终止雇佣关系。员工将一直工作到 2024 年 3 月 8 日，即雇员的最后工作日期和终止雇佣关系的日期（离职日期）。

考虑。考虑到本 协议中包含的承诺和陈述，并以员工遵守本协议的所有条款（包括但不限于本协议第 8 节中的限制性契约）为条件，前提是他不根据 第 14 (g) 条撤销本协议，并且除了在离职日期之前赚取的工资外，员工还将获得以下待遇：

对价付款。员工总共将获得2931,874美元（二百万九百 三十一万八百七十四美元）的报酬，减去适用的税款和预扣税，对价款应支付：

眼镜蛇/健康延续。公司将向员工提供32,000美元（三十 两千美元）的款项，减去适用的税款和预扣税，用于通过COBRA或健康保险交易所购买健康保险。这笔款项将在签署的豁免和释放 协议退回后的 30 个日历日内支付。

过渡咨询。公司将向员工支付30,000美元（三万 千美元），减去适用的税款和预扣税，以及向指定供应商支付的金额为63,360美元（六万三千三百六十美元）的服务款项。这笔款项将在签署的豁免和解除协议退回后的 30 个日历日内支付 。

致谢。员工同意，即使 按照第 8 (a) (4) 条的描述进行了修改，第 2 (a) 节也为其承诺、免责和豁免提供了足够的考虑，并且是对他已经有权获得的任何其他薪酬或福利的补充。

其他好处。正如已告知员工的那样，员工将获得其有权享受的所有法定 和其他福利，包括根据适用福利计划条款获得的所有应计和既得福利。员工终止雇佣关系后，其公司赞助的福利将根据适用的计划在 终止。员工的医疗、牙科和视力福利终止后，他可能有资格根据第 601 条中适用的医疗保健 延续要求选择医疗、牙科和视力保险 等等。seq. ERISA（COBRA）和任何相关法规或适用的州法律（合计 COBRA 承保范围）。员工始终有责任决定是否 选择 COBRA 保险，如果选择此类保险，则应遵守选择和使用 COBRA 保险的任何要求，并支付与 COBRA 保险相关的任何保费和/或其他欠款。或者，员工可能有资格通过州或联邦市场、独立保险经纪人或家庭成员福利计划自费购买保险。

完整版和最终版本。

作为根据本协议向员工提供的对价的交换，员工同意代表 员工及其继承人、代理人、受让人和个人代表解除和解散公司及其所有部门、母公司、子公司、关联公司、前任、继任者、员工福利计划、受让人和与之相关的任何其他 实体，以及他们的每位董事、高级职员、员工、成员、保险公司、解雇人受托人、管理员、代理以及代表其中任何一方（统称为 “被释放方”）行事的任何其他人，来自在法律允许的最大范围内，任何及所有索赔、要求、 诉讼、法律或衡平法诉讼原因、损害赔偿、费用、成本或救济，无论其已知或未知，包括但不限于员工签署本协议之日或之前发生的与员工 雇佣、雇员雇佣条款、条件、权利和福利或员工终止雇佣关系有关的任何事情协议（统称为 “已发布的索赔”）。 已发布的索赔包括但不限于：

包括但不限于根据员工居住的州、受雇于 公司以及公司注册和开展业务的州的法律提出的索赔。本新闻稿放弃了根据《新泽西州良心雇员保护法》提出的索赔，以及根据马萨诸塞州工资法提出的索赔，例如未付或延迟支付 工资、未付加班费、休假工资、佣金、用餐时间违规和未付小费的索赔，加州雇员还特别放弃《加利福尼亚民法》第1542条规定的所有权利和福利，该条款规定： 一般性声明不适用于债权人或发放方没有提出的索赔在发生时知道或怀疑其存在对他或她有利执行解除令，如果他或她知道的话，将对他或 她与债务人或被释放方的和解产生重大影响。上述引文中的债权人或解除方一词是指员工，债务人或被解除方一词是指雇主和其他已解除的 方。根据西弗吉尼亚州人权法，需要律师的西弗吉尼亚州雇员可以致电（866）989-8227致电西弗吉尼亚州律师协会。

