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高管年度激励计划
(自2023年10月1日起修订和重新确定)
1.序言
1.1.目的。RTX公司高管年度激励计划(“计划”)的目的是加强公司、组织和其他目标；促进这些目标的实现；确保薪酬与业绩紧密挂钩；以及吸引、留住和激励合格员工。
1.2计划及修改的生效日期。
1.2.1.此前，雷神科技公司高管年度激励计划自2021年4月26日，即计划获得股东批准之日(“生效日期”)起生效。
1.2.2.根据本计划，现对本计划进行修订和重述，自2023年10月1日起生效，目的是将计划更名为RTX公司高管年度激励计划，将所有公司名称从“雷神技术公司”改为“RTX公司”，将“薪酬委员会”的名称更新为“人力资本和薪酬委员会”，并进行其他一些次要的行政更改。
2.定义
就本计划而言，下列术语应具有以下含义：
“关联实体”是指由公司控制、控制或与公司共同控制的任何实体。
“奖励”是指根据某一业绩期间业绩目标的实现情况而给予的现金奖励。
“董事会”是指公司的董事会。
“控制权变更”的含义与修订后的公司2018年长期激励计划(或任何后续计划)中的含义相同。
“守则”系指不时修订的1986年国税法，以及根据该法典发布的所有法规、解释和行政指导。
“委员会”指董事会的人力资本及薪酬委员会，或董事会不时指定的其他委员会，该委员会须由不少于两名董事组成，并由董事会委任，并按董事会意愿提供服务。
“公司”是指RTX公司、特拉华州的一家公司或其继任者。
“生效日期”具有第一节中规定的含义。
“合资格员工”是指被本公司或关联实体指定为高管(例如，员工职级E5、E4、E3、E2和E1)、由本公司或关联实体挑选参与本计划的任何员工，该员工在与奖励有关的绩效期间的任何时间都在本公司或关联实体的有效受薪工资单上。
“交易法”系指经不时修订的1934年证券交易法及其任何继承者。“高级管理人员”指受交易所法案第16条约束的公司高级管理人员。
“履约期间”是指公司的会计年度，或委员会指定的其他期间。发生生效日期的年度的履约期应为整个会计年度，尽管该计划直到生效日期才生效。
“计划”具有第一节规定的含义。
“第409a条”系指本守则第409a条。
“存根期间”是指在控制变更之日结束的履约期间。
3.行政管理
本计划应由委员会管理，委员会在遵守和遵守本计划和适用法律的明文规定的前提下，有权管理本计划(包括所有相关的计划文件)，并行使本计划特别授予它的或在管理本计划中必要或适宜的所有权力和权力，包括但不限于，决定谁应该获奖以及获奖金额；决定获奖的时间；决定与任何奖项有关的条款、条件、限制和业绩标准，包括绩效目标；决定是否在多大程度上以及在什么情况下可以对奖励进行结算、取消、没收或交出；增加或减少奖励的价值，以区分个别合资格员工和/或公司业务或职能单位的表现；对业绩目标或结果进行调整，以确认不寻常、意外或非经常性事件，包括合并、收购和处置，或响应适用法律、法规或会计原则的变化，或任何其他原因；解释和解释计划和任何计划文件；规定、修订和废除与计划有关的规则和条例；决定任何授标文件的条款和规定；并作出对本计划的管理而言必要或可取的所有其他决定。
委员会可根据本计划将其认为适宜的职责转授给其选定的任何一名或多名人员，而就本计划的所有目的而言，该代表(S)应被视为委员会；但条件是委员会应为所有执行干事管理本计划。此外，任何代表不得根据授权将自己指定为获奖者。委员会或其代表(S)的所有决定、决定和解释均为最终决定，并对所有人士，包括本公司、关联实体、合资格员工(或从或通过任何合资格员工声称本计划下的任何权利的任何人)和任何股东具有约束力。
董事会或委员会的任何成员均不对本计划或根据本协议授予的任何裁决真诚采取的任何行动或作出的任何决定负责。在法律允许的范围内，委员会和所有指定的代表应得到公司的赔偿，并免受
因与本计划的管理有关的任何行动或行为而引起的任何索赔和针对此类索赔的辩护费用，但因严重疏忽、故意疏忽或故意不当行为而引起的索赔除外。
