2020年激励薪酬计划发现公司

Discovery的成功有赖于每位员工齐心协力实现我们的战略目标。激励性薪酬计划(ICP)是您整体薪酬方案中的可变组成部分，为您提供了获得与业务成功和您对这些结果的贡献挂钩的奖励的机会。当发现号成功时，我们都成功了。这是我们绩效薪酬理念的核心原则。Discovery致力于为员工提供具有竞争力的、基于绩效的薪酬，并提供分享公司成功的机会。国际比较方案与Discovery的业务战略紧密结合，加强了我们的战略目标与您的薪酬之间的联系。比较方案下的奖励不是有保证的；奖励会有所不同，可能会超过或低于个人的激励目标，这取决于特定计划年度的业务和个人业绩。目录页第3部分《比较方案概览》3业绩和奖励4财务指标5个人业绩6业绩池6其他比较方案信息

我们认识到，公司的成功有赖于每个员工共同努力，以实现我们的战略目标。国际比较方案旨在加强您的奖励付款与您所在的业务部门或职能部门的业绩之间的直接联系。绩效和奖励定义比较方案的关键要素通过在你的影响力、结果和奖励之间建立联系，将业绩和奖励紧密地联系在一起。发现绩效此绩效元素适用于所有符合条件的员工。未与特定业务线(LOB)保持一致的员工将其ICP的100%与总体Discovery绩效要素保持一致。下一代数字收入此绩效要素适用于所有符合条件的员工。这是在Discovery的全球数字分销平台上记录和产生的收入(广告、分销和其他)。业务线(LOB)绩效此绩效元素适用于在Discovery内部为LOB工作的员工(例如，Discovery Networks International内的一个区域，或一个或一组网络)。这些员工将获得其总体激励薪酬的一部分，与LOB的业绩挂钩。个人业绩您的个人业绩将通过以下两种方式之一被考虑到您的奖励薪酬的确定中--减少对年内业绩有显著差距的员工的支付金额，或从任何可用的“绩效池”中向在年内表现优异的个人奖励额外的激励薪酬。个人表现由管理层进行评估。下图显示了每个比较方案绩效要素如何共同创建您的总奖励：要查看单个比较方案目标奖励的构成，请参阅您的目标报酬报表。有关访问您的声明的更多信息，请访问人员和文化门户网站。*比较方案下的奖励不能得到保证，可能会超过或低于个人目标，具体取决于特定计划年度的业务和个人表现。奖项*Discovery Inc.性能下一代数字LOB性能(如果适用)

4|Pages Financial Measures您带来的新想法和新方法最终会影响利润，无论您是在Discovery的动态网络中工作，还是在公司职能部门工作。出于这个原因，国际比较方案不仅奖励你个人的表现，而且还奖励你对公司财务表现的影响，如果适用，还会奖励你被分配到的LOB。衡量财务业绩时使用了两个总体因素：收入和盈利能力。Discovery通过将实际收入和盈利结果与计划年度的计划结果进行比较来衡量财务业绩。定义收入和盈利能力收入公司在计划年度内销售的商品或提供的服务所收到的总金额。在该计划的利润分享部分内，有两个衡量标准，具体如下：调整自由现金流(AFCF)Discovery将调整自由现金流定义为运营现金减去资本支出。FCF可进行调整(AFCF)，以消除各种一次性项目对FCF的影响，如因未编入预算的股价变动或未编入预算的并购活动而产生的长期激励费用。调整后的折旧及摊销前营业收入(AOIBDA)AOIBDA由收入减去销售成本、运营费用和销售、一般和行政费用(不包括长期激励薪酬)来衡量。所有美国和国际LOB都使用这种盈利能力衡量标准。

5|页面个人表现你的个人表现是比较重要的一部分。每年，Discovery都会制定其公司目标，确定今年的优先事项，帮助我们的公司成长和实现。你与经理和团队设定的目标应该支持公司的整体目标，当你在这些目标上表现良好时，Discovery也会表现得很好。因此，无论您是在协助国际业务发展，还是专注于优质内容，您的个人表现都与Discovery的整体表现直接相关。如果您在本年度的绩效计划中，或者不能根据管理层的评估，对您的LOB(如果适用)或公司整体的成功做出完全贡献，则可以减少您的ICP奖励。出色的业绩可以通过绩效池获得更高的国际比较方案奖，如下所述。业绩池业绩池是比较方案的一个可自由支配的组成部分，可根据财务业绩产生额外的资金。如果您作为个人在本年度的表现特别出色，并且Discovery和/或您的LOB(如果适用)的财务业绩超过了本年度的计划业绩，则您可能有资格获得绩效池支出。如果有资金池，有限数量的个人奖项将由高级管理层酌情决定。年度内任何就业变动都可能导致用于计算您的国际比较方案奖励和/或激励目标百分比的工资混合在一起。