员工表示，无论是员工还是其代理人、受让人或个人代表都没有针对任何被释放方的任何 索赔、投诉或其他诉讼在任何法院待决。员工进一步表示，他没有将针对任何被释放方的任何索赔分配给任何其他个人或实体。

员工明白，本协议中的任何内容均不得解释为禁止员工向平等就业机会委员会、国家劳动关系委员会、证券交易委员会或任何联邦、州或地方机构提出 指控或参与任何调查或程序，或 行使《国家劳资关系法》第 7 条规定的任何权利。员工同意放弃根据与任何此类指控或程序相关的任何已发布的索赔，或者员工或任何其他人代表员工提起的任何指控、投诉或 诉讼中追回金钱损害赔偿的权利，但员工可以获得证券交易委员会适当裁定的款项或禁止此类个人救济豁免的情况。

举报。员工同意 (i) 没有人干涉员工 在公司内部举报可能的违法行为或任何道德或合规问题的能力，以及 (ii) 公司的政策是鼓励此类举报。

未来的合作与赔偿.员工同意在离职日期当天和之后的所有合理时间内，让自己 随时协助公司过渡其职责，并处理与员工 就业相关的任何调查、法律索赔或其他事务。员工明确同意在收到合理通知后让他/她本人前往公司进行面谈和事实调查，在不要求送达传票或其他法律程序的情况下作证，并自愿 向公司提供员工拥有或控制的任何与就业相关的文件。合作并不意味着员工必须提供有利于公司的信息；它仅意味着员工将根据公司 的要求提供员工拥有或控制的信息。如果公司要求员工合作，它将向员工报销合理的时间和费用，前提是员工就此类时间 和费用提交相应的文件。为明确起见，公司同意，根据双方于2021年2月19日签署的赔偿协议，其对员工的赔偿义务仍然有效。

限制性契约。

惠而浦的保密、非招揽和非竞争义务。作为本文第 2 节中包含的付款的对价，员工同意遵守以下保密、 不招揽和竞业禁止义务：

正确使用和保护惠而浦信息。

员工将仅使用机密信息（定义见下文）来履行其在 公司的工作职责，不会出于任何其他目的保留、下载、传输、复制、使用或披露机密信息。员工同意在离职之日立即或在惠而浦提出要求时将所有机密 信息返还给惠而浦，不以任何形式保留任何机密信息，包括副本或存储在非惠而浦电子设备上的任何内容。

机密信息是指有关惠而浦的业务、计划、产品、服务、客户、供应商、供应商、供应商、员工和/或业务合作伙伴的任何非公开信息 。机密信息还包括属于第三方 方的非公开信息，惠而浦有义务对这些信息保密。机密信息是宝贵的资产，必须得到保护和保障。惠而浦的持续成功及其员工和股东的成功和繁荣， 取决于对这一宝贵资产的保护。不当使用或披露机密信息，即使是意外，也会对惠而浦造成无法弥补的损害，也可能伤害与惠而浦持续成功息息相关的员工。

员工有关机密信息的义务应在其工作期间以及离职日期之后很长一段时间内适用，因为公司认为这些信息是机密的，或者根据本协议，该信息仍然符合保密信息的资格。如果员工收到传票、法院命令或其他要求披露机密信息的授权 ，除非法律禁止此类通知，否则员工将在披露之前向公司提供合理的通知和机会进行干预和保护机密信息。员工 将立即告知相关管理层有关机密信息的任何未经授权的使用、披露或丢失，并将全力协助惠而浦恢复机密信息。

非拉客。

员工同意，雇员受雇于雇主期间，以及 离职日期后的 24（二十四）个月内，员工不得：

直接或间接接触、招揽或接受公司在两者中与员工有直接或间接接触或代表公司招揽的任何公司现有或 潜在客户、分销商或最终用户的业务 是的在员工解雇之前，目的是销售或招揽与公司产品或服务竞争的产品 或服务；或

