贝宝控股有限公司

控制权和遣散费计划的高管变动

和

摘要计划描述

经修订和重述，自 2021 年 9 月 27 日起生效

1. 计划的目的

PayPal Holdings, Inc. 高管控制权变更和遣散计划（“计划”）的目的是鼓励公司或其任何参与子公司的某些符合条件的高管全神贯注和奉献精神，并在这些符合条件的高管从公司或其任何参与子公司离职时根据本文所述条件向他们提供遣散费。该计划无意成为经修订的1974年《雇员退休收入保障法》（“ERISA”）第3（2）条所指的 “员工养老金福利计划” 或 “养老金计划”。相反，该计划旨在成为一项受ERISA约束的无资金的 “大礼帽” 福利计划。

本文档既是计划文档，又是计划摘要描述。该计划自2019年12月31日起生效，适用于2020年1月1日当天或之后发生的承保范围内的解雇。该计划经修订和重述，自2021年7月1日起生效。向在2020年1月1日之前进行承保终止的任何参与者支付的遣散费将根据此类承保终止时有效的适用计划或个人协议的条款确定。该计划用符合条件的参与者取代以前的所有保单、计划和安排（无论是书面还是不成文），前提是此类政策、计划和安排规定雇主在终止雇用后直接付款，除非根据雇主退休计划或递延薪酬计划。

2. 定义

(a) 应计福利 — 指公司立即向符合条件的参与者支付 (a) 截至工作最后一天的任何应计但未支付的基本工资，(b) 在工作最后一天发生的任何未报销的费用，前提是符合条件的参与者必须根据适用的雇主政策立即向公司提供此类费用的所有必要文件；(c) 符合条件的参与者有权获得的所有其他既得款项、福利或附带福利根据任何适用的补偿安排的条款，或公司根据此类安排、计划、计划或补助金的条款提供的福利、股权或附带福利计划或计划或补助金（不包括任何其他遣散费计划、政策或计划）。

(b) 董事会 — 指公司董事会。

(c) 原因 — 指 (a) 符合条件的参与者未能真诚地尝试实质性地履行其分配的职责，但因身体或精神疾病或损伤而死亡或丧失行为能力而导致的失败除外，在收到公司具体说明此类失败的书面通知后的30天内没有得到补救；(b) 符合条件的参与者对任何重罪的起诉、定罪或辩护（或任何其他涉及欺诈、不诚实或道德败坏的犯罪）；或（c）符合条件的参与者的实施欺诈、挪用公款的行为

挪用公款、故意不当行为或违反对公司的信托义务，善意支出账户争议除外。

(d) 控制权变更——指股权激励奖励计划中定义的 “控制权变更”。薪酬委员会将拥有完全和最终的权力，可自行决定控制权变更是否已根据上述定义发生，以及此类控制权变更的发生日期以及与之相关的任何附带事项；前提是这种 “控制权变更” 是《财政条例》第1.409A-3 (i) (5) 节所定义的 “控制权变更事件”。

(e) 控制期变更——指控制权变更前 90 天开始并在控制权变更后 24 个月结束的时期。

(f) COBRA — 指经修订的1985年《综合综合预算调节法》，

(g)《守则》——指经修订的1986年《美国国税法》。

(h) 公司 — 指PayPal Holdings, Inc. 或控制权变更后的任何继承实体。

(i) 公司股权奖励 — 指根据股权激励奖励计划或其他方式，向符合条件的参与者发放的与公司普通股（“股票”）或控制权变更后任何继任实体的普通股相关的激励奖励，包括但不限于任何股票期权、基于绩效的限制性股票单位或限制性股票单位的奖励。

(j) 薪酬委员会 — 指董事会的薪酬委员会。

(k) 残疾或成为残障人士——是指符合条件的参与者因以下原因而终止在公司的工作：(i) 符合条件的参与者在领取公司长期残疾计划（“LTD计划”）的补助金时无法重返工作岗位，或者（ii）如果符合条件的参与者不在LTD计划的保障范围内，则他或她因长期残疾而无法重返工作岗位，该长期残疾将有资格获得LTD计划下的福利由计划管理员或计划管理员指定的第三方；前提是符合条件的参与者（x）在其终止雇用之日起的30天内以书面形式请求因此类残疾继续归属，（y）提供任何要求的支持文件，并且（z）收到公司对此类待遇的书面同意。