6|Page(60,000 x(122天/365天))=$20,055示例：混合薪资以下示例计算显示了混合基本工资的计算方法：假设1月1日的薪资为50,000美元，9月1日，员工获得晋升并加薪至60,000美元。混合激励机会是用于激励目的的金额，作为按时间加权的员工全年激励机会的混合。实例：混合激励机会以下是如何计算混合激励机会百分比的一个实例：假设1月1日的激励机会为10%，员工在9月2日获得晋升，现在有权获得15%的激励机会。在本例中，员工在一年中有244天有10%的目标，121天有15%的目标。(10%x(244天/365天))=6.68%(15%x(121天/365天))=4.97%混合激励总额=11.65%(50,000 x(243天/365天))=33,288美元混合薪酬总额=53,343美元

7|Page Discovery，Inc.于2009年1月1日通过的激励薪酬计划，经2010、2011、2012、2013、2015、2016、2018、2019和2020年修订后，符合资格和条款Discovery，Inc.或其参与子公司(以下简称“本公司”)的员工被归类为公司的正式全职员工，有资格参加年度激励薪酬计划(“ICP”)，但须由管理层酌情决定。公司兼职、非全职和临时员工的资格将取决于管理层的酌情决定权和/或根据国家/地区的适当情况由当地法律决定。任何特定员工或子公司参与的决定由本公司酌情决定。有资格参加其他公司销售或年度奖励计划的员工通常没有资格参加比较方案，在计划年度10月1日或之后开始担任符合比较方案资格的职位的员工也没有资格参加比较方案。在本文档中，符合这些资格要求的员工称为“合格员工”。“参与子公司”包括至少80%的有表决权的股权由Discovery公司或其一个或多个100%拥有的直接或间接子公司拥有的实体。国际比较计划是一项年度现金奖励计划，奖励符合条件的员工在整个计划年度的个人业绩贡献和公司业绩(与收入和盈利能力分开衡量和处理)，但须遵守下文规定的比例分配条款。目标奖励机会以基本工资的百分比表示。公司业绩指标可以反映整个公司的业绩，也可以是公司整体业绩和特定公司部门或业务部门业绩的组合。合格员工的支出(如果有)基于适用的公司绩效衡量标准(收入和盈利能力，分开衡量)以及适用于员工工作级别或角色的任何其他衡量标准。如果员工的个人表现或其他个人因素有保证，计算出的支出可能会减少。国际比较方案从每年1月1日开始，到12月31日结束(“方案年”)。在执行这些条款和条件时，公司将遵守当地的法律要求和任何适用的合同规定；如果法律或合同规定与本文件相抵触，则以法律或合同要求为准。根据国际比较方案支付的款项，如果有的话，将在方案年之后的日历年度的第一季度进行，在美国，将在3月15日或之前支付。

8|页面条款和条件1.目标或支出的按比例分配：合格员工必须在整个计划年度(即从1月1日至12月31日)受雇，才有资格获得按比例分配，除非下列例外情况之一适用于允许按比例分配。任何派息的资格和金额将继续受制于国际比较方案的其他条款和条件以及适用的公司业绩衡量标准。A.新员工：在计划年度10月1日之前被录用到符合国际比较方案资格的角色的员工，将有资格根据国际比较方案的条款和条件，根据聘用日期获得按比例分配的分红。在计划年10月1日或之后录用的员工将没有资格参加该计划年的国际比较方案。B.兼职员工：符合条件的员工如果是兼职或非全职工作，或在计划年度内受雇，并在其他方面符合计划的资格要求，则有资格获得基于计划年度非全职级别适用薪资百分比的比较方案目标。C.休假：符合条件的员工如果在计划年度内连续休假超过90天，将有资格获得按比例发放的国际比较方案奖金，具体取决于国际比较方案的条款和条件。分段计算将基于符合条件的员工积极工作的天数(包括90天或更短的假期)。符合条件的员工如果连续休假90天或更少，将不受本款规定的分段计算。D.因故终止：如果符合条件的员工在本计划年度的国际比较方案实际支付日期之前终止在公司的雇佣关系，则该符合条件的员工将没有资格获得任何按比例计算或以其他方式支付的支出。本款所指的“原因”是指：(I)对重罪定罪、不认罪或认罪(无论是否已经或可能行使任何上诉权利)；(Ii)构成贪污、重大挪用或欺诈的行为，无论是否与合格员工受雇于公司有关；(Iii)构成金融犯罪的行为、重大不诚实行为或违反公司商业行为和道德准则的行为；(Iv)严重损害公司业务的不当行为；(V)故意未经授权披露或使用公司机密信息；(Vi)对公司财产的重大不当破坏；(Vii)与执行高管职责相关的故意不当行为；及(Vii)根据公司政策和程序构成原因的任何其他行为。E.辞职：如果符合条件的员工在计划年度内的任何时间辞职(且其雇佣终止)，则不应按比例支付或以其他方式支付任何支出。为此目的，除非按固定期限雇用合同工作的符合条件的雇员属于上述条款和条件(适用于辞职)中的一种例外情况，否则因任务自然期满而在定期任务结束时离职应视为辞职。F.死亡、残疾、退休或无故解雇：如果符合条件的员工在12月31日之前因死亡、残疾、退休或接受立即受雇于

