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附录 10.1

奥林公司

第 16 节军官短期激励计划

2024年1月1日

第 1 部分。激励计划目的... 1

第 2 节。生效日期；绩效期... 1

第 3 节。资格... 1

第 4 节。计划的管理... 1

第 5 节。奖励机会的确定... 2

第 7 节。付款... 4

第 8 节。终止雇佣关系... 4

第 9 节。修正和终止... 4

第 10 节。第 409A 节... 4

第 11 节。其他... 5

奥林公司

第 16 节军官短期激励计划

第 1 部分：激励计划的目的。奥林公司第16条官员短期激励计划（以下简称 “计划”）的主要目的是根据1934年《证券交易法》第16a-1（f）条的规定，向奥林公司（“奥林” 或 “公司”）的高级管理人员（“奥林” 或 “公司”）提供在特定绩效期内实现绩效目标后获得激励的机会，从而保持现金薪酬总额的竞争水平（“奖励”））并使奥林官员的利益与奥林股东的利益和战略目标保持一致奥林的。

第 2 部分：生效日期；绩效期。该计划将于2024年1月1日生效。在委员会正式修订或终止之前，该计划将继续有效。除非委员会另有决定，除非本协议另有规定，否则本计划下的每个绩效期（均为 “绩效期”）应从每个日历年的1月1日开始，并于12月31日结束。

第 3 部分：资格。委员会将自行决定指定奥林官员参与计划（每人均为 “参与者”）。

第 4 节计划的管理。

(a) 管理权。本计划应由董事会薪酬委员会（“委员会”）管理。

委员会应拥有解释本计划和任何奖励的条款和条件的全部专属自由裁量权，以确定获得奖励的资格，并在委员会认为必要或适当的情况下通过管理本计划的规则、条例、表格、文书和指导方针。在不限制此类权限的前提下，委员会可以：(i) 指定参与者；(ii) 确定授予参与者的奖励金额；(iii) 在遵守第 5 节的前提下确定任何奖励的条款和条件；(iv) 解释和管理本计划以及与本计划或根据本计划作出的奖励有关的任何文书或协议；(v) 制定、修改、暂停或免除此类规则和准则，并任命其认为适当的代理人用于管理计划；(vi) 通过修改、修正案、程序、子计划和就像遵守或考虑奥林或子公司可能在其境内开展业务的其他国家的法律规定所必需或可取的那样，以确保根据本计划发放的奖励的可行性，并使在该其他国家工作的参与者能够获得本计划和此类法律规定的福利；以及 (vii) 做出任何其他决定并采取其认为必要或可取的任何其他行动进行此类管理。

(b) 委员会的自由裁量权。根据上文第4（a）节，与计划或任何奖励有关的所有指定、决定、解释和其他决定均由委员会自行决定，并且是最终的、决定性的，对包括奥林、任何关联公司、任何参与者、任何奖励的任何持有者、任何股东以及奥林或任何关联公司的任何员工在内的所有人员具有约束力。

第 5 部分：奖励机会的确定。

(a) 一般情况。委员会应根据计划的年度附录（“年度附录”），确定适用于每个绩效期的绩效指标（“绩效指标”，定义见下文第5（c）节）、目标成就水平、适用的权重以及任何其他适用的条款或条件，这些条款或条件加在一起构成适用绩效期的奖励机会。

(b) 性能认证。在支付任何绩效期的奖励之前，委员会应书面认证绩效指标成就水平。

(c) 潜在绩效指标。绩效指标将是可客观确定的目标，包括财务和非财务目标，基于委员会自行决定的一项或多项绩效指标，包括以下内容，举例但不限于：公司估值；每股收益；收入；支出或支出减少；权益回报率；总资本或投资资本回报率；资产回报率；税前或税后净收入或收益或亏损（包括利息、税前收益，折旧和/或摊销），包括累计复合净收入增长率；营业收入或收益；收益（例如净收益、息税前利润率和类似指标）；现金流（例如息税折旧摊销前利润、税后现金流、可分配现金流、自由现金流、杠杆式自由现金流、调整后的现金流、留存的自由现金流以及委员会另行定义的类似指标）；股票价格；债务减免或杠杆；毛利、运营或净盈利能力或利润率（包括可识别业务部门或产品的盈利能力）；股东总回报；工作资本；经济价值；企业价值；生产力或运营效率的客观衡量标准；资本结构的改善；交易的完成；关键项目的实施或完成；安全、健康和环境指标（例如，通过显示逐年改善而人身伤害为零，从而减少奥林的整体人身安全、过程安全和环境事件；与上年相比的流程安全事件改善；可持续性指标的增加）；可持续性指标（例如逐年演示在实现奥林初次可持续发展报告中的目标、总碳排放目标、碳排放强度目标、减少水资源总补偿目标、增加女性和少数族裔担任领导职务的比例、增加员工志愿者时数或委员会确定的类似性质的公司目标和举措方面取得了长达一年的进展；员工关系指标（例如演示如何纳入和加强奥林的举措）关于员工支持、参与度和领导力）；效率指标（例如按时完成、预算内成本和类似衡量标准）；委员会自行决定的任何其他客观或主观绩效目标，哪个目标可能包括个人或战略目标。

