公园酒店及度假村公司

激励性薪酬回扣政策

1. 政策概述。Park Hotels & Resorts Inc.（“公司”）采用了本激励性薪酬回扣政策（“政策”），以帮助确保激励性薪酬的支付或发放基于准确的财务业绩和对照激励目标的正确业绩计算，并使公司能够在会计重报时收回过多的激励性薪酬。

本政策旨在遵守《纽约证券交易所上市公司手册》第303A.14条、该法第10D条以及根据该法颁布的第10D-1（b）（1）条，并应以符合这些要求的方式进行解释。

2.追回超额激励补偿。除本政策另有规定外，如果进行会计重报，公司应合理地迅速收回超额激励性薪酬，金额根据本政策确定。公司收回超额激励薪酬的义务不取决于提交重报的财务报表或对相关受保高管的任何不当行为的认定。

3. 定义。在本政策中使用时，以下大写术语应具有下述含义。

a. “会计重报” 是指由于公司严重违反证券法规定的任何财务报告要求而对公司财务报表进行会计重报，包括为更正先前发布的财务报表中与先前发布的财务报表相关的错误或更正与先前发布的财务报表无关紧要的错误，但如果错误在本期得到纠正，则会导致重大误报而进行的任何会计重报或在本期内未作更正。为避免疑问，仅因追溯适用公认会计原则变更而产生的重报不属于会计重报。

b. “法案” 指经修订的1934年《证券交易法》。

c. “董事会” 指本公司的董事会。

d. “委员会” 指董事会的薪酬与人力资本委员会。

e. “受保高管” 是指现任或以前担任公司首席执行官、总裁、首席财务官、首席会计官（如果没有此类会计官，则为财务总监）、负责主要业务单位、部门或职能的公司副总裁、为公司履行（或履行）决策职能的高级官员、为公司履行（或履行）类似决策职能的任何其他人或由董事会或委员会指定不时向该人发出通知。本政策也具有约束力

并可对所有受保高管的受益人、继承人、遗嘱执行人、管理人或其他法定代表人强制执行。

f. “超额激励薪酬” 是指任何受保高管在补偿期内获得的激励性薪酬金额，该金额超过了根据会计重报中重述的金额确定应获得的激励性薪酬金额，前提是根据会计重报中重报的金额确定了该受保高管本应获得的激励性薪酬金额，而不考虑已缴纳的任何税款。如果超额激励薪酬金额无需直接根据会计重报中的信息（包括基于股价或股东总回报率的薪酬）进行数学重新计算，则该金额必须基于对会计重报对财务报告指标（例如股价或股东总回报率）影响的合理估计，委员会应保留此类决定的文件，包括用于向纽约证券交易所提供此类文件。

G.a “财务报告指标” 是指（i）根据编制公司财务报表时使用的会计原则确定和列报的任何衡量标准，以及全部或部分源自此类衡量标准的任何衡量标准，或（ii）公司的股价和/或股东总回报率。财务报告措施不必在财务报表中列报，也不必包含在向委员会提交的文件中。

h. “激励性薪酬” 是指全部或部分基于财务报告指标的实现而授予、获得或归属的任何薪酬（包括年度绩效奖金和年度持续长期激励奖励（在每种情况下均包括现金、股票期权、股票增值权、限制性股票、限制性股票单位、绩效股票或其他股票奖励））。

i.激励性薪酬在实现激励性薪酬奖励中规定的财务报告措施的财政期内被视为 “已收到”，即使此类激励性薪酬的支付或发放发生在该期结束之后，也无论要求的持有期如何。例如，如果奖励的绩效目标基于截至2023年12月31日止年度的股东总回报率，则即使在2024年或之后支付，该奖励也将被视为在2023年获得了。

j. “补偿期” 是指触发日期之前已完成的三个财政年度，以及在这三个已完成的财政年度内或紧接着该财政年度之内或紧接着发生的任何少于九个月的过渡期（由公司会计年度的变化引起），前提是任何九个月或更长的过渡期应算作一个完整的财政年度。

k. “触发日期” 是指：(a) 董事会、审计委员会（或可能有权得出此类结论的其他董事会委员会），或在不需要董事会采取行动时获准采取此类行动的公司高级职员得出或合理本应得出结论，或者（b）法院、监管机构出具会计重报的日期，或者（b）法院、监管机构的日期，或其他合法授权机构指示公司编制会计重报；在 (a) 和 (b) 的情况下不论是否或何时提交重报的财务报表.