9|如果员工在计划年度内有180天或更长时间是合格员工，则该员工将有资格获得按比例分配的支出。就此等目的而言，“退休”是指合资格雇员年满60岁并已受雇于本公司或其任何附属公司至少十年，而该合资格雇员的服务年限是根据本公司的先前就业服务政策或管理署署长所选择的继任政策厘定的，而非因任何原因而离开本公司。退休后的特殊待遇应遵守受任何欧盟歧视指令约束的国家的当地法律。如果符合条件的员工被公司无故终止雇佣关系，如果员工(A)在计划年度内担任符合条件的员工270天或更长时间，并且(B)如果适用，满足根据公司发起的遣散费福利计划或其他适用的雇佣协议或安排签署索赔解除书的任何要求，只要该安排不排除支付国际比较方案，该员工将有资格获得按比例分配的支出。就本节而言，“联属公司”是指本公司拥有50%或以上所有权权益但不被视为国际比较方案下的参与子公司的实体(例如，OWN LLC)。G.在单一计划年度内解雇和重新聘用：如果符合条件的员工被公司无故解雇，并且在同一计划年度内被重新聘用，则该员工将有资格在该计划年度获得按比例分配的支出，条件是：(I)符合条件的员工已满足签署与终止相关的索赔的任何要求，以及(Ii)符合条件的员工在计划年度内积极受雇180天或更长时间，包括在终止之前和重新聘用日期之后的服务。公司将根据符合条件的员工(S)在计划年度的角色和职责的事实和情况，确定适用的公司绩效指标。H.转入单独奖金计划下的角色：如果符合条件的员工因另一个奖金计划涵盖的角色(例如广告销售角色)而转入不符合ICP条件的角色，则该员工将有资格获得该计划年度的按比例支出，这取决于该员工在符合条件的角色中担任的时间长度。2.没有额外的权利：公司不得授予或被视为授予公司继续雇用的任何权利，也不得以任何方式干预公司将员工与雇员分开的权利。3.酌情计划：除非与适用法律、法规或共同决定权的明示和明确条款相反，否则任何国际比较方案支出都是严格自由裁量和有条件的支付，受本指南的条款和条件以及适用的国际比较公司针对每个合格员工的业绩衡量(基于收入和盈利能力)的约束，不构成员工正常基本工资薪酬的一部分。无论是以相同或相似的形式或完全相同的形式，在未来的任何计划年度内，国际比较方案的运作或持续并不意味着有任何国际比较方案支出的权利或期望。公司管理层还保留其认为适当的单独决定权，以确定每个目标网格的设计、适用标准和实际支出百分比。

10|第4页利润分享：对于那些在法律上要求参与利润分享计划的国家，将发布本指南的附录。人们承认，对所有国家而言，任何比较方案的支付都是由两个独立的要素提供资金的：a)公司收入和b)利润份额。5.支付时间：如果一名合资格员工在国际比较计划支付日期之前终止受雇于本公司，并有资格按比例获得按比例支付，任何支付的时间(如果法律允许)将根据比较计划的正常过程确定，并在公司继续雇用的其他符合资格的员工的预定支付日期交付。如果当地法律不允许将付款推迟到国际比较方案规定的预定付款日期，公司将全权酌情决定将该计划下的付款计入受雇最后一个月的工资中。6.行政管理：负责全面奖励的高级副总裁(“行政长官”)拥有解释、解释和管理比较方案的全部权力和权力，除非当地法律法规或共同决定权另有明确和明确的禁止，否则行政长官的决定是最终的、决定性的，并对所有人具有约束力。对于在美国受雇的参与者，国际比较方案应根据马里兰州的法律进行解释、管理和管辖，而不考虑该州的法律冲突规则。7.修改、修改和终止：公司保留随时自行决定修改、修改或终止国际比较方案的权利，并将实施与任何此类行动或决定明确或明确地全部或部分相冲突的、与当地法律、工程协议或共同决定权的条款和条件有关的更改。比较方案的实施将取决于并符合当地法律和法规，这可能需要在特定情况下采取某些行动。8.追回政策：除本公司可采取的任何其他补救措施外(但须受适用法律规限)，如董事会或薪酬委员会认定某名员工从事欺诈或不当行为，导致财务重述，本公司可全部或部分追回任何奖励薪酬、股权奖励及/或出售本公司证券所实现的利润，包括根据《企业责任报告》支付或收到的任何款项，但该等款项在提交财务报表后12个月内被发现不准确。