(d) 绩效指标条款。委员会可以根据奥林或子公司、关联公司、业务范围、分支机构、部门或其他部分的业绩，或参与者在适用业绩期内的个人业绩和/或将此类业绩与同行公司和/或合伙企业的业绩、先前的公司业绩或委员会选择的其他比较指标进行比较来制定绩效指标。绩效指标可以以绝对值、经调整后的百分比、不同时期的增长或下降或一段时间内的增长率或下降率来规定，也可以根据委员会认为合适的一组比较公司的业绩、已发布的或特别的指数或股票市场指数来衡量。绩效指标不必以业务标准下的增长或积极结果为依据，例如，可以包括维持现状、减少支出或限制经济损失（在每种情况下，都参照特定的业务标准来衡量）。根据公认的会计原则，绩效指标可以但不必是可以确定的。

(e) 权重和成绩。当委员会确定绩效指标时，应具体说明每个绩效指标的权重和绩效水平（例如阈值、目标、最大值）（如果有）。此外，委员会可以规定，对绩效指标实现情况的任何确定都应排除或以其他方式客观调整绩效期内发生的任何特定情况或事件，包括但不限于以下情况：(i) 非经常性，

非运营收益、损失和减值；（ii）税法、会计原则或其他法律或规定变更的影响；以及（iii）收购或剥离。

(f) 时机。一般而言，委员会应批准和通过绩效期的年度附录；前提是，批准和通过可以在绩效期开始之前进行，但在任何情况下，都不得迟于绩效期开始后的九十 (90) 天。

(g) 奖励机会的变化。年度附录可以在绩效指标、目标成就水平、权重和/或任何其他术语方面区分员工或员工群体。

(h) 奖励价值的计算。委员会在适用的绩效期结束后批准参与者奖励的价值，并批准委员会如第 5 (b) 节所述的认证。

(i) 减少的自由裁量权。委员会无权任意增加奖励的应付金额，使其高于根据绩效指标实现情况本应支付的金额，但委员会可以自行决定减少或取消该奖励；但是，行使否定自由裁量权不得导致支付给任何其他参与者的任何奖励金额的增加。

第 6 节就业状况对奖励的影响。委员会可以在年度附录中具体说明参与者就业状况的变化对奖励的影响，但不必这样做。根据第4节规定的权限，委员会应保留就参与者奖励的待遇做出任何其他决定的权力。

第 7 部分。付款。奖励应不迟于绩效期结束后的第二年3月15日以现金支付，在此期间，付款权不再面临重大没收风险；前提是委员会已书面确定并证实了绩效指标的实现程度和获得奖励的程度。

第 8 节终止雇用。参与者解雇后，委员会应自行决定如何处理奖励。尽管有上述规定，自2019年1月27日起生效的奥林公司第16（b）条官员遣散费计划和2019年1月27日生效的奥林公司第16（b）条官员控制权变更遣散计划（分别经不时修订或重述，统称为 “遣散费计划”），均适用于参与者在没有 “理由” 或 “正当理由” 的情况下被解雇时的奖励处理方式（均定义见适用的遣散计划）。

第 9 节：修正和终止。委员会可以随时修改或终止该计划。在支付奖励之前，任何参与者均不拥有本协议项下任何奖励的任何既得权利、利息或权利。奥林应以书面形式通知受影响的参与者，奥林自行决定可能对参与者或任何计划终止产生不利影响的任何重大修改。

委员会可以调整奖励的条款和条件，以表彰影响奥林、任何关联公司或奥林或任何关联公司的财务报表的异常或非经常性事件，或适用法律、法规或会计原则的变化，只要委员会认为此类调整适合防止削弱或扩大计划下提供的福利时。