4. 管理；委员会最终决定。委员会应完全有权解释、管理和执行本政策，并在每种情况下根据其业务判断做出管理本政策的所有必要、适当或可取的决定。委员会（或本公司任何受委托执行权的高级管理人员）对本政策的任何决定均为最终的、决定性的、对所有利益相关方具有约束力的决定，不一定是最终的、决定性的

对本政策所涵盖的每个人实行统一的待遇，并应给予法律允许的最大限度的尊重。

5. 恢复形式。如果委员会决定寻求追回超额激励薪酬，则公司有权根据特定事实和情况确定收回超额激励薪酬的适当方法，其中可能包括但不限于要求受保高管向公司支付或补偿在补偿期内支付或发放的任何超额激励薪酬的权利。

如果受保高管拒绝向公司支付或向公司偿还等于超额激励薪酬的款项，则公司有权提起诉讼，要求还款和/或通过减少或取消未偿和未来的激励性薪酬来强制执行受保高管的付款义务。在不限制公司权利的前提下，只要根据既得奖励发行任何股票或受保高管出售此类股票，公司有权取消任何其他未偿还的奖励，或没收递延薪酬（须遵守《美国国税法》第409A条），在每种情况下，其价值均等于超额激励薪酬，由委员会决定。

在适用法律规定的任何限制的前提下，委员会可授权公司的任何高级管理人员或雇员采取必要或适当的行动来实现本政策的目的和意图，前提是此类授权不得与本政策下涉及该高级管理人员或员工的任何追回有关。

6. 政策的应用。本政策适用于以下人员在补偿期内获得的所有激励性薪酬：（a）在开始担任受保高管后，（b）在该激励性薪酬的业绩期内随时担任受保高管的人员，以及（c）公司在纽约证券交易所（“纽约证券交易所”）或其他国家证券交易所或协会上市的某类证券时获得的所有激励性薪酬。因此，本政策可能适用于受保高管，即使该人员在康复时已不再是公司员工或受保高管。

7. 例外情况。如果委员会出于以下原因之一确定追回超额激励薪酬不切实际，则公司无需根据本政策收回超额激励薪酬（且适用的程序要求已得到满足）：

(a) 委员会在做出合理和有据可查的努力收回超额激励薪酬（将在要求的范围内向纽约证券交易所提供文件）后，确定为协助执行本政策而向第三方支付的直接费用将超过应收回的金额；

(b) 根据纽约证券交易所接受的律师的法律意见，委员会确定追回将违反2022年11月28日之前通过的本国法律；或

(c) 委员会认定，复苏可能会导致原本符合纳税条件的退休计划（向公司员工广泛提供福利）不符合26 U.S.C. 401（a）（13）或26 U.S.C. 411（a）及其相关法规的要求。

8. 不赔偿或预付律师费。尽管有任何赔偿协议、保险单、合同安排、公司管理文件或其他文件或安排的条款，但公司不得向任何受保高管赔偿，

预付任何保险单的费用或支付保费、根据本政策收回的任何金额或受保高管因反对公司努力根据保单收回款项而产生的任何费用。

9. 修正案。董事会或委员会可能会不时修改本政策。

10. 与政策相关的必要披露和申报。公司应根据联邦证券法的要求提交与本政策有关的所有披露，包括美国证券交易委员会文件要求的披露。本政策及其任何修正案的副本应发布在公司的网站上，并作为公司10-K表年度报告的附录提交。

11. 非排他性。本政策中的任何内容均不得视为限制公司或委员会根据公司的计划、奖励或雇佣协议或任何法律、法规或法规（包括但不限于本法第10D条或2002年《萨班斯-奥克斯利法案》第304条）的适用条款，或证券交易所上市要求（以及公司根据任何规定通过的任何未来政策）的适用条款寻求补偿或其他补救措施的权利此类法律、规则、规章或要求）。

12. 生效日期。本政策适用于2023年10月2日当天或之后收到的任何激励性薪酬。

公园酒店及度假村公司确认的形式

我特此确认，我已阅读并理解百乐酒店及度假村有限公司（“公司”）采用的百乐酒店及度假村公司激励性薪酬回扣政策（“政策”），同意并同意遵守其条款，包括但不限于在本政策要求的范围内以符合政策的方式向公司退还任何超额激励薪酬（定义见本政策），并承认，尽管有任何规定本公司与我之间的赔偿协议或其他安排，本公司不得向我赔偿、预支开支或支付任何保险单的保费，以弥补根据保单产生的损失。