(l) 合格参与者 — 指符合第 4 节（资格）中规定的所有资格要求且担任副总裁级别或以上职位的公司或其子公司的任何员工。

(m) 雇主 — 指公司以及公司任何美国子公司或美国分支机构，其投票权直接或间接由公司持有超过百分之五十（50%）的股权。

(n) 股权激励奖励计划——指公司经修订和重述的2015年股权激励奖励计划（不时修订）或其任何后续计划。

(o) ERISA — 指经修订的1974年《雇员退休收入保障法》。

(p) 正当理由 — 含义见本文适用的附录。为了有正当理由辞职，(a) 符合条件的参与者必须在该类正当理由事件首次发生后的60天内向公司提供有关此类正当理由事件的书面通知，之后公司将有30天的时间纠正此类事件；(b) 如果公司在30天纠正期内未治愈此类正当理由，则符合条件的参与者必须终止其工作在不迟于此类正当理由事件发生后 60 天内向公司提供 30 天的 “正当理由”事先书面终止通知，该通知可能与公司的上述补救期同时生效。

(q) 个人协议 — 指雇员与雇主之间的个人雇佣书协议或其他协议，其中规定在符合条件的终止雇佣关系时在计划之外支付遣散费。

(r) 计划管理员 — 指薪酬委员会或薪酬委员会不时为管理本计划而任命的其他人员或委员会。

(s) 符合条件的终止 — 含义见本文适用的附录。

(t) 合格退休——含义见本文适用的附录。

(u) 离职日期 — 指符合条件的参与者离职的生效日期。

(v) 离职 — 除下文 (a) 和 (b) 小节另有规定外，是指员工解雇（无论是由于退休、辞职或由公司解雇）。

i.a 如果员工和公司根据事实和情况合理地预测该雇员在某个日期之后不会为雇主提供任何额外服务，则视为已离职；但是，如果根据本计划可能提供的任何款项或福利构成《守则》第409A条所指的递延薪酬，则在保证金水平达到的情况下，也将被视为已离职员工在事后提供的真诚服务某个日期将永久降至不超过员工在前36个月期间所提供善意服务的平均水平的20％。

二.尽管如此，就本计划而言，在雇员休军事假、病假期间，雇员的雇用关系仍被视为完好无损，

或其他真正的休假，前提是这种假期不超过六个月，或者如果更长，只要个人根据适用的法规或合同保留在雇主那里再就业的权利。就本计划而言，只有在合理预期雇员将返回为雇主提供服务的情况下，休假才构成真正的休假。如果休假期超过六个月，并且员工没有根据适用的法规或合同保留再就业的权利，则由于该员工的残疾，雇佣关系将被视为在该六个月期限之后的第一天立即终止，在这种情况下，除非本计划第4节另有规定，否则该员工将不是合格参与者。

“离职” 的定义将始终按照《财政条例》第1.409A-1（h）条的条款以及根据该条例发布的任何指导来解释。

(w) 遣散费福利 — 指根据本协议适用的附录确定并根据第 5 节（遣散费）支付的现金遣散费。

(x) 继任实体 — 指股权激励奖励计划中定义的 “继承实体”。

3. 一般规则

(a) 生效日期。该计划自2019年12月31日起生效，经修订和重述，自2021年7月1日起生效，并将取代先前向符合条件的参与者提供控制权变更或遣散费类型福利的所有计划、计划、个人协议和安排，包括但不限于PayPal Holdings, Inc.高级副总裁及以上标准遣散费计划和PayPal Holdings, Inc.关键员工控制权变更遣散计划，每项计划都将自生效之日起终止，以及任何录取通知书或本公司或其任何一方之间的其他协议一方面，关联公司，另一方面，根据该合格参与者签订的参与协议，此类合格参与者。

