附件97.1

Alarum 科技有限公司(“公司”)

追回政策

自2023年11月27日起生效

背景

本公司董事会(以下简称“董事会”)认为，创建和维护一种强调诚信和责任的文化，并强化本公司的绩效薪酬理念，符合本公司及其股东的最佳利益。因此，董事会薪酬委员会(“薪酬委员会”)和董事会采纳了这项政策，规定在因重大不遵守美国联邦证券法的财务报告要求(“政策”)而导致会计重述的情况下，补偿(或追回)某些高管薪酬(“政策”)。本政策旨在遵守经修订的1934年证券交易法(“交易法”)第10D条、根据交易法颁布的规则10D-1(“规则10D-1”)以及纳斯达克证券市场(“纳斯达克”)根据纳斯达克上市规则第5608条的上市标准。此外，本政策旨在遵守以色列公司法第5759-1999号(“公司法”)关于追回条款的要求，该条款将包括在公司的薪酬政策中，该政策可能会不时修订。

行政管理

本政策由薪酬委员会负责管理。赔偿委员会作出的任何决定均为最终决定，并对所有受影响的个人具有约束力。在适用法律的任何限制下，薪酬委员会可授权及授权本公司任何高级职员或雇员采取任何必需或适当的行动，以达致本保单(“获授权高级职员”)的目的及意图(但涉及该高级职员或雇员的本保单下的任何追讨除外)。

涵盖名高管

本政策适用于董事会根据交易所法令第10D条及纳斯达克上市标准所厘定的本公司现任及前任行政人员(“涵盖行政人员”)。

补偿；会计重述

如果公司因重大违反证券法规定的任何财务报告要求而被要求编制财务报表的会计重述，薪酬委员会将要求立即偿还或没收任何承保高管在紧接要求公司编制会计重述之日之前的三个完整会计年度内收到的任何超额激励薪酬(定义如下)。为清楚起见，如果重述：(A)更正了以前发布的财务报表中对以前发布的财务报表具有重大意义的错误；或(B)更正了对以前发布的财务报表不重要的错误，但如果(I)错误在当时的当前期间没有更正；或(Ii)在当时的当前期间确认了错误，则需要补偿：(A)更正了以前发布的财务报表中对以前发布的财务报表至关重要的错误；或(B)更正了对以前发布的财务报表没有重大影响的错误。本公司追回错误判给赔偿的义务并不取决于是否或何时提交重述财务报表。为了确定相关的恢复期，本公司被要求如上所述编制会计重述的日期以下列日期中较早的日期为准：(A)董事会、董事会委员会、经授权采取该行动的本公司高管(如果董事会不需要采取行动)得出或理应得出结论认为本公司需要如上所述编制会计重述的日期；或(B)法院、监管机构或其他合法授权机构指示公司如上所述编制会计重述的日期。根据纳斯达克规则5608(E)，本政策适用于2023年10月2日或之后收到的激励性薪酬(如下所述)。

奖励薪酬

就本政策而言，“激励性薪酬”是指下列任何一种薪酬，只要此类薪酬的授予、赚取或归属完全或部分基于达到受重述财务报表影响的财务报告措施：

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年度奖金和其他短期和长期现金奖励。

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共享选项。

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共享增值权利。

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受限的股。

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受限的个共享单位。

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性能个共享。

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性能个单位。

●

根据公司针对公司任职人员的薪酬政策授予或提供给受保高管的任何其他薪酬，该政策可能会不时修订。

财务报告措施是指根据编制公司财务报表时使用的会计原则确定和列报的措施，以及全部或部分源自该等措施的任何措施。股价和股东总回报也是财务报告指标。财务报告措施不需要在财务报表中提出，也不需要在提交给证券交易委员会的文件中提出。本公司的财务报告措施可能包括但不限于：

●

公司股价。

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股东总回报。

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收入。

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净收益。

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扣除利息、税项、折旧及摊销前收益(EBITDA)。

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运营资金。

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流动性衡量指标，如营运资本、营运现金流或自由现金流。

●

回报衡量标准，如投资资本回报率或资产回报率。

●

收益衡量的指标包括每股收益。

●

包括在公司针对公司职员的薪酬政策中的任何其他措施，可能会在时间内进行修订。

此政策适用于承保高管收到的所有激励薪酬：

●

开始担任执行干事后；

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谁在业绩期间的任何时间担任该激励性薪酬的高管；

●

本公司有在全国性证券交易所或全国性证券协会上市的一类证券；以及

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在本政策所述本公司必须编制会计重述的日期之前的三个完整会计年度内。除最近三个已完成的财政年度外，本政策还适用于该三个已完成的财政年度内或紧随其后的任何过渡期(因公司财政年度的变化而导致的过渡期)。然而，本公司上一财政年度结束的最后一天至新财政年度的第一天之间的过渡期包括9至12个月的期间将被视为完成的财政年度。