直接或间接联系、招募、招募或雇用任何与员工共事或有 联系的公司员工，目的是导致、邀请或鼓励员工终止在公司的工作。

就本节而言，招揽是指任何会影响当前或 潜在客户决定与公司开展业务或继续与公司开展业务的行动，无论谁发起接触；或任何可能影响员工决定终止与 公司的关系或接受另一家公司的雇佣的行动，无论谁发起联系。

对为竞争对手工作或与竞争对手合作的限制。

员工同意，雇员受雇于雇主期间，以及 离职日期后的 24（二十四）个月内，员工不得：

直接或间接拥有、经营、管理或控制任何限制性公司（定义见下文），或参与其所有权、运营、 管理或控制权，但前提是没有什么能阻止员工作为被动投资持有公司上市股票的百分之十（10%）；或

接受限制区域（定义见下文）任何受限公司（定义见下文 ）的任一受限公司、咨询或为其提供任何服务，其中：(a) 要求员工担任的职位或提供的服务与员工担任的职位或履行的职责类似 ，或 (b) 可能导致员工访问、使用或披露机密信息。

受限公司是指设计、开发、制造、分销或提供与公司设计、开发、制造、分销或服务的产品竞争的任何公司或任何公司的分支机构，包括但不限于家用电器（包括大型和小型电器）和 相关产品，例如风扇、过滤器、净化器、清洁剂、商用电器、空调和过滤器、垃圾处理、车库存储设备和机柜、消耗品家用电器的使用和保养，以及零件， 家用电器的售后零件和配件，无论这些产品是在哪里设计、开发、销售或制造的（统称为 Whirlpool 产品和服务）。如果公司在员工在公司工作期间将其业务扩展到包括 其他产品或服务，或者在员工在公司工作的最后两年内制定了扩大业务的具体计划，则这些产品或服务将包含在惠而浦产品和服务中。

限制区域是指美国以及 公司在过去两年雇员受雇于雇主期间实际或有具体计划开展业务或推销其产品或服务的美国以外的每个国家。

员工同意本协议中的地域和时间限制是合理的。

违反第 8 条的补救措施。如果员工 违反本第 8 节，公司将受到无法弥补的伤害。因此，员工同意，任何违反本第 8 条的行为都将要求员工向公司退还截至违规之日已支付的 第 2 (a) 节中确定的任何对价的 75%。员工进一步陈述并同意，违反本第 8 节规定的任何限制将构成对本协议的重大违反； 此类违规行为将构成损害公司利益的诉讼，即使是金钱赔偿本身也无法提供充分或完整的补救措施，因此，除了其其他权利外，公司还有权就具体 业绩获得补救、禁令救济（临时、初步和永久）和任何其他救济法律允许的法律或公平救济以保护其免受实际或威胁的侵害违反本协议。此外，如果员工违反第 8 节中包含的离职后 限制，则在法律允许的最大范围内，员工违反限制的每一天，限制期限将延长一天。

其他义务。如果员工打算随时在家用电器行业任职，包括 在受限公司任职，则员工同意向公司提供书面通知，披露足够的真实信息，以评估员工提议的工作是否会违反本协议，包括但不限于 ：(i) 员工拟为其工作的个人或实体的身份；(ii) 拟议职位的名称；(ii) 拟议职位的名称；(iii) 拟议职位的名称；(iii) 拟议职位的名称；(iii) iii) 对要履行的责任、任务和职责的描述；以及 (iv)员工工作的地理区域。员工进一步同意，如果员工提出要求，应宣誓提供真实的书面证实，证明员工已完全遵守本协议规定的员工义务，并将继续全面履行所有此类义务，但须受伪证处罚。