(b) 修改和终止。公司没有义务在任何时期内继续本计划。计划管理员可自行决定保留在任何员工或所有员工领取任何遣散费之前随时以任何或无理由修改、修改或终止本计划（包括本计划附录中规定的福利）的权利；但是，在任何情况下，本计划都不会终止、修改或修改在控制变更期内随时对 (i) 任何符合条件的参与者或 (ii) 任何符合条件的参与者不利的方式因符合条件的终止而根据本计划获得补助金或福利的参与者。为避免疑问，上述禁令现在和将来都不要求所有符合条件的参与者获得计划管理员可自行决定向任何给定合格参与者提供的相同遣散费。

(c) 不可转让的福利。本计划下的福利不得预期、分配或转让；前提是如果符合条件的参与者有资格获得福利并在付款之前死亡，则该合格参与者的继承人将有权获得补助金。

(d) 适用法律。该计划旨在成为 “高帽计划”，并将根据ERISA进行解释、管理和执行。ERISA的明确意图是在ERISA第514条允许的最大范围内，优先考虑将州法律适用于该计划。在州法律适用的范围内，将适用特拉华州的法规和普通法。除非本协议适用的附录中另有规定，否则双方不可撤销和无条件地接受特拉华州美国地方法院的司法管辖权和审判地，以处理因本计划引起或与本计划有关或与之相关的任何诉讼、诉讼或其他程序。

(e) 没有继续就业的权利。该计划或针对该计划采取的任何行动均未赋予任何人继续受雇于公司或其任何子公司或关联公司的权利。根据适用法律的定义，员工将继续被 “随意” 雇用。

(f) 筹资。公司或其关联公司将从其一般资产中支付本计划下的所有款项，并支付本计划的所有费用。本计划中包含的任何内容均未赋予任何合格参与者或任何其他人对公司或其任何关联公司任何财产的任何权利、所有权或权益。

(g) 可分割性。该计划的规定是可分割的。如果本计划的任何条款在任何程度或任何申请中被视为在法律或事实上无效或不可执行，则本计划的其余条款，除该范围或此类申请中外，将不受影响，并且本计划的每项条款都将在法律允许的最大范围内和最广泛的适用范围内有效和可执行。

4. 资格

(a) 一般资格。本计划下的福利仅限于满足以下条件的雇主员工，由计划管理员自行决定：

i. 该员工被归类为合格参与者；

ii. 该员工因符合条件的解雇而被解雇；

III. 雇员在雇主指定的最后一天工作期间一直在积极工作，除非 (A) 雇员因批准的缺勤（包括《家庭和病假法》规定的休假）而缺勤，或 (B) 除非他或她与雇主签订的书面协议另有规定；

iv. 员工以计划管理员或其代表规定的形式和期限内执行且不撤销离职协议（“离职协议”）以及豁免和全面解除索赔（“免责声明”）；以及

五. 雇员归还任何雇主的所有财产，并结清拖欠雇主及其任何子公司或分支机构的所有费用。

(b) 资格豁免。除非计划管理员另有书面规定，否则以下员工没有资格参与本计划：

i. 自生效之日起及之后有资格根据个人协议获得遣散费和/或福利的任何员工；

二、在非自愿终止雇佣关系的情况下，在离职协议规定的离职日期之前终止雇用的任何符合条件的参与者；以及

III. 任何因以下任何原因被解雇的合格参与者：

•本计划中规定的辞职或其他自愿终止雇佣关系，但出于正当理由或符合条件的退休除外；或

•因故解雇。

5. 遣散费

(a) 应计福利。公司（或其关联公司之一）将在到期时付款或以其他方式提供所有应计权益。此类义务不受合格参与者执行离职协议或解除协议的约束。

(b) 遣散费补助金。公司将向每位符合条件的参与者支付遣散费补助金，金额根据适用的附录确定，但须遵守下述减免额；但是，计划管理人可根据具体情况自行决定增加（但不得减少，除非下文另有规定）支付给合格参与者的遣散费补助金。

(c) 减少遣散费补助金。除非雇主自行决定另行书面规定，否则应支付给合格参与者的遣散费补助金金额将按以下方式减少：

i. 如果雇主触发《员工调整和再培训通知法》（“WARN”）（或其他类似的联邦或州法规），则任何遣散费福利将被根据WARN支付的任何金额所抵消。如果雇主根据WARN的要求向符合条件的参与者提供临时通知金，而不是提前通知其解雇事宜，则该合格参与者的遣散费福利金额将减少（但不低于零），扣除WARN要求向雇员支付的任何金额或以其他方式应付给雇员的任何金额。

