经修订和重述

ABERCROMBIE & FITCH CO.短期现金

激励薪酬绩效计划

经修订和重述的 Abercrombie & Fitch Co.短期现金激励薪酬绩效计划（“激励计划”）旨在为Abercrombie & Fitch Co.的员工提供服务。（“公司”）及其关联公司被选中参与激励计划，有机会获得根据激励计划支付的季节性或年度现金激励薪酬。激励计划应由公司董事会（“董事会”）的薪酬与人力资本委员会（“委员会”）管理。

对于公司的每个春季和/或秋季销售季节或每个财政年度，委员会可以为公司制定绩效目标。就激励计划而言，“绩效目标” 是指以下任何一项或多项业务标准，无论是单独、交替还是任意组合，适用于整个公司或业务部门或子公司，无论是个人、交替还是任意组合，按绝对值或相对于预先设定的目标、对前几年的业绩或指定的比较同行群体进行年度或累计衡量，在委员会具体说明的每种情况下:(i) 毛额销售额、净销售额或同类门店销售额；（ii）毛利率、销售成本、加价或降价；（iii）销售、一般和管理费用；（iv）营业收入、运营收益、税前或税后收益，或利息、折旧、摊销或特殊或特殊项目前后的收益；（v）普通股净收益或净收益（基本或摊薄）；（vi）库存周转率或库存萎缩；（vii）资产回报率、投资回报率、资本回报率或股本回报率；（viii）现金流、自由现金流量、现金流投资回报率或运营提供的净现金；(ix) 创造的经济利润或经济价值；(x) 股价或股东总回报；(xi) 市场渗透率、地域扩张或新概念发展；(xii) 客户满意度；(xii) 人员配备、多元化、培训和发展、继任计划和员工满意度；(xiv) 子公司、关联公司或合资企业的收购或剥离；以及 (xv) 其他此类情况委员会可能确定的客观或主观绩效标准。委员会可以调整这些因素，以消除重组、已终止业务以及所有被确定为性质异常和/或不经常发生或与业务部分处置有关和/或委员会自行决定另行决定的收益、损失或支出项目的影响。这些业绩目标可能（但不必要）基于对公司历史业绩和增长预期、公司指定比较同行群体中其他同行公司的财务业绩以及实现公司长期战略计划的进展的分析。

可以为参与激励计划的员工设定年度激励薪酬目标，范围从基本工资的5％到200％不等。如果实现了预先设定的绩效目标，参与的员工可以获得目标激励薪酬。每位参与员工的目标激励薪酬百分比将基于其职位的级别和职能责任、参与员工所负责的业务规模和竞争惯例。根据实现或超过绩效目标的程度，向参与的员工支付的激励性薪酬金额可以从零到两倍不等。实际支出可能基于直线法或基于这些最低和最高等级以及绩效目标的预先设定的分级插值。委员会可自行决定将支出从参与的员工根据适用公式有权获得的金额向下调整。

无论如何，激励计划下的任何款项均应不迟于适用绩效期结束的财政年度结束后的第三个月的第十五天支付。

根据激励计划，在公司任何财政年度向任何参与的员工支付的最高美元金额不得超过6,500,000美元。

董事会可以在其认为可取的情况下不时更改、修改、暂停或终止激励计划，但须遵守适用法律规定的任何股东批准要求。未经参与合作伙伴的同意，激励计划的修改或终止均不得以任何方式损害参与关联公司在先前授予的任何奖励下的权利。

根据本激励计划支付的任何款项均受董事会或委员会通过的任何回扣政策的约束，该政策可能会进行修改，无论款项是在任何此类回扣政策的生效日期之前还是之后支付的。如果参与的员工未经公司同意，在受雇于本公司或任何关联公司或向其提供服务时，或在终止此类雇佣或服务之后，违反了禁止竞争、不招揽或保密契约或协议，或者以其他方式参与或参与了任何可能对公司有害的活动，则委员会可自行决定没收本应向本激励计划支付的任何款项。或任何关联公司，或者存在冲突的关联公司符合或不利于公司或任何关联公司的利益，由委员会自行决定。如果委员会自行决定参与的员工参与或参与了前一句中提及的任何活动，则委员会可以要求参与的员工偿还根据本激励计划支付的任何款项。此外，如果委员会出于任何原因（包括但不限于财务重报、计算错误、数据错误或其他管理错误）确定参与的员工获得的金额超过了参与员工根据激励计划条款应获得的金额，则在收到委员会规定的通知后，该参与的员工可能需要向公司偿还此类超额款项。尽管有上述规定，在适用法律允许的范围内，委员会应拥有决定是否行使这些追索权的全权酌处权。