问题。员工同意就出现的任何问题联系惠而浦人力资源部，并要求 有关员工在本条款下的义务的更多信息。

保密性。员工理解并同意，本 协议的存在和条款将根据适用法律予以公开披露；但是，有关本协议及其条款的谈判、讨论和程序是保密的，员工不得与其配偶、律师、会计师、财务顾问、州和联邦税务机关以外的任何人 进行讨论，也不得与上文第 5 (c) 节所述的任何指控、调查、程序、实体或机构进行讨论，或者给 可能被迫的任何其他人根据具有司法管辖权的法院或政府机构发布的法律程序。员工和公司进一步同意，公司将根据正常的公司程序回复有关员工在公司 就业的所有询问

归还公司财产。员工表示，他将归还他在离职日期之前拥有或控制的所有公司 财产，包括但不限于任何机密信息、商业设备、信用卡、钥匙、软件、工作产品，以及文档、电子邮件、传真、手册、备忘录、Powerpoint、记录和报告的所有原件、硬拷贝和电子版本 。

法庭选择和适用法律。员工和公司同意并同意 位于密歇根州贝里恩县或密歇根州西区的州和联邦法院的专属管辖权。员工和公司同意，如果联邦法律管辖，则本协议受该法律管辖，否则受密歇根州法律管辖，不论其法律选择条款如何，均受密歇根州法律管辖。

不准入境和其他保证。 本协议的所有各方同意并承认，此处交换的对价不构成也不应解释为任何一方的承认，也不得将本协议视为责任或不当行为的证据。 在执行本协议时，员工同意并承认：(i) 员工已向公司报告其在工作期间遭受的工伤（如果有）；以及（ii）公司适当地为员工提供了他要求的休假 ，并且他没有因申请或休假而受到任何不当待遇、行为或行动。

完整协议。员工保证并同意，除非本协议中另有明确规定 ，否则除本协议中规定的承诺或激励措施外，未向员工提供任何其他承诺或激励，并且本协议的执行不依赖任何其他承诺或陈述。本 协议的条款是可分割的，如果法院认定本协议的任何部分（第 5 节除外）不可执行，则双方同意对受影响的条款进行必要的修改，以使 尽可能具有可执行性；在必要的最有限范围内，相关条款中不可执行的部分应被视为已受影响。如果任何不可执行的部分或条款不能修改为 使其可以按上述方式执行，则双方同意予以废除，并且本协议的其余部分应尽可能继续有效和有效。双方只能以本协议各方签署的书面形式 修改本协议。

披露与理解。员工承认他已仔细阅读本 协议，已被告知，并同意并确认以下内容：

本协议以易于理解的方式编写，员工完全理解，员工 在知情和自愿的情况下签订本协议；

根据《就业年龄歧视法》(ADEA)、《老年工人福利保护法》(OWBPA) 和类似的联邦、州或地方法律，员工明确放弃员工执行本协议 之日及之前产生的权利和索赔；

本协议不放弃员工签署 协议之日后产生的权利或索赔；

本协议中解除和放弃的权利和索赔以 员工已有权获得的任何权利和索赔作为交换条件；

收到本协议后，公司以书面形式建议员工在 执行本协议之前咨询律师，而实际上，员工有机会参与此类咨询；

雇员至少有二十一 (21) 个日历日的时间来考虑本协议，然后再执行本协议；

员工在签署本协议之日起七 (7) 个日历日内可以改变主意并撤销本协议。该协议要等到第8天才会生效^第四员工签字后的第二天，前提是员工未发出撤销通知。如果员工选择 撤销，则他必须在撤销期结束前向惠而浦公司人力资源运营部，2000 N. M-63，Mail Drop 2005，密歇根州本顿港 49022 发送书面撤销通知。如果撤销期在周末或节假日到期，则员工必须在下一个工作日结束之前撤销。