二、在法律允许的情况下，符合条件的参与者的遣散费福利将扣除员工欠公司或其任何关联公司的任何未偿债务，包括但不限于雇主发放的贷款或任何预付佣金、奖金、休假工资、工资和/或开支。

III. 此外，符合条件的参与者的遣散费福利将包括但不包括适用法律的法规或其他政府授权可能要求支付的任何遣散费或解雇费。

IV. 在控制权发生变更的情况下，如果公司指定的会计师事务所确定（x）根据本计划和/或公司或其关联公司的任何其他计划、政策或安排向符合条件的参与者支付的款项和福利总额（x）超过（y）在不产生任何负债的情况下可以向合格参与者支付或提供的最大付款和福利金额对于第 4999 条征收的任何消费税

该守则（“消费税”），则符合条件的参与者将（1）缴纳消费税并获得可能支付给他或她的所有款项和福利，或者（2）仅获得应付或将向合格参与者提供的此类款项和福利的总金额，该金额不得超过可以支付或提供给合格参与者的最大付款和福利金额，而不会产生任何消费税的责任税收（例如减少的付款和福利金额，“减少的福利金额”），以以下两者为准本协议第 (1) 或第 (2) 条中的两种行动方针为合格参与者带来了最大的税后收益。如果支付了减少的福利金额，则根据前一句话减少此类补助金或福利将按以下顺序进行：首先，减少遣散费补助金；第二，减少根据本计划提供的任何健康保费或报销；第三，以与预定归属日期相反的顺序减少当时尚未兑现的任何公司股权奖励的加速归属；第四，减少任何公司的加速归属当时杰出的既得时间公司股票奖励，按预定归属日期的顺序排列。

(d) 支付遣散费补助金。公司将一次性现金支付遣散费补助金。将在符合条件的参与者的离职日期或该员工的离职协议和/或解除协议生效之日（即员工不能撤销离职协议和/或解除协议的日期）之后尽快付款，但不迟于合格参与者离职日期后的60天；前提是，如果离职日期发生在控制权变更之日之前的90天内，则遣散费金额支付与变更相关的应付福利控制权将在控制权变更之日后的60天内支付，并将扣除在该付款日期之前根据本计划支付的任何遣散费补助金。

(e) 年度激励计划。如果符合条件的参与者有资格在离职前一年的公司年度激励计划或适用的后续计划（“AIP”），并且离职发生在根据AIP支付上一年度的奖金之前，则符合条件的参与者将有资格根据适用的实现情况获得奖金该年度的业绩目标；前提是这样的目的，合格参与者将被视为在目标水平上满足了此类奖金的任何个人绩效部分。根据本段进行的任何与AIP相关的股权付款或结算都将符合AIP的适用条款，并将于AIP的参与者获得适用财年度的奖金之日进行。此外，符合条件的参与者将有资格获得相当于合格参与者在离职日期所在公司财政年度按比例分配的AIP奖金的金额，其绩效条件如本文适用的附录所述。公司将在适用财年最后一天之后的两个半月内一次性支付这笔款项。

(f) 健康福利。每位参与公司或其关联公司健康计划并选择继续参与COBRA下此类计划的合格参与者都有资格获得

持续的健康福利或以现金支付代替此类福利，由计划管理员酌情决定，如本文适用的附录所述。如本文适用的附录所述，公司将向该符合条件的参与者支付或报销每月保险产生的部分保费费用。

