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附录 10.3

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MATIV 控股公司

符合条件的员工的短期激励计划

2023 年 1 月 1 日生效

MATIV 控股公司

符合条件的员工的短期激励计划

1。背景和目的。

1.1 目的。Mativ Holdings, Inc.符合条件的员工短期激励计划的目的是为为Mativ Holdings, Inc.及其参与关联公司的增长和盈利能力做出重大贡献并表现出公司希望鼓励的业绩的符合条件的员工提供短期激励奖励机会。该计划旨在强调公司对财务成功和股东卓越投资回报的承诺。

1.2 生效日期。本计划自2023年7月6日起生效，并将在根据第8.6节终止之前一直有效。

2。定义。以下术语应具有以下含义：

2.1 “管理人” 是指根据第 3 节被指定有权管理本计划的委员会或人力资源（如适用）。

2.2 “关联公司” 是指公司控制的任何公司或其他实体。

2.3 “奖励” 是指根据本计划发放的奖励，该奖励的支付应取决于署长根据第6.1节确定的绩效期内绩效目标的实现情况。

2.4 “基本工资” 是指参与者在 (i) 扣除税款或福利以及 (ii) 根据任何公司或关联公司赞助的计划推迟薪酬之前，在绩效期最后一天按年计算的基本工资（或总收入（包括加班费））。

2.5 “董事会” 指不时组成的公司董事会。

2.6 “原因” 是指：

(a) 如果参与者是与公司或关联公司签订的雇佣协议的当事方，并且该协议规定了原因的定义，则以其中包含的定义为准；或

(b) 如果不存在此类协议，或者此类协议未定义原因：

(i) 参与者未能履行参与者的职责（由于身体或精神疾病而丧失行为能力而导致的任何此类失误除外）；

(ii) 参与者从事不诚实、非法行为或不当行为，这些行为或不当行为在每种情况下都对公司或其关联公司造成重大损害；

(iii) 参与者的挪用、挪用或欺诈，无论是否与参与者在公司的工作有关；

(iv) 参与者对构成重罪（或州法律等同物）的罪行或构成涉及道德败坏的轻罪的罪行的定罪或认罪或不抗辩；

(v) 参与者违反公司的书面政策或行为准则，包括与歧视、骚扰、从事非法或不道德活动以及道德不端行为有关的书面政策；或

(vi) 参与者违反了参与者与公司之间达成的任何限制性契约或公司适用的行为准则。

2.7 “守则” 指不时修订的1986年《美国国税法》，包括根据该法颁布的任何法规或权威指导及其后续条款。

2.8 “委员会” 是指董事会薪酬委员会或其代表，根据第 3 节被任命管理与本计划有关的某些方面。

2.9 “公司” 是指特拉华州的一家公司Mativ Holdings, Inc.及其任何继任者。

2.10 “确定日期” 是指本计划通过后的第90天或以下两者中较早的一天：(a) 绩效期的第90天或 (b) 绩效期已过25％的日期。确定日期应为绩效目标结果存在重大不确定性的日期。

2.11 “残疾” 是指除非参与者与公司之间的雇佣协议中另有定义，否则根据公司的长期残疾计划，完全和永久残疾。

2.12 “交易法” 是指经修订的1934年《证券交易法》以及根据该法发布的法规。

2.13 “高管” 是指董事会根据《交易法》第3b-7条指定为公司 “执行官” 或根据《交易法》第16条被指定为公司 “高级管理人员” 的公司员工。

2.14 “人力资源” 是指公司负责管理公司赞助的薪酬和福利计划的组织单位。

2.15 “最高奖励” 是指任何计划年度内任何参与者的金额等于目标奖励的百分之二百（200％）。对于短于一年的绩效期内应支付的任何奖励，最高奖励限额应按比例计算。

2.16 “负面自由裁量权” 是指管理员根据本计划第6.1 (c) 节自行决定减少或取消奖励规模。

2.17 就任何绩效期而言，“参与者” 是指管理员选出的有资格参与本计划的正式全职和兼职员工。

2.18 “绩效标准” 是指特定绩效期的绩效目标所依据的绩效标准，其中可能包括但不限于以下任何一项：

(a) 净收益或净收入（税前或税后）；

(b) 每股收益；

(d) 净营业利润；

(e) 回报衡量标准（包括但不限于资产、资本、权益或销售回报率）；

(f) 现金流（包括但不限于运营现金流、自由现金流和现金流资本回报率）；

(g) 税前、利息、折旧和/或摊销前后的收益；

(h) 毛利率或营业利润率；

(i) 生产率比率；

(j) 股价（包括但不限于增长指标和股东总回报）；

(k) 支出目标；

(l) 边距；

(m) 业务效率；

(n) 客户满意度；

(o) 周转金目标；

(p) 费用冲销；

(q) 减少债务；

(r) 员工敬业度和文化有效性；

(s) 健康和安全指标；以及

(t) 结合任何绩效标准的比率。

此类绩效标准可能与整个公司、业务单位、部门、部门、个人的业绩或其任何组合有关，并且可以在绝对基础上和/或与一个或多个同行集团公司或指数或其任何组合相关，由署长决定。