员工的违规行为。 规定了公司对员工的义务，以换取第 5 节中规定的员工免责声明以及本协议其他条款中规定的承诺。员工进一步承认并同意，他/她违反本协议第 7 条（未来合作）、第 9 条（保密）、第 10 条（返还公司财产）或第 16 条（非贬低）规定的义务 将不可避免地对公司及其子公司造成重大和 不可弥补的损失，金钱赔偿可能不是充分的补救措施。因此，员工承认并同意，公司将有权获得禁令和/或其他公平救济，而无需 张贴安全信息，以防止违反此类义务。如果公司在法庭或仲裁中证明存在此类违规行为，则员工应赔偿任何损失、索赔或损害并使公司免受损害，包括但不限于 限制的所有合理的律师费、成本和开支，以及偿还根据本 协议条款依法支付的所有报酬和福利（已归还的报酬和福利）或可能导致解除无效的所有补偿和福利（已归还的补偿和福利）以上。员工违反第 8 条（限制性契约）的任何行为都将由 第 8 (a) (4) 节中包含的违规段落处理。

不贬低。员工同意，在遵守适用法律规定的任何 义务的前提下，他不会发表或促使他人发表任何贬低或以任何方式损害公司或其任何关联公司、子公司、代理人、 高级职员、董事或员工声誉的声明或行动。）员工同意，他将把所有有关其雇佣的第三方查询转交给首席人力资源官或其指定人员，在可行的范围内，公司将对 第三方查询采取同样的做法。雇主将通过提供员工的职称和服务日期来回应此类查询。雇主将指示董事长兼首席执行官、首席人力资源官和首席财务与行政官，他们 不得发表或促使他人发表任何贬低或以任何方式损害员工声誉的言论或行动。员工还同意，s（他）不会发表或促使他发表任何 贬低或以任何方式损害董事长兼首席执行官、首席人力资源官和首席财务与行政官声誉的言论或行动。

移民事务。如果员工是或曾经是外籍人士，他将受到 惠而浦税收均衡政策的约束（视情况而定）。如果员工因其签证身份被拖欠或欠公司任何义务，则员工将受任何适用的惠而浦全球流动政策的约束。

同行。本协议可以在对应方中执行，每份对应方应被视为原始协议，但所有这些协议合在一起构成同一个协议。当事方在本协议上签名的电子副本或扫描件将被视为原件。

标题。本协议中包含的章节标题仅供参考 ，不得以任何方式影响本协议的含义或解释。

未来的就业。公司现在或将来没有义务向员工提供就业机会（或 直接或间接接受员工的服务或工作表现）。

409A。本协议 中提供的所有福利旨在最大限度地满足《美国国税法》第409A条以及美国财政部条例第1.409A-1 (b) (4) 和1.409A-1 (b) (9) 条规定的对该条例和根据该法颁布的法规和其他指导方针（第409A条）的豁免，本协议将尽可能解释为符合这些条款。在不予豁免的范围内，本文中的所有 条款均应解释和解释为符合第 409A 节，如有必要，任何此类条款均应视为已修订，以符合第 409A 条。但是，这不应被解释为公司 对本协议下任何特定税收影响的担保。如果根据本协议支付或提供的任何款项或福利被确定为根据第 409A 条产生额外的税款、罚款或利息，或者 本着诚意向美国国税局或其他税务机关申报根据本协议支付或提供的任何款项或福利，则公司概不负责，该金额可计入第 409A 条的总收入，或违反第 409A 条的行为。此外， 此外，如果可以在两年中的任何一年内付款，具体取决于员工提供的解除协议的生效日期，则此类款项应在离职日期发生之年的次年的第一个月支付。 就第 409A 节而言，本协议下的每期付款均为单独付款（因此本协议规定了一系列单独付款）。

已执行协议的时间和退货。签署本协议后，员工必须将 本协议的签署副本退还给惠而浦公司，人力资源运营部，2000 N. M-63，Mail Drop 2005，密歇根州本顿港 49022。本协议可在上述第 14 (f) 节所述的二十一 (21) 个日历日考虑期内随时签署和退回；员工表示，在二十一 (21) 个日历日考虑期结束之前签署和退回本协议的任何决定都是完全知情和自愿的。员工在以下相应日期自由、自愿、有意地签署了本协议。

马克·莫里西

人力资源 运营副总裁