领导层员工再就业后停止或推迟。

(e) 在领取本计划下的任何福利后，公司与此类福利有关的义务应得到履行，任何合格领导层的一级或二级员工，或此类合格的一级或二级领导层员工的合格尚存配偶、受益人或其他人均不得就计划福利向本计划或公司提出任何进一步的索赔。

10.01拒绝索赔。本计划下的福利申请应以书面形式提交给计划管理人。如果计划管理员全部或部分拒绝了福利或参与申请，则申请人将在收到福利或参与申请之日起的90天内收到书面通知。此类通知应被视为在邮寄时发出、通过美国邮政预付全额邮资或在以电子方式发送给索赔人之日发出。如果计划管理人确定需要延长考虑索赔和作出决定的时间，则应尽快向申请人提供延期的书面通知。

10.02审查拒绝索赔。如果计划管理人拒绝福利或参与申请，则申请人可以通过提出书面上诉来请求复审。如果上诉来自领导层一级的活跃员工、指定执行官或任何应在任何时候担任董事会成员的个人，则上诉将由薪酬委员会审理。如果上诉来自任何其他上诉人，则上诉将由委员会审理。所有上诉必须在书面驳回通知之日起六十 (60) 天内提出。将在收到上诉之日起90天内对上诉进行审理并作出决定。在特殊情况下，可能需要延长审理上诉和作出裁决的时间，在这种情况下，应尽快作出裁决。如果需要延长审理上诉和作出裁决的时间，则应向上诉人提供延期的书面通知。

10.03关于上诉的决定。复审上诉的决定应以书面形式作出。此类通知应被视为在邮寄时发出、通过美国邮政预付全额邮资或在以电子方式发送给上诉人之日发出。就上诉作出的裁决是最终和决定性的，只能受到任意和反复无常的司法审查标准的约束。

10.04 时效期限。在申诉和上诉程序用尽之前，不得针对本计划提起任何有关福利的法律诉讼。必须在上诉被驳回之日起两 (2) 年内根据该计划提起法律诉讼。自引发索赔的最后诉讼之日起六（6）个月内，不得对本计划提起其他诉讼。

第 1 节。基于名义服务和工资的特别行政人员离职津贴。将向下文第1.D小节中列出的每位合格领导层的一级或二级员工提供特别高管离职津贴，在此期间该合格的一或二级领导层员工没有从公司获得现金基本工资，方法是确定本应在此期间使用名义服务和薪水向符合条件的一或二级领导层员工提供的高管离职津贴；前提是，在任何情况下，合格领导层的一级或二级员工都不得使用如下所示的名义服务和工资在同期服务期间同时领取行政人员离职津贴和特别行政人员离职津贴。为了确定本附录中描述的福利，冻结日期是在包括名义服务年限之后确定的。对于在冻结日期之后离职，符合条件的一级或二级领导层员工在任何情况下都不得根据在冻结日期之后获得的服务年限或支付的工资获得本计划下的福利。

A. 缴款服务。在符合条件的一级或二级领导层雇员未获得现金基本工资的任何时间内，每位合格领导层的一级或二级雇员的缴款服务（如果有）应由委员会根据缴款年限自行决定，如果合格领导层的一级或二级雇员在此期间以缴款方式参与福特汽车公司GRP，则符合条件的一或二级领导层雇员本应累积的缴款服务年限时间。

B. 信贷服务。在符合条件的一级或二级领导层员工未获得现金基本工资的任何时间内，每位合格领导层的一级或二级员工的积分服务（如果有）应由委员会自行决定，根据积分服务，如果合格领导层的一级或二级员工在此期间参与福特汽车公司GRP并根据该计划累积计贷记服务，则符合条件的一或二级领导层员工本应累积的积分服务时间的流逝。

C. 基本月工资。每位符合条件的一级或二级领导层员工的基本月薪应由委员会根据合格的一级或二级领导层员工未获得现金基本工资期间的名义基本月工资自行决定确定。