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1. 用途。这份2024年年度短期激励计划（“STI” 或 “计划”）是一项自由裁量的短期激励计划，旨在推动公司业绩和关键财务指标的实现。该计划授权制定一项奖金计划，根据该计划，Dynatrace, Inc.（“Dynatrace” 或 “公司”）及其子公司的选定员工有资格根据该计划获得奖金。该计划是在自愿基础上通过的，由公司自行决定，作为与公司未来运营相关的参与员工的绩效激励。

2. 行政管理。本计划应由公司董事会（“董事会”）的薪酬委员会（“委员会”）管理，但须遵守本计划的明确规定。委员会可在委员会认为适当的情况下将其权力下放给公司管理层。委员会或其管理层代表应拥有解释本计划的任何和所有条款和条件的唯一权力和自由裁量权，并决定根据本计划是否应支付任何奖金。

“公司绩效指标” 是委员会在奖金年度开始时自行决定设定的目标。公司绩效指标通常通过对ARR、收入、营业收入、息税折旧摊销前利润和/或类似目标的评估来定义，但委员会保留设定每位参与者的绩效指标的自由裁量权。对于本奖金年度，公司绩效指标载于附录A。

“收入” 是指在奖金年度内实际赚取的基本工资，不包括奖金（无论是否根据本计划支付）、佣金或在固定基本工资之外支付或提供的任何其他合同或非合同福利的价值。

“目标奖金” 是指在奖金年度开始时设定为每位参与者的目标奖金的金额，由委员会自行决定，以每位参与者基本工资的百分比表示。根据公司实现公司绩效衡量标准的情况，根据本计划金额支付的实际奖金可能会从目标奖金中增加或减少，如下所述。

“支付金额” 是参与者在本计划下获得的奖金，等于根据公司实现公司绩效指标的情况进行调整（增加或减少）的目标奖金，如果根据本文规定的条款允许，则根据每位参与者的经理确定的参与者的表现再次调整。

答：公司绩效指标和每位参与者的目标奖金应由委员会在奖金年度开始时或前后自行决定。目标奖金将是参与者在奖金年度的收入的百分比。基于全公司指标的公司绩效指标应在附录 A 中列出和定义。每位个人参与者的支付金额也将根据参与者的表现进行调整（增加或减少），具体由每位参与者的经理确定，但担任高级副总裁及以上级别的参与者的支付金额不受此类调整的约束。将向每位参与者提供一封信或一份备忘录（“奖金资格通知”），其中将列出每位参与者的目标奖金百分比，并将纳入计划的条款。

C. 如果公司对公司绩效指标的实际实现率介于附录A所示的两个百分比（阈值、目标和最大值）之间，则总奖金池应为奖金年度开始时设定的原始目标奖金池（基于每位参与者的目标奖金金额）的百分比，在两个最接近的等级之间直线插值。

D. 除非公司达到委员会自行决定附录A中规定的 “门槛”（即90％或95％，视指标而定），否则根据给定绩效指标确定的部分将不赚取、到期或应付任何支付金额。

4. 资格。On-Target 奖金和支付金额不代表应享权利，委员会可随时自行决定扣留、限制、修改或取消特定参与者的支付金额。为了将任何支付金额视为已获得、到期和应付给参与者，委员会必须确定计划中规定的所有条件均已得到满足。

5. 部分年度资格。除非委员会自行决定另有决定，否则参与者必须在奖金年度的12月1日起受雇于公司或其子公司，并且在实际年度开始之前一直持续受雇

根据下文第 7 节付款，有资格获得任何付款金额。如果参与者在奖金年度的第一天之后积极受雇于公司或其子公司，则任何目标奖金和/或支付金额均应根据参与者在该奖金年度内担任公司或其子公司（或晋升）在职员工的天数按比例分配。在奖金年度的第一天之后，如果员工的角色变更影响了其STI参与百分比或资格，或者如果他们的目标奖金发生变化，则该按比例评级应同样适用。请假见第 10 节。