(g) 公司股权奖励。合格参与者持有且截至该合格参与者离职之日未偿还的每项公司股权奖励将按本协议适用附录中规定的方式处理。

(h) 其他福利。公司或其关联公司将在本文适用附录规定的范围内向符合条件的参与者提供任何其他福利（如果有）。

(i) 预扣税。公司或其关联公司将在其认为满足任何联邦、州或地方工资或补偿预扣要求所必要或适当的款项中扣留本计划下的款项。

6. 计划的管理

计划管理员将拥有管理和解释计划条款的唯一权力和自由裁量权。在不限制上述内容的概括性的前提下，计划管理员将拥有以下权力和职责：

•制定和执行其认为有效管理本计划所必要或适当的规章制度；

•根据第 3 节修改和终止本计划；

•解释本计划，就本计划而言，其解释是最终的，对所有人具有决定性的；

•决定与本计划有关的所有问题，包括任何人参与本计划并根据本计划获得福利的资格；以及

•任命和/或留住可能需要的员工、代理人、法律顾问、会计师、顾问和其他人员，以协助管理本计划。

7. 索赔程序

计划管理员审查并授权向符合计划条款条件的雇员支付遣散费。无需提交索赔表。有关根据本计划支付遣散费的问题应直接联系计划管理人。

如果员工认为自己没有收到本协议规定的应得的遣散费和福利，则该员工应向计划管理员提出书面福利申请。批准还是拒绝索赔的决定将在收到索赔后的 90 天内作出。如果需要超过 90 天才能做出决定，则将延迟原因书面通知员工。但是，无论如何，批准或拒绝索赔的决定将在首次收到索赔后的180天内作出。

如果索赔被全部或部分拒绝，员工将收到一份包含以下信息的书面解释：

•拒绝的具体原因，包括提及拒绝所依据的计划条款；

•对员工完善索赔所需的任何其他材料或信息的描述，并解释为什么需要此类材料或信息；以及

•对该计划的审查程序以及适用于此类程序的时限的描述，包括一份声明，说明雇员在审查作出不利决定后有权根据ERISA第502（a）条提起民事诉讼。

如果员工希望对此拒绝提出上诉，则员工可以在收到拒绝通知后的 60 天内写信。然后，计划管理员将对索赔进行审查，员工将在申请审查后的60天内收到最终决定的书面通知。如果需要超过60天才能做出决定，则将延迟原因书面通知员工。但是，无论如何，员工将在申请审查后的120天内收到最终决定的书面通知。

作为该计划申诉程序的一部分，员工将获得：

•有机会提交与福利申请有关的书面意见、文件、记录和其他信息；

•应要求免费合理获取与员工福利申请有关的所有文件、记录和其他信息的副本；以及

•一项考虑到员工提交的与索赔有关的所有评论、文件、记录和其他信息的审查，不考虑在初始福利确定中是否提交或考虑了这些信息。

如果上诉决定全部或部分得到维持，员工将收到一份包含以下信息的书面解释：

•做出该决定的具体原因，包括提及该决定所依据的计划条款；

•一份声明，表明员工有权根据要求免费获得与员工福利申请有关的所有文件、记录和其他信息的合理访问权限和副本；以及

•一份声明，说明员工有权根据ERISA第502（a）条提起诉讼。

除非诉讼是在作出最终上诉决定之日起一年内提起的，否则不得就本计划下的福利提起法律诉讼。除非用尽上述索赔程序并作出最终裁决，否则任何人不得就任何涉嫌不当拒绝向法院提起诉讼。如果员工或其他利益相关人员对决定提出质疑，则法院的审查将仅限于在上述索赔程序中提出的事实、证据和问题。必须将雇员或其他利益相关人员在用尽索赔程序后得知的事实和证据提请计划管理员注意，以便重新考虑索赔裁决。未向计划管理员提出的问题将被视为豁免。

8. 仲裁

本计划下、与本计划有关或与本计划相关的任何争议都必须进行仲裁。尽管有前一句话，但仲裁义务不适用于法律要求在仲裁以外的其他法庭解决的任何索赔，此类索赔应根据当时有效的法律的要求在适当的法庭上解决。与本计划有关的所有仲裁均应由中立的仲裁员根据当时现行的《JAMS就业仲裁规则和程序》通过司法仲裁与调解服务有限公司（“JAMS”）进行。现行JAMS规则的副本可在www.jamsadr.com/rules-employment-darbitation上找到。

 