4.资格
只有符合条件的员工才能获得该计划下的奖励。除非委员会或其代表另有决定，在业绩期间开始后开始受雇于本公司或附属实体的合资格雇员，可有资格在该业绩期间受雇的期间按比例获得奖励。除非当地法规或法律另有要求，否则符合条件的员工不得同时或在同一绩效期间参加本计划和本公司或关联实体的另一年度激励计划。
5.绩效目标
业绩目标可包括本公司、附属实体和/或其任何业务或职能单位的财务、运营和战略业绩指标；符合条件的员工的个人业绩目标；和/或委员会可能确定的其他目标。绩效目标应在绩效期间开始之前或之后合理地迅速确定。
6.年度激励目标
除非奖励中另有规定，年度目标奖励金额应表示为符合条件的员工在绩效期间12月1日生效的年薪的百分比(或就第9节而言，为紧接发生控制权变更的月份的前一个月的第一天)。
7.裁决的裁定及支付
与奖金有关的到期款项(如有)应以现金一次性支付。与奖金有关的现金付款将在适用的考绩期间结束和委员会确定实现基本业绩目标后，在行政上可行的情况下尽快支付，对于符合条件的美国工资单上的雇员或在美国应纳税的雇员，最迟应在考绩期间结束后第三个月的15日支付。为了有资格获得奖励，符合条件的员工必须在绩效期限的最后一天受雇，受本计划第9节和本计划不时制定的任何规则的约束。委员会可全权酌情准许合资格雇员根据本公司或其附属公司所赞助的一项或多项递延补偿计划的条款及在该等条款的规限下，延迟支付奖金。委员会关于每个奖励金额的决定在所有目的上都是最终的、具有约束力的和决定性的，不需要在符合条件的员工中保持一致。
8.追回
符合资格的员工应遵守法律或法规要求或委员会不时采取的任何适用的追回、补偿或其他类似政策，而支付给符合资格的员工的奖金应受该等政策不时生效的条款的约束。
9.控制变更
尽管本计划有任何相反的规定，一旦控制权发生变化，本计划将终止，每个符合条件的员工都有权在存根期间获得一次性现金付款。在对存根期间进行任何分段计算之前计算的薪酬应为符合条件的员工在绩效期间的目标激励金额。比例分配将通过将紧接控制变更日期之前在存根期间内完成的天数除以绩效期间内的总天数来确定。由于计划在控制权变更后终止而应支付的款项应在控制权变更日期后30天内支付，并应支付给在紧接控制权变更日期之前受雇于本公司或关联实体的所有合格员工，无论他们在付款日期是否仍在受雇。
10.图则的修订及终止
董事会或委员会有权随时修订、暂停、中止或终止本计划的全部或部分；但(I)未经合资格员工同意，对本计划的任何修订不得废止或减少根据本计划已作出的奖励，但根据本计划退还与公司追回政策有关的奖励的情况除外；及(Ii)因控制变更而采纳或预期的任何修订，均不会对合资格员工在控制权变更后的末期奖励权利造成不利影响。
11.个人资料
在管理和管理该计划时，公司处理符合条件的员工的某些个人信息，包括但不限于姓名、家庭住址、电话号码、出生日期、社会保险号、工资、国籍、职务、在公司担任的股份或董事职务以及所有已支付或待支付的奖励的详细信息。其中一些信息由合格员工的当地雇主收集，并在需要时传输给公司，以实施、管理和管理该计划。这些信息也可与向本公司提供与本计划相关的服务的第三方共享，本公司根据适用的数据保护法采取所有必要步骤，以确保该等个人信息得到充分保护。该公司总部设在美国，其一些子公司和附属公司位于美国以外。该公司将拥有欧盟委员会批准的标准合同条款，以允许将个人数据转移到欧盟或欧洲经济区以外的地区。同样，本公司将根据适用的数据保护法律，采取一切必要措施，保护位于拥有数据隐私法的国家/地区的合格员工的个人信息，并将其转移到其他国家/地区。适用的数据隐私法可向符合条件的员工提供查看并更正与其有关的任何个人信息的权利(如果事实不准确)。
12.杂项
12.1%违反了第409a条。根据第409A条的规定，每项奖励均被排除在保险范围之外，作为一种短期延期，除非且仅限于根据本公司或关联实体发起的递延补偿计划对该奖励作出的延期选择。如果一项奖励不符合第409a条规定的短期延期或另一项豁免的条件，则此类奖励的支付方式应满足第409a条的要求，如果任何奖励应支付给“特定员工”(根据公司制定的方法确定)