2.19 “绩效目标” 是指管理员自行决定在任何绩效期内适用于参与者的目标。绩效目标应基于一项或多项绩效标准。绩效目标可能包括绩效门槛，低于该水平将不支付任何奖励，以及将支付目标奖励的指定百分比的绩效水平，还可能包括最高绩效水平，超过该水平将不支付额外的奖励金额。

2.20 “绩效期” 是指计算绩效的时期，除非署长另有说明，否则该期限应为计划年度。

2.21 “计划” 是指针对符合条件的员工的Mativ Holdings, Inc.短期激励计划，以下将不时修订。

2.22 “计划年度” 是指从1月1日开始到12月31日结束的日历年。

2.23 “按比例分配的奖励” 是指在绩效期内，参与者仅在公司或关联公司积极雇用其中的一部分时间内应支付给参与者的奖励的金额，乘以一个分数，其分子是参与者在绩效期内积极受雇于公司或关联公司的天数，其分母是业绩期内的天数。

2.24 “退休” 是指参与者在 (a) 年满六十五 (65) 岁，或 (b) 年满五十五 (55) 岁，服务至少五 (5) 年满五 (5) 年满五十五 (55) 年且服务至少五 (5) 年后自愿辞职，同时也是公司或关联公司的员工。

2.25 “目标奖励” 是指根据本计划在特定绩效期内向参与者支付的目标奖励，以参与者基本工资的百分比表示。在特殊情况下，目标奖励可以用固定金额的现金表示。

3。管理。

3.1 委员会和人力资源部的管理。根据本第 3 节的规定，本计划应由委员会和人力资源部管理。委员会通常应管理与高管有关的计划。对于不是高管的参与者，人力资源部通常应管理本计划。

3.2 委员会的权力。根据本计划的规定和适用法律，除了本计划赋予委员会的其他明确权力和授权外，委员会还拥有以下权力：(i) 指定参与者；(ii) 确定与此类参与者有关的任何奖励的条款和条件；(iii) 决定高管持有的奖励是否、在多大程度上以及在什么情况下可以没收、修改或暂停；(iv) 解释、管理、调和任何不一致之处、纠正任何缺陷和/或提供任何在本计划或任何与本计划有关的文书或协议中遗漏或根据本计划授予的高管奖励；(v) 制定、修改、暂停或放弃本计划对高管的管理、解释和适用的任何规则；(vi) 通过必要或适当的程序和子计划，允许外国人或在美国境外工作的高管参与本计划；以及 (vii) 制定任何其他程序决定并采取委员会认为必要的任何其他行动，或对于管理高管而言，本计划是理想的。

3.3 人力资源管理局。根据本计划和适用法律的规定，除了本计划赋予的其他明确权力和授权外，人力资源部还应有权对非高管的参与者：(i) 指定参与者；(ii) 确定与此类参与者有关的任何奖励的条款和条件；(iii) 决定是否、在何种程度和在什么情况下可以没收、修改或暂停奖励；(iv) 解释、管理、调和任何不一致之处、纠正任何缺陷和/或提供任何在本计划或任何与本计划有关的文书、协议或根据本计划授予的奖励中遗漏；(v) 制定、修改、暂停或放弃本计划的管理、解释和适用的任何规则；(vi) 通过必要或适当的程序和子计划，允许外国人或在美国境外工作的雇员参与本计划；(vii) 做出任何其他决定并采取任何其他行动认为管理本计划所必需或可取的资源。为避免疑问，除非董事会另有决定，否则授予人力资源部的与本计划有关的所有此类权力和权力均应与非高管的参与者有关。

3.4 具有约束力的决定。委员会、董事会、人力资源部和上述人员的任何委托人根据本计划的规定作出的所有决定和决定均为最终的、决定性的，对所有人具有约束力，并应得到法律允许的最大限度的尊重。

3.5 授权。署长可自行决定将其在本计划下的全部或部分权力和权力下放给公司的一名或多名董事和/或高级管理人员；但是，前提是委员会不得将其授予奖励的责任委托给执行官。

3.6 代理人；责任限制。署长可以指定代理人协助管理本计划。管理人有权真诚地依赖公司任何高级管理人员或员工、公司的注册会计师、顾问或任何其他协助管理本计划的代理人向其或他们提供的任何报告或其他信息，或根据这些报告或其他信息采取行动。委员会成员或人力资源部成员以及按委员会或人力资源部的指示或代表其行事的任何高级管理人员或雇员均不对本着诚意就本计划采取或做出的任何行动或决定承担个人责任，并应在法律允许的范围内，就任何此类行动或决定获得公司的全额赔偿和保护。

