2023年华纳兄弟探索计划激励性补偿资格和条款 华纳兄弟探索公司或参与子公司（“本公司”）的雇员被归类为本公司的正式全职雇员，有资格参加年度激励薪酬计划（“ICP”），但须由管理层酌情决定。公司的兼职、非全职和临时员工的资格将由管理层酌情决定和/或由各国的当地立法决定（如适用）。任何特定雇员或附属公司参与之决定由本公司酌情作出。有资格参加公司其他销售或年度激励奖励计划的员工通常没有资格参加ICP，在计划年度的10月1日或之后开始受雇于符合ICP资格的职位的员工也没有资格参加ICP。在本文件中，符合这些资格要求的员工称为“合格员工”。“参与子公司”包括至少80%的投票权由华纳兄弟探索公司或其100%拥有的一个或多个直接或间接子公司拥有的实体。 ICP是一项年度现金奖励计划，根据合资格员工在整个计划年度的个人绩效贡献和公司绩效（就收入和盈利能力单独计量和处理）奖励合资格员工，但须遵守下文所载的按比例分配规定。 目标奖励机会以基本工资的百分比表示。公司绩效指标可以反映公司整体绩效，也可以反映公司整体绩效和公司特定部门或业务单位绩效的组合。合格员工的薪酬（如有）基于适用的公司绩效指标（收入和盈利能力，分别衡量）以及可能适用于员工工作级别或角色的任何其他指标。如果员工的个人表现或其他个人因素有保证，计算的支出可能会减少。 ICP从每年1月1日开始，到12月31日结束（“计划年”）。本公司将遵守当地法律要求和任何适用的合同条款来实施这些条款和条件;如果法律或合同条款与本文件相冲突，则以法律或合同要求为准。 ICP下的支付（如果有）通常将在计划年度后的日历年的第一季度发生，但无论如何不得晚于计划年度后的日历年年底。

条款和条件1.目标或支出的比例分配：符合条件的员工必须在整个计划年度(即从1月1日至12月31日)受雇，才有资格获得支出，除非下列例外情况之一适用于允许按比例分配支出。任何派息的资格和金额将继续受制于国际比较方案的其他条款和条件以及适用的公司业绩衡量标准。A.新员工：在计划年度10月1日之前被录用到符合国际比较方案资格的角色的员工，将有资格根据国际比较方案的条款和条件，根据聘用日期获得按比例分配的分红。在计划年10月1日或之后录用的员工将没有资格参加该计划年的国际比较方案。B.兼职员工：符合条件的员工如果是兼职或非全职工作，或在计划年度内受雇，并在其他方面符合计划的资格要求，则有资格获得基于计划年度非全职级别适用薪资百分比的比较方案目标。C.休假：符合条件的员工如果在计划年度内连续休假超过90天，将有资格获得按比例发放的国际比较方案奖金，具体取决于国际比较方案的条款和条件。分段计算将基于符合条件的员工积极工作的天数(包括90天或更短的假期)。符合条件的员工如果连续休假90天或更少，将不受本款规定的分段计算。D.因故终止：如果符合条件的员工在本计划年度的国际比较方案实际支付日期之前终止在公司的雇佣关系，则该符合条件的员工将没有资格获得任何按比例计算或以其他方式支付的支出。本款所指的“原因”是指：(I)对重罪定罪、不认罪或认罪(无论是否已经或可能行使任何上诉权利)；(Ii)构成贪污、重大挪用或欺诈的行为，无论是否与合格员工受雇于公司有关；(Iii)构成金融犯罪的行为、重大不诚实行为或违反公司商业行为和道德准则的行为；(Iv)严重损害公司业务的不当行为；(V)故意未经授权披露或使用公司机密信息；(Vi)对公司财产的重大不当破坏；(Vii)与执行高管职责相关的故意不当行为；及(Vii)根据公司政策和程序构成原因的任何其他行为。E.辞职：如果符合条件的员工在计划年度内的任何时间辞职(且其雇佣终止)，则不应按比例支付或以其他方式支付任何支出。为此目的，除非按固定期限雇用合同工作的符合条件的雇员属于上述条款和条件(适用于辞职)中的一种例外情况，否则因任务自然期满而在定期任务结束时离职应视为辞职。F.死亡、残疾、退休或无故解雇：如果符合条件的员工在12月31日之前因死亡、残疾、退休或立即受雇于“附属公司”而离职，如果该员工在计划年度内为符合条件的员工180天或更长时间，则该员工将有资格获得按比例分配的支出。就此等目的而言，“退休”是指在某一时刻因除其他原因外的任何原因从公司离职