9. 第 409A 节

尽管本计划中包含任何相反的规定，但在适用法律允许的最大范围内，除非和直到实际向员工支付了款项，否则任何员工都没有根据本计划获得付款的具有法律约束力的权利。如果员工被视为拥有根据本计划获得付款的具有法律约束力的权利，则根据美国财政部监管第1.409A-1（b）（9）条（离职薪酬计划）或美国财政部监管第1.409A-1（b）（4）条（短期延期）来支付本计划下的应付款项，并且由于这种依赖而免受《守则》第409A条的约束。员工根据本计划有权获得的每笔款项都将被视为单独和不同的补助金。此外，(i) 除非雇员的解雇构成离职，否则无需支付本协议规定的任何应付款项；(ii) 如果员工在离职时被视为《守则》第 409A (a) (2) (B) (i) 条所指的 “特定员工”，则合格参与者有权获得的任何部分解雇补助金延迟生效本计划是必需的，以避免《守则》第 409A (a) (2) (B) (i) 条禁止的分发，该部分在 (A) 自合格参与者离职之日起计的六个月期限到期或 (B) 员工死亡之日之前，不会向员工提供员工的解雇补助金，以较早者为准。在此类日期中较早者中，根据本第8节延期的所有款项将一次性支付给员工，不计利息，本计划下的任何剩余到期款项将按另行规定支付。就员工离职时该守则第409A (a) (2) (b) (i) 条而言，雇员是否是 “特定员工” 将由公司根据该守则第409A条（包括但不限于《财政条例》第1.409A-1 (i) 条及其任何后续条款）的条款来确定。在适用的范围内，如果可以在两个日历年中的一个日历年内支付本计划下的款项，前提是分居协议的交付，并且确定在这两年中较早者支付该款项可能构成不遵守该法第409A条的行为，则该款项将在该两年中的较晚者支付。

10. ERISA 权利声明

本计划的合格参与者有权获得ERISA规定的某些权利和保护。ERISA规定，所有符合计划的合格参与者将有权（视情况而定）：

•在计划管理员办公室和其他指定地点（例如工作场所），免费检查与计划有关的所有文件以及该计划向美国劳工部提交的最新年度报告（表格5500系列）的副本，该报告可在员工福利安全管理局的公开披露室查阅。

•应计划管理员的书面要求，获取有关计划运作的文件副本以及最新年度报告（表格5500系列）和更新的摘要计划描述的副本。管理员可以为副本收取合理的费用。

•应向计划管理员提出书面要求，获取赞助该计划的雇主的完整名单。

•接收计划年度财务报告的摘要（如果有）。法律要求计划管理员向每位符合条件的参与者提供本年度摘要报告的副本。

计划受托人的谨慎行动

除了为计划合格参与者创建权利外，ERISA还对负责员工福利计划运营的人员规定了责任。运营该计划的人被称为本计划的 “受托人”，他们有责任谨慎行事，并符合所有符合计划条件的参与者和受益人的利益。任何人，包括任何雇主、任何工会或任何其他人，都不得解雇员工

或以任何方式歧视他或她，阻止他们根据该计划获得福利或行使ERISA规定的权利。

行使您的权利

如果员工的遣散费申请被全部或部分拒绝或忽视，他或她有权知道为何这样做，有权免费获得与该决定有关的文件副本，并对任何拒绝提出上诉，所有这些都必须在规定的时间表内完成。

根据ERISA，员工可以采取一些措施来执行上述权利。例如，如果他或她要求计划提供计划文件或最新年度报告的副本，但未在30天内收到，则他或她可以向联邦法院提起诉讼。在这种情况下，法院可以要求计划管理员提供材料，并在他或她收到材料之前每天向他或她支付最高110美元，除非这些材料是由于管理人无法控制的原因而未寄出的。如果员工的福利申请被全部或部分拒绝或忽视，则他或她可以向州或联邦法院提起诉讼。此外，如果他或她不同意该计划关于家庭关系令或子女医疗抚养令的资格地位的决定或不予同意，他或她可以向联邦法院提起诉讼。如果发生计划信托人滥用计划资金的情况，或者如果员工因维护自己的权利而受到歧视，他或她可以向美国劳工部寻求援助，也可以向联邦法院提起诉讼。法院将决定谁应该支付法庭费用和律师费。如果员工胜诉，法院可以命令他或她起诉的人支付这些费用和费用。如果雇员败诉，法院可以命令他或她支付这些费用和费用，例如，如果法院认为索赔是轻率的。