根据第409a条的规定，在指定员工“离职”后的六个月内(按照本公司根据第409a条建立的方法确定的)应支付的任何款项，应改为在离职后的第七个月的第一个工作日支付，以避免根据第409a条征收的任何额外税款或罚款。
122%的员工获得了额外的补偿安排。本计划中包含的任何内容不得阻止或限制公司或任何关联实体对任何员工采取其他或额外的补偿安排。
12.3%的人参与了计划。参与本计划是自愿的，并由公司完全酌情决定。当前获奖并不产生获得未来获奖的既得权利或权利。
12.4%的人表示没有雇佣合同。本计划不构成雇佣合同，本计划的采用或奖励的支付不赋予任何员工任何继续受雇或支付未来奖励的权利，也不以任何方式干预公司或任何关联实体随时终止任何员工的雇用的权利。本计划不应被视为构成合格员工雇用条款和条件的一部分。
12.5%的计划支出。与本计划运作有关的所有开支和成本应由本公司或关联实体承担，其任何部分不得从奖励或符合条件的员工身上收取。
12.6%的人拒绝预提。本公司或关联实体有权从奖励中扣除与该等付款有关的任何适用税款和任何其他扣除额。此外，根据适用法律，本公司或关联实体也可从本公司或关联实体应支付的其他款项中扣留该等款项。
12.7%的人表示，公司行动没有限制。本计划的任何内容不得被解读为阻止本公司或其关联实体采取或不采取任何公司行动，无论该行动是否会对根据本计划作出的任何奖励产生不利影响。任何合资格的雇员、受益人或其他人不得因任何此类行动而提出任何索赔。
12.8%是这项资金不足的计划。该计划旨在构成一个没有资金的激励性补偿计划。在支付任何赔偿金之前，本文件所载任何内容均不得赋予本公司或关联实体的一般债权人更大的权利。
12.9%的人认为可分割性。如果本计划的任何规定被认定为无效或不可执行，其无效或不可执行性不应影响本计划的任何其他规定，本计划应按照该规定未包括在计划中的方式进行解释和执行。
12.10%是行政管理法。虽然本计划旨在按照当地法律和法规进行管理，但在存在冲突的情况下，本计划和根据该计划采取的所有行动应受特拉华州法律管辖，并根据特拉华州法律进行解释，不涉及法律冲突原则。本计划的标题不是本计划规定的一部分，不具有任何效力或效果。
12.11%为不可转让性。个人在本计划下的权利和利益，包括以前给予此人的任何奖励或根据本计划应支付的任何金额，不得出售、转让、质押、转移或以其他方式转让或抵押，除非在死亡的情况下，按照本计划的规定转让给指定受益人，或在没有这种指定的情况下，通过遗嘱或继承法和分配法。
12.12%的人是受益者。在委员会允许指定受益人的情况下，根据本计划向已故合资格员工支付的任何奖金应按照本公司或关联实体的做法支付给该合资格员工正式指定的受益人。如果没有指定受益人或该合格雇员尚存，则应支付给该合格雇员的遗产。如果受益人的指定是允许的，有资格的员工可以随时更改或撤销，只要更改或撤销是在符合条件的员工死亡前向委员会提交的。
12.13岁是继任者。本计划下本公司在本计划下授予的奖励方面的所有义务对本公司的任何继承人具有约束力，无论该继承人的存在是直接或间接购买、合并、合并或以其他方式收购本公司的全部或基本上所有业务或资产的结果。
12.14%增加了与其他好处的关系。在根据本公司或任何关联实体的任何养老金、退休、储蓄、利润分享、团体保险、终止计划和/或赔偿或遣散费、福利或其他福利计划确定任何福利时，不得考虑本计划下的福利支付，除非该等其他计划或安排另有明确的书面规定。
12.15%为换人计划。本计划旨在取代修订后的联合技术公司年度高管激励薪酬计划。在当地法律允许的情况下，所有个别雇佣协议中提及的国际比较方案将被RTX公司高管年度激励计划所取代。根据第四节的规定，符合条件的员工不得同时或在同一业绩期间参加本计划和本公司或关联实体的另一年度激励计划。如果符合条件的员工根据国际比较方案或其他年度奖励计划申请福利，则本计划下同一绩效期间的任何奖励应立即被没收。