4。资格和参与。

4.1 参与度。署长应在不迟于确定日期的情况下自行选择绩效期的参与者。只有署长指定在特定绩效期内参与本计划的符合条件的个人才能参与该绩效期的计划。不能保证或保证在给定绩效期内被指定为参与者的个人会被选中参与任何后续表演期。此外，持续的绩效问题可能导致永久取消参与该计划的资格。

4.2 新员工；符合条件的新参与者。新聘用或新符合条件的参与者将有资格获得按比例分配的奖励，前提是新聘用或新符合条件的参与者在与绩效期相关的计划年度的9月30日当天或之前被录用。为避免疑问，在计划年度的9月30日之后雇用的任何员工都没有资格获得该绩效期的按比例奖励。支付给该参与者的任何奖励金额不得超过第2.15节中规定的最高奖励的相应金额。

4.3 请假。如果参与者在绩效期的一部分时间内休带薪或无薪休假，则该参与者将有资格获得按比例分配的奖励，该奖励反映了参与者积极受雇期间的参与情况，而不是参与者休假的任何时期。

5。奖项条款。

5.1 确定目标奖励。在每个绩效期开始之前或之后，但不得迟于确定日期，管理员应自行决定为每位参与者确定目标奖励，该奖励的支付应以绩效期绩效目标的实现为条件。如果计划年度内发生晋升、降级或其他就业或公司相关事件，则管理员可以自行决定在计划年度内更改参与者的目标奖励，在这种情况下，参与者将能够在变更之前和之后的期间内获得按比例分配的奖励。

5.2 确定绩效目标和绩效公式。在每个绩效期开始之前或之后，但不得迟于确定日期，署长应自行决定以书面形式确定绩效期的绩效目标，并应规定一个公式，用于确定根据绩效期绩效目标的实现程度可以支付的目标奖励的百分比。绩效目标应基于一个或多个绩效标准，每个绩效标准可能具有不同的权重，并且可能因参与者而异。

5.3 调整。管理员有权自行决定调整或修改与以下任何一个或多个事件相关的绩效期绩效目标的计算方法：

(a) 资产减记；

(b) 重大诉讼或索赔判决或和解；

(d) 任何重组和重组方案；

(e) 公司向股东提交的适用年份或期间的年度报告中出现的非常非经常性项目和/或管理层对财务状况和经营业绩的讨论和分析；

(f) 收购或资产剥离；

(g) 任何其他具体的异常或非经常性事件或可客观确定的类别；

(h) 外汇损益；以及

(i) 公司财政年度的变化。

6。奖励的支付。

6.1 奖项的确定；认证。

(a) 每个绩效期结束后，署长应在审查公司首席财务官关于绩效目标的建议后，自行决定在多大程度上实现或超过绩效目标。如果管理员设定的最低绩效目标未实现，则不支付任何款项。

(b) 在绩效目标实现的情况下，署长应以书面形式证明适用于每位参与者的绩效目标的实现程度，然后应根据规定的公式确定每位参与者的奖励金额。尽管有上述规定，但最终的奖励计算和支付须以公司独立审计师发布的审计报告为条件。

(d) 在任何情况下，任何计划年度的奖励金额均不得超过最高奖励。

(e) 尽管有上述规定或本文中有任何相反的规定，除非署长另有决定，否则无论公司、业务或细分市场的表现如何，参与者都必须在适用的绩效期内至少获得 “符合所有预期” 的绩效评级（或类似的可比评级）才有资格获得奖励。如果参与者满足了部分期望，但不是所有期望，则管理员还可以自行决定是否向参与者提供奖励或其中的一部分。

6.2 付款形式和时间。除非本文另有规定，否则在署长根据第6.1节对适用的绩效期进行独立审计后，每位参与者应在可行的情况下尽快获得一次性现金奖励（以当地货币），减去所需的预扣税。在任何情况下，都不得在演出期结束后的两个半月内向美国的参与者支付此类款项，对于非美国的参与者，不得在演出期结束后的3月31日之前支付此类款项。

6.3 就业要求。除非第 7 节另有规定，否则不得向在奖励支付之日未被公司或关联公司积极雇用的任何参与者支付奖励。

7。终止雇佣关系。

7.1 就业要求。除非第 7.2 节另有规定，否则如果参与者在奖励支付之日之前因任何原因终止雇用，则参与者在绩效期内获得奖励的所有权利都将被没收。但是，管理员可以自行决定支付按比例分配的奖励，但前提是管理员证明绩效期的绩效目标已经实现，包括参与者与公司或其关联公司之间的协议、计划或安排条款可能要求的任何按比例分配的奖励（但是，此类按比例付款不得导致其他协议、计划或安排下的福利或付款重复）。此类按比例分配的奖励将与向其他参与者支付奖励的同时支付。尽管有上述规定，但如果参与者的雇佣因故被终止，则在任何情况下，参与者均应没收任何尚未支付的奖励。