合资格雇员年满55岁，并已受雇于本公司或其任何附属公司至少十(10)年，而合资格雇员的服务年限是根据本公司的先前就业服务政策或管理署署长选择的后续政策厘定的。退休后的特殊待遇应遵守受任何欧盟歧视指令约束的国家的当地法律。如果符合条件的员工被公司无故终止雇佣关系，如果该员工(A)在计划年度内担任符合条件的员工180天或以上，并且(B)如果适用，满足根据公司赞助的遣散费福利计划或其他适用的雇佣协议或安排签署索赔解除书的任何要求，只要该安排不排除支付国际比较方案，该员工将有资格获得按比例分配的支出。就本节而言，“联属公司”是指本公司拥有50%或以上所有权权益但不被视为国际比较方案下的参与子公司的实体。G.在单一计划年度内解雇和重新聘用：如果符合条件的员工被公司无故解雇，并且在同一计划年度内被重新聘用，则该员工将有资格在该计划年度获得按比例分配的支出，条件是：(I)符合条件的员工已满足签署与终止相关的索赔的任何要求，以及(Ii)符合条件的员工在计划年度内积极受雇180天或更长时间，包括在终止之前和重新聘用日期之后的服务。公司将根据符合条件的员工(S)在计划年度的角色和职责的事实和情况，确定适用的公司绩效指标。H.转入单独奖金计划下的角色：如果符合条件的员工因另一个奖金计划涵盖的角色(例如广告销售角色)而转入不符合ICP条件的角色，则该员工将有资格获得该计划年度的按比例支出，这取决于该员工在符合条件的角色中担任的时间长度。2.没有额外的权利：公司不得授予或被视为授予公司继续雇用的任何权利，也不得以任何方式干预公司将员工与雇员分开的权利。3.酌情计划：除非与适用法律、法规或共同决定权的明示和明确条款相反，并且无论本比较方案中或关于本比较方案的任何规定，任何比较方案支付都是严格酌情和有条件的。所有国际比较方案的支出最终取决于公司管理层的有利决定，除非支付，否则不会赚取，并且不构成员工定期基本工资薪酬的一部分。无论是以相同或相似的形式或完全相同的形式，在未来的任何计划年度内，国际比较方案的运作或持续并不意味着有任何国际比较方案支出的权利或期望。公司管理层还保留其认为适当的单独决定权，以确定每个目标网格的设计、适用标准和实际支出百分比。4.利润分享：对于那些在法律上要求参与利润分享计划的国家，将公布本指南的附录。人们承认，对所有国家而言，任何比较方案的支付都由两个单独的要素提供资金：a)公司收入和b)利润份额。

5.支付时间：如果一名合资格员工在国际比较计划支付日期之前终止受雇于本公司，并有资格按比例获得按比例支付，任何支付的时间(如果法律允许)将根据比较计划的正常过程确定，并在公司继续雇用的其他符合资格的员工的预定支付日期交付。如果当地法律不允许将付款推迟到国际比较方案规定的预定付款日期，公司将全权酌情决定将该计划下的付款计入受雇最后一个月的工资中。6.行政管理：全面奖励高级副总裁(“行政长官”)拥有解释、解释和管理比较方案的全部权力和权力，行政长官的决定是最终的、决定性的，并对所有人具有约束力，除非当地关于共同决定权的法律和法规另有明确和明确禁止的任何此类决定。对于在美国受雇的参与者，国际比较方案应根据马里兰州的法律进行解释、管理和管辖，而不考虑该州的法律冲突规则。7.修改、修改和终止：公司保留随时自行决定修改、修改或终止国际比较方案的权利，并将实施与任何此类行动或决定明确或明确地全部或部分相冲突的、与当地法律、工程协议或共同决定权的条款和条件有关的更改。比较方案的实施将取决于并符合当地法律和法规，这可能需要在特定情况下采取某些行动。8.追回政策：尽管本协议有任何其他规定，本协议项下的任何协议支出应由本公司根据公司根据《美国证券交易委员会》规定或其他适用法律(经不时修订或取代)采取的任何追回政策予以追回或追回。