附件97

亨斯迈公司

追回政策

目的

亨斯迈公司(下称“公司”)相信，创造和保持一种强调诚信和责任的文化，并加强公司的绩效薪酬理念，符合公司及其股东的最佳利益。因此，公司董事会(“董事会”)采纳了这项政策，规定在公司因重大违反联邦证券法(以下简称“政策”)的任何财务报告要求而被要求编制财务报表的会计重述时，收回某些高管薪酬(“政策”)。本政策旨在遵守经修订的1934年《证券交易法》(下称《交易法》)第10D条、据此颁布的规则以及公司证券上市所在的国家证券交易所的上市标准。

行政管理

本政策由董事会薪酬委员会(以下简称“薪酬委员会”)负责管理。赔偿委员会作出的任何决定都是终局的，对所有受影响的个人都具有约束力。

被覆盖的高管

本政策适用于本公司现任和前任高管(由薪酬委员会根据《交易所法案》第10D节、据此颁布的规则以及本公司证券上市所在的国家证券交易所的上市标准确定)以及薪酬委员会可能不时认为受本政策约束的其他高管或员工(统称为“承保高管”)。本政策对所有承保高管均具有约束力并可强制执行。

补偿；会计重述

如果由于公司重大不遵守证券法规定的任何财务报告要求而要求公司编制财务报表会计重述，包括任何所需的会计重述(I)更正先前发布的财务报表中对先前发布的财务报表具有重大意义的错误，或(Ii)如果错误在当期被更正或在当期未被更正将导致重大错报(每个会计重述)，薪酬委员会将合理地迅速要求补偿或没收任何承保高管(X)在开始担任承保高管后收到的多付款项(定义如下)，(Y)在适用的基于奖励的薪酬(定义见下文)的绩效期间内的任何时间担任备抵高管，及(Z)在紧接本公司须编制会计重述的日期之前的三(3)个完成的财政年度内，以及在该三(3)个完成的财政年度内或紧接该三(3)个完成的财政年度之后的任何过渡期(因本公司的财政年度的变动而产生)内。

激励性薪酬

就本政策而言，“激励性薪酬”是指全部或部分基于实现财务报告指标而授予、赚取或授予的任何薪酬，包括但不限于：（i）完全或部分通过实现财务报告指标绩效目标而赚取的非股权激励计划奖励;（ii）从奖金池中支付的奖金，其中奖金池的规模完全或部分取决于是否满足财务报告衡量绩效目标;（iii）基于财务报告衡量绩效目标的其他现金奖励;（iv）限制性股票、限制性股票单位、股票期权、股票增值权和业绩股票单位，这些股票单位是完全或部分基于财务报告指标业绩目标的实现而授予或授予的;及（v）出售透过奖励计划取得的股份所得款项，而该奖励计划是完全或部分基于财务报告指标表现目标的达成而授予或归属的。

不被视为以奖励为基础的薪酬包括但不限于：(1)薪金；(2)仅根据对主观标准的满意度支付的奖金，例如展现领导力和/或完成规定的雇佣期；(3)完全基于对战略或业务措施的满意度而获得的非股权激励计划奖励；(4)完全基于时间的股权奖励；以及(5)不是从通过满足财务报告衡量业绩目标而确定的奖金池中支付的酌情奖金或其他薪酬。

财务报告计量是：(I)根据编制财务报表时使用的会计原则确定和列报的任何计量，或完全或部分源自该计量的任何计量，如收入、EBITDA或净收益，或(Ii)股价和股东总回报。财务报告措施包括但不限于：收入；净收入；营业收入；一个或多个可报告部门的盈利能力；财务比率(例如应收账款周转率和存货周转率)；净资产或每股净资产值；扣除利息、税项、折旧和摊销前的收益；运营资金和调整后的运营资金；流动性指标(例如营运资本、运营现金流)；回报指标(例如投资资本回报率、资产回报率)；收益指标(例如每股收益)；每平方英尺销售额或同一门店销售额，其中销售额必须进行会计重述；每用户收入，或每用户平均收入，其中收入必须进行会计重述；每员工成本，如果成本需要进行会计重述；任何此类财务报告指标相对于同业集团，其中公司的财务报告指标必须进行会计重述；以及基于纳税基础的收入。

多付：需追回的金额

应收回的数额将是收到的奖励补偿额，如果不是根据重新申报的数额确定的，则超过奖励补偿额，必须在不考虑已支付的任何税款(“多付”)的情况下计算。即使奖励薪酬的归属、支付或授予发生在该期间结束之后，公司在达到激励薪酬奖励中规定的财务报告措施的会计期间内，仍被视为收到了基于激励的薪酬。

对于基于股票价格或股东总回报的激励性薪酬，如果错误判给的赔偿金额不需要直接根据会计重述中的信息进行数学重新计算，则该金额必须基于对会计重述对股票价格或股东总回报的影响的合理估计，公司必须保存该合理估计的确定文件，并向公司证券上市交易所提供此类文件。

回收方法

赔偿委员会将自行决定追回本合同项下任何多付款项的一个或多个方法，其中可能包括但不限于：

追讨款项的限制；没有额外的付款

追回的权利将仅限于在公司被要求编制会计重述报表之日之前的三(3)个完整的财政年度内收到的多付款项，以及在这三(3)个完整的财政年度内或紧随其后的任何过渡期(因公司财政年度的变化而产生)。在任何情况下，如果重述或准确的财务结果会导致更高的基于激励的薪酬支付，公司将不会被要求向覆盖的高管支付额外的报酬。

无赔偿

公司不应就任何错误授予的激励性薪酬的损失对任何相关高管进行赔偿。

释义

赔偿委员会有权解释和解释本政策，并作出管理本政策所需、适当或可取的一切决定。本政策旨在以符合《交易法》第10D节的要求以及美国证券交易委员会或公司证券上市所在的任何国家证券交易所采用的适用规则或标准的方式来解释本政策。

生效日期

本政策应自董事会通过之日(“生效日期”)起生效，并适用于基于奖励的薪酬(包括根据生效日期之前存在的安排发放的基于激励的薪酬)。尽管有上述规定，本政策仅适用于在纽约证券交易所上市公司手册第303A.14节生效日期或之后收到的(根据本政策确定的)基于激励的薪酬。

修改；终止

董事会可酌情不时修订本政策。董事会可随时终止本政策。

其他赔偿权利

董事会打算最大限度地在法律上适用这一政策。补偿委员会可要求在采用本政策之时或之后签订的任何雇佣或服务协议、现金奖金计划或计划、股权奖励协议或类似协议，作为根据本政策授予任何福利的条件，应要求承保高管同意遵守本政策的条款。本政策项下的任何返还权利是根据任何雇佣协议、股权奖励协议、现金红利计划或计划、或类似协议以及公司可获得的任何其他法律补救措施中的任何类似政策条款可能向公司提供的任何其他补救措施或赔偿权利的补充，而不是取代。

不可行

赔偿委员会应按照本政策追回任何多付的款项，除非赔偿委员会认为这种追回是不可行的，因为：

(A)为协助执行本政策而向第三方支付的直接费用将超过应收回的金额；

(B)追回将违反公司在2022年11月28日之前通过的母国法律；或

(C)追回可能会导致符合税务条件的退休计划未能符合《美国法典》第26篇第401(A)(13)条或第26篇《美国法典》第411(A)条及其规定的要求，而根据该计划，本公司雇员可获得广泛的福利。

接班人

本政策对所有承保高管及其受益人、继承人、遗嘱执行人、管理人或其他法定代表人具有约束力并可强制执行。