7.2 因死亡、残疾或退休而终止雇佣关系。

(a) 如果参与者因在演出期间死亡、残疾或退休而终止雇用，则参与者或其受益人将获得按比例分配的奖励。如果参与者残疾，则解雇应被视为发生在管理员确定参与者残疾之日。

(b) 如果参与者因在绩效期之后但在支付奖励之日之前死亡、残疾或退休而终止雇用，则参与者或其受益人将获得原本应支付的奖励，如果参与者在奖励支付之日之前仍在工作，则应支付该奖励。

8。一般规定。

8.1 遵守法律要求。本计划和奖励的授予应遵守所有适用的联邦和州法律、规章和条例，并须经任何监管机构或政府机构必要的批准。

8.2 不可转让。个人在本计划下的权利和利益，包括先前向该人提供的任何奖励或根据本计划应支付的任何款项，除非参与者去世，否则不得根据本计划向指定受益人转让、质押或转让，或者在没有指定受益人的情况下，根据遗嘱或血统或分配法。

8.3 没有就业权。本计划或任何奖励通知中的任何内容均不得赋予任何人继续受雇于公司或任何关联公司的权利，也不得影响公司或任何关联公司终止雇用任何参与者的权利。

8.4 无权获得奖励。除非公司与参与者签署的雇佣协议中另有明确规定，否则参与者在向该参与者支付该奖励之前，无权获得本计划下的任何奖励，并且在一个绩效期内参与本计划并不意味着有权在未来的任何绩效期内成为本计划的参与者。

8.5 预扣税。公司有权从任何奖励中预扣法律要求预扣的任何联邦、州或地方所得税和/或工资税，并有权采取管理人认为可取的其他行动，使公司和参与者能够履行与奖励相关的预扣税和其他纳税义务的缴纳义务。

8.6 本计划的修改或终止。董事会或委员会可随时修改、暂停或终止本计划的全部或部分。

8.7 无资金状态。本计划中包含的任何内容以及根据其规定采取的任何行动，均不得在公司与任何参与者、受益人或法定代表人或任何其他人之间建立或解释为建立任何形式的信托或信托关系。如果某人根据本计划获得付款的权利，则该权利不得大于公司无担保普通债权人的权利。根据本协议支付的所有款项均应从公司的普通基金中支付，除非本计划中明确规定，否则不得设立任何特别或单独的基金，也不得进行资产隔离以确保此类款项的支付。该计划无意受经修订的1974年《雇员退休收入保障法》的约束。

8.8 适用法律。本计划应根据特拉华州的法律进行解释、管理和执行，不考虑法律冲突。

8.9 受益人。在管理人允许指定受益人的范围内，根据本计划向已故参与者支付的任何奖励款项均应支付给参与者根据公司的惯例正式指定的受益人。如果没有指定此类受益人或参与者幸存下来，则应通过遗嘱或血统法或分配法进行付款。

8.10《守则》第 409A 条。根据该计划，本计划下的付款符合短期延期资格，不受《守则》第409A条要求的约束。如果任何奖励都没有资格获得豁免的短期延期待遇，则打算以符合《守则》第409A条要求的方式支付此类款项。本计划应据此解释和解释。

8.11 费用。与本计划管理有关的所有费用和开支应由公司支付。

8.12 章节标题。本计划的标题仅为便于参考，如有任何冲突，应以计划案文而不是标题为准。

8.13 可分割性。如果本计划的任何条款因任何原因被视为非法或无效，则此类非法性或无效性不应影响本计划的其余条款，但应完全分开，并且本计划应被解释和执行，就好像该非法或无效条款从未包含在计划中一样。

8.14 非排他性。本计划中的任何内容均不得限制公司、董事会或委员会通过其认为任何参与者需要的其他薪酬安排的权力。

8.15 继任者。根据本计划，公司在根据本计划授予的奖励方面承担的所有义务均对公司的任何继任者具有约束力，无论该继任者的存在是直接或间接收购、合并、合并还是以其他方式购买公司全部或基本全部资产的结果。

8.16 Clawback。所有奖励均受公司不时生效的回扣政策的约束，根据该政策，奖励在分配给参与者后可能需要偿还给公司。该计划将根据1934年《证券交易法》第10D条、证券交易委员会和任何可以交易股票的国家证券交易所或国家证券协会颁布的任何适用规章制度以及任何公司关于补偿补偿的政策进行管理。本第8.16节允许公司采取的行动是对董事会和/或公司根据适用法律享有的任何和所有其他权利的补充，而不是代替这些权利，无论本计划中有任何相反的规定，这些行动均应适用。