6. 口译。委员会或其管理层代表有权就根据本计划向任何参与者支付的任何奖金的资格和金额做出所有决定（包括但不限于计划的解释和解释以及对相关事实的确定）。

7. 奖金的支付。只有在本计划的所有条件都得到满足后，支付金额才被视为已获得、到期和应付给参与者，包括以下条件：委员会已最终确定公司绩效指标已按产生支付金额的百分比达到；委员会已投票决定支付支付支付金额；董事会审计委员会已批准公司奖金年度的初步全年财务报表；任何调整均由参与者的经理决定；并且参与者受雇于公司在支付支付款项的当天和当天。所有支付金额必须在奖金年度结束后的六个日历月内支付，具体日期由委员会自行决定。奖金通过公司的常规工资流程支付，所有奖金均需缴纳适用的预扣税款，具体由公司自行决定。

B. 所有参与者必须始终遵守公司的所有政策，并在所有业务活动中遵守公司政策 SharePoint 网站上提供的 Dynatrace 商业行为与道德准则。《行为准则》会不时更新。可能会要求每位参与者定期审查和重申《行为准则》，并应立即这样做。

E. 在任何情况下，受公司激励性薪酬补偿政策（“Clawback Policy”）约束的每位参与者根据本计划授予的任何奖励的权利均应在必要范围内减少、取消、没收或补偿 (i) 公司根据回扣政策或任何其他公司回扣、没收或补偿政策可能拥有的任何权利不时生效，或 (iii) 与参与者达成的任何其他协议或安排，或 (iii) 适用法律。

9. 终止时的付款。在任何情况下，因欺诈、伪造文件、虚假证明合规或其他事项、不道德行为、犯罪行为、故意不当行为、重大过失、恶意行为、拒绝按指示履职、性骚扰、非法歧视、伤害或危害公司其他员工或其客户或创造敌对工作环境的行为而辞职或被解雇的员工，均不得赚取或支付任何支付款项，或出于适用的 “原因” 含义范围内的原因管辖权。

10. 请假。如果参与者休假或被请假，则该参与者的目标奖金和获得支付金额的资格可能会被支付，或者完全取消，或者根据参与者在奖金年度的在职服务期按比例分配，但须遵守适用法律。为了在参与者休假期间有资格获得按目标奖金和支付金额，在参与者请假或首次通知公司他或她打算请假时，参与者必须被视为信誉良好。参与者不是 “信誉良好” 的例子包括：（1）作为解雇或纪律处分程序的一部分，公司让参与者休花园假；或（2）公司通知公司希望终止参与者的雇佣关系，或者正在制定绩效计划，或者是参与者行为的调查对象，或者是可能导致解雇的纪律处分程序或调查的对象；或（3）以其他方式确定委员会自行决定信誉不佳。

13. 计划资金。根据本计划应支付的任何款项均应从公司的一般资产中支付。除无担保普通债权人的权利外，任何参与者或其受益人均无权就本计划下的任何奖金向公司提出任何权利。本计划下所有支付金额的总额不得超过所有参与者的全部目标奖金总额乘以仅以公司绩效指标衡量的参与者支付的总百分比。

14. 没有合同。本计划不构成雇佣协议、设定雇佣期限，也不构成Dynatrace或其任何子公司产生任何合同义务，本计划中的任何内容均无意或不得解释为赋予任何参与者继续就业的任何权利或期望，或根据本计划获得支付金额、奖金或任何其他补助金的权利。在适用法律允许的最大范围内，每位Dynatrace员工都是 “随意” 的员工，这意味着员工或Dynatrace可以随时终止雇佣关系，无论是否发出通知。本计划不应被解释为保证任何特定期限的就业，无论参与者是否达到绩效指标。公司绩效指标的实现并不一定表示工作表现可以接受，也不会影响公司终止参与者的雇佣能力。对于非美国国家，如果适用，用于计算奖金的计划收入还应包括所有相关的休假福利。每位参与者进一步承认，根据本计划支付的所有奖金均不得包含在假期福利的计算中。