第 10 节 409A 节。如果本计划（或任何奖励）的任何条款或委员会的行动将要求任何参与者按照《守则》缴纳收入和/或利息或额外税

第409A条，在法律允许和委员会认为可取的范围内，它将被视为无效。意在使本计划（和任何奖励）符合《守则》第409A条或不受其约束，本计划（和任何奖励）的解释和解释应与此类意图一致。为了保持对《守则》第409A条的遵守或豁免，委员会可以在认为必要的任何方面（包括追溯修改）对计划（和任何奖励）进行修改。前述内容不得解释为对计划福利或奖励产生任何特定税收影响的担保。参与者全权负责并负责履行根据本计划向该参与者提供的任何奖励可能向参与者征收的所有税款和罚款（包括守则第409A条规定的任何税款和罚款），奥林和任何关联公司均无义务赔偿参与者或以其他方式使参与者免受任何或全部此类税收或处罚。

无论本计划中有任何相反的规定，只要任何奖励受守则第409A节的约束，并且由于控制权变更、参与者残疾或离职而根据计划支付，则此类情况将无法向参与者支付或分配此类金额或福利，除非导致控制权变动、残疾或离职的情况符合 “定义” 控制事件变更”、“残疾” 或 “与... 分离”服务”，视情况而定，载于《守则》第409A条和适用法规（未使此类定义下可能提供的任何选修条款生效）。

如果任何奖励受《守则》第409A条的约束，并且参与者是特定员工（定义见下文），则需视委员会根据Treas允许的加快付款而定。Reg。第1.409A-3 (j) (4) (ii)（国内关系令）、（j）（4）（iii）（利益冲突）或（j）（4）（vi）（缴纳就业税）：(i) 本应在参与者离职后的六个月内支付的此类非豁免递延补偿金将累计到第七天的第一天支付参与者离职后的一个月（或者，如果参与者在此期间死亡，则在参与者去世后的 30 天内）（无论哪种情况，都是 “必填项”延迟期”）；以及（ii）任何剩余款项或分配的正常付款或分配计划将在规定的延迟期结束时恢复。就本计划而言，“特定员工” 一词的含义与《守则》第409A条及其最终法规中该术语的含义相同，但是，在最终法规允许的情况下，奥林的特定员工及其对守则第409A (a) (2) (B) (i) 条六个月延迟规则的适用应根据董事会或董事会任何委员会通过的规则确定，始终如一地适用于奥林的所有不合格递延薪酬安排，包括本计划。

第 11 节其他。

(a) 没有获得奖励的权利。任何员工、参与者或其他人均不得要求获得奖励，也没有义务在本计划下统一对参与者的待遇。对于每位获奖者，奖项的条款和条件不必相同。

(b) 预扣税。本计划下的所有分配均需预扣所有适用税款。

(d) 没有就业权。授予奖励不得解释为赋予参与者留用奥林或任何关联公司的权利。本计划或特定奖励的条款中的任何内容均不限制奥林或关联公司随时解雇参与者的权利，免受本计划下的任何责任或索赔。

(e) 适用法律。本计划以及与本计划有关的任何规则和条例的有效性、解释和效力应根据密苏里州法律确定，但不包括可能将本计划的解释或解释交给其他司法管辖区的实体法的任何冲突或法律规则或原则选择。

(f) 可分割性。如果本计划或任何裁决的任何条款被认定为无效、非法或不可执行，或者涉及任何个人或裁决，或者会取消计划或任何奖励的资格，则该条款应被解释或视为已修改，以符合适用法律，或者，如果在委员会没有实质性改变计划或裁决的意图的情况下无法对其进行解释或视为修改，则应删除该条款关于该人或奖励，本计划的其余部分和任何此类奖励应继续完全有效。

(g) 未设立信托或基金。本计划和任何奖励均不得创建或解释为在奥林或任何关联公司与参与者或任何其他人之间建立任何形式的信托或独立基金或信托关系。如果任何人获得根据奖励从奥林或任何关联公司那里获得付款的权利，则该权利不得大于奥林或任何关联公司的任何无担保普通债权人的权利。

(h) 奥林政策。所有奖励均受奥林适用于该奖项的任何 “回扣”、补偿或类似政策的约束，无论该政策何时采用。

(i) 服务协议。每位获得奖励的参与者在接受奖项时均应同意，他或她将在工作期间将全部时间、精力和技能用于为奥林服务并促进其利益，但须根据奥林及其关联公司的常规政策或出于其他令奥林满意的原因休假、病假和其他缺勤。