激励性薪酬被视为在公司达到激励薪酬奖励中规定的财务报告措施的会计期间收到，即使奖励薪酬的支付或发放发生在该期间结束后。

超额奖励薪酬：需要追回的金额

要收回的金额将是基于错误数据向受保人支付的奖励性补偿的差额，而如果基于重报的结果（由薪酬委员会确定），将不考虑受保人支付或预扣的任何税款。如果薪酬委员会无法根据会计重述中的信息直接确定受保人获得的超额激励薪酬金额，则其将根据对会计重述影响的合理估计作出确定。对于基于股价或股东总回报的激励薪酬，如果错误奖励的薪酬金额不受直接根据会计重述中的信息进行数学重新计算，则该金额将基于会计重述对股价或股东总回报的影响的合理估计，获得激励薪酬的原因。在这种情况下，公司应保留合理估计值的确定文件，并向纳斯达克提供此类文件。

回收方法

薪酬委员会将自行决定收回本协议项下奖励性薪酬的方法，其中可能包括，但不限于：

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要求偿还以前支付的现金奖励补偿，或根据公司的薪酬政策（可能不时修订）支付的任何其他形式的支付；

●

寻求收回因任何基于股权的奖励的归属、行使、结算、出售、转让或其他处置而实现的任何收益；

●

抵销公司根据适用法律向受保人支付的任何补偿中的收回金额；

●

取消未偿还的已归属或未归属股权奖励；和/或

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采取法律允许的任何其他补救和恢复行动，由赔偿委员会决定。

无赔偿

公司不得就根据本政策收回的任何奖励性补偿损失或由此产生的任何后果向任何受保人进行赔偿。

释义

薪酬委员会有权解释和修订本政策，并作出所有必要、适当或建议的决定执行本政策。本政策的解释方式应符合《交易法》第10D条、规则10D—1以及证券交易委员会或纳斯达克采用的任何适用规则或标准以及《公司法》的要求。

生效日期

本政策自董事会通过之日（以下简称“生效日期”）起生效，根据纳斯达克规则5608（e），本政策应适用于涵盖高管在2023年10月2日或之后收到的奖励性薪酬。

修改；终止

董事会可酌情不时修订本政策，并应在其认为必要时修订本政策，以反映证券交易委员会根据《交易法》第10D条通过的法规，并遵守纳斯达克通过的任何规则或标准。董事会可随时终止本政策。

其他退票权

董事会希望本政策在适用法律的最大范围内适用。董事会和/或薪酬委员会可要求在生效日期或之后订立或修订的任何雇佣协议、股权奖励协议或类似协议，作为授予其项下任何利益的条件，应要求受保人同意遵守本政策的条款。本政策下的任何补偿权是补充而非替代：（a）根据任何雇佣协议、股权奖励协议或类似协议中的任何类似政策条款，公司可能获得的任何其他补救或补偿权，以及公司可用的任何其他法律补救，包括终止雇佣或提起法律诉讼；及（b）任何法定补偿要求，包括2022年《萨班斯—奥克斯利法案》第304条。为免生疑问，在确定根据本政策收回的任何金额时，应考虑（并可计入）根据2022年《萨班斯—奥克斯利法案》第304条向公司支付的任何金额。

不切实际

薪酬委员会应根据本政策收回任何超额激励性薪酬，除非根据《交易法》的规则10D—1（b）（1）（iv）和纳斯达克上市标准确定，收回不切实际。为了使公司确定收回是不可行的，公司的薪酬委员会必须得出以下结论：

为协助执行本政策而支付给第三方的直接费用将超过在合理尝试收回此类奖励补偿后所收回的金额。请注意，公司必须记录恢复的尝试，并将此类文件提供给纳斯达克；

如果在2022年11月28日之前通过的母国法律，则收回将违反该法律。请注意，公司必须获得本国法律顾问的法律意见，证明此类赔偿将导致违反当地法律，并向纳斯达克提供此类意见；或

收回可能会导致公司员工广泛享有福利的其他符合税务资格的退休计划无法满足《美国国内税收法典》第401（a）（13）条下的合格退休金、利润分享和股票红利计划的要求或《美国国内税收法典》第411（a）条下的最低归属标准。

接班人

本政策对所有承保高管及其受益人、继承人、遗嘱执行人、管理人或其他法定代表人具有约束力并可强制执行。

展品归档

本政策的副本应作为附件提交至公司20—F表格的年度报告。