11. 协助解答问题

如果员工对计划有任何疑问，他或她应联系计划管理员。如果员工对本声明或其在ERISA下的权利有任何疑问，或者如果员工在获取计划管理员的文件时需要帮助，则该员工应联系电话簿中列出的美国劳工部雇员福利保障管理局或美国劳工部员工福利安全管理局技术援助和查询处，华盛顿特区西北宪法大道200号，20210。员工还可以拨打员工福利保障管理局的出版热线，获取有关其在ERISA下的权利和责任的某些出版物。

行政信息

由 ERISA 要求

 

 

附录 A

遣散费（首席执行官和执行副总裁）

根据该计划，担任公司首席执行官或公司执行副总裁的合格参与者有权根据其在解雇之日的雇用分类获得本附录A中规定的遣散费，遣散费将根据本附录A所附计划的条款和条件支付或提供。如本附录A所述，本附录A中定义的大写术语的定义仅适用于附录A。

首席执行官

首席执行官

执行副总裁

执行副总裁

附录 B

高管长期激励计划

根据该计划，符合条件的参与者有权根据其在解雇之日的就业分类获得本附录B中规定的福利，这些福利将根据本附录B所附计划的条款和条件支付或提供。本附录 B 中定义的大写术语的定义仅适用于附录 B。

高管长期激励计划

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控制权和遣散计划的高管变动

订有个人离职保护协议的高管的表格信函协议

员工姓名

员工地址

 

亲爱的 [员工姓名]:

本信函协议（“信函协议”）涉及PayPal Holdings, Inc.控制权和遣散费计划的执行变动（“计划”）。

通过本书面协议，您有机会成为本计划的参与者（“参与者”），从而有资格获得其中规定的遣散费。本信函协议附有该计划的副本。您应仔细阅读本条款，并对其条款和条件以及下述条款和条件感到满意。

在下方签署，即表示您确认并同意以下条款：

 

根据上述规定，我们邀请您成为本计划的参与者。您对本计划的参与将在您签署本信函协议并将其退还给公司后生效。

因此，现在，您和公司（以下简称 “双方”）特此协议如下：

1. 本公司和您之前已经签订了日期为的特定录取通知书 [ • ]并随后不时予以补充和修订 (“雇用协议”).

2. 如果您遇到符合条件的解雇，您将获得本计划第 5 节规定的遣散费（“遣散费”）。

3. 作为领取遣散费（任何应计金额除外）的条件，您必须 (i) 执行并接受离职协议和解除协议的条款和条件及其效力，并且此类免责声明必须在离职之日后的六十 (60) 天内不可撤销；(ii) 遵守本计划的条款和条件；(iii) 立即辞去任何高管、董事或信托人职务公司或任何与公司相关的实体的经纪人。

4. 考虑到您有资格获得本计划条款和条件规定的遣散费，您同意放弃根据雇佣协议或任何其他计划或安排可能有权获得的遣散费的所有权利、福利和特权。

5. 您理解，只要本信函协议有效，上文第 4 节中规定的豁免就不可撤销，并且本信函协议和本计划规定了双方就本协议所涵盖的任何主题达成的完整协议。

6. 尽管此处有任何相反的规定，但如果您是本计划参与者期间发生控制权变更，则无论何时向您发出任何书面通知（包括控制权变更之前发出的任何书面通知），您的计划参与者身份都不会在控制权变更开始的二十四（24）个月期限结束之前终止。

7. 在您作为本计划参与者期间发生任何合格终止之后，您对本计划的参与将继续有效，因为此类终止而产生的所有权利和义务。

8. 您承认并同意，您执行本信函协议将导致您注册和参与本计划，您同意受本计划和本书面协议条款和条件的约束，并且您明白，未经您的同意，不得以任何对您不利的方式终止、修改或修改本书面协议。

 

接受并同意今天 ___________、________。

 

 

PayPal 控股有限公司

控制权和遣散计划的高管变动

向先前签订个人离职保护协议的高管表示同意

员工姓名

员工地址

 

亲爱的 [员工姓名]:

本信函协议（“信函协议”）涉及PayPal Holdings, Inc.控制权和遣散费计划的执行变动（“计划”）。

PayPal Holdings, Inc.（“公司”）修订了该计划，自2021年7月1日起生效。经修订和重述的计划副本附于本信函协议中。您应该仔细阅读并对其条款和条件感到满意。

在下方签署，即表示您承认并同意：

 

 

 

接受并同意